洪梅　田育松

摘要：現(xiàn)今我國(guó)所進(jìn)行的事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作一直收效甚微，這使得人力資源管理工作的質(zhì)量很低，所以在今后的工作中必須認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人力資源管理的鮮明特征，這樣才能有針對(duì)性地提高人力資源管理工作的質(zhì)量。文章對(duì)事業(yè)單位的人力資源開發(fā)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；人力資源管理；管理理念；企業(yè)改革 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）06-0183-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0519

事業(yè)單位的人力資源管理工作是我國(guó)社會(huì)服務(wù)組織的主要工作內(nèi)容，決定事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)水平高低的主要因素便是事業(yè)單位人力資源工作的順利性?，F(xiàn)今，各種創(chuàng)新性的人力資源管理理念層出不窮并迅速得到了推廣應(yīng)用。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和事業(yè)單位改革的不斷深化，也使得進(jìn)行人力資源管理工作的難度越來(lái)越高。

1 當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源開發(fā)中存在的問(wèn)題分析

我國(guó)現(xiàn)今的事業(yè)單位人力資源管理工作無(wú)法取得預(yù)期效果的主要原因有下列三點(diǎn)：

第一，現(xiàn)今的大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源開發(fā)管理工作沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)知，錯(cuò)誤地把人力資源管理工作和開發(fā)混淆起來(lái)，片面地以為人力資源管理工作僅僅是單位職工的工作任務(wù)，單位在這方面并不需要有過(guò)多的投入。此外，事業(yè)單位在進(jìn)行人事改革期間也經(jīng)常受到諸多因素的制約，也促使了事業(yè)單位的人力資源管理工作慢慢向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理職能的安排、人員分配等工作也還不夠健全，在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)也沒(méi)有指派專業(yè)的工作者指導(dǎo)，無(wú)法取得預(yù)期效果。

第二，從實(shí)踐來(lái)看，事業(yè)單位在人才的配置方向，往往缺乏高效率，大材小用、人才閑置，人員與崗位配置時(shí)忽略單位員工興趣、長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素，顯然難以形成有效的激勵(lì)與開發(fā)，更嚴(yán)重阻礙了后續(xù)人力資源開發(fā)工作的展開。

第三，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作正處于探索前進(jìn)階段，在這個(gè)工作期間，勢(shì)必會(huì)遭遇諸多困難。進(jìn)行全面化的分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今的人力資源管理工作缺乏綜合性、科學(xué)性理念的指導(dǎo)，諸多管理工作也沒(méi)有鮮明的特征，不能和事業(yè)單位的組織特征、工作者特點(diǎn)進(jìn)行很好的協(xié)調(diào)，尚未形成一整套從理念、體制、措施和各種實(shí)施細(xì)則等各個(gè)層面的人力資源開發(fā)制度安排，事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作過(guò)于隨意化，缺乏科學(xué)、細(xì)致的安排，開發(fā)工作缺乏良好的整體效益，從而使事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作陷入惡性循環(huán)。

2 完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)的對(duì)策分析

人力資源管理工作是生產(chǎn)力因素中至關(guān)重要的內(nèi)容，影響著事業(yè)單位的工作狀態(tài)及所提供服務(wù)的質(zhì)量，所以必須要保證人力資源管理工作的質(zhì)量。各個(gè)事業(yè)單位都是具有自身特征的，所以在對(duì)事業(yè)單位的人力資源開發(fā)工作進(jìn)行健全時(shí)，必須要認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位管理工作的特殊性，根據(jù)單位的實(shí)際狀況，保證人力資源開發(fā)工作的質(zhì)量并盡可能地提高其經(jīng)濟(jì)效益，并以開發(fā)工作的健全作為起點(diǎn)，大力促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的進(jìn)步。

2.1 更新觀念

我國(guó)的事業(yè)單位是各種專業(yè)程度較高的人才的匯聚地，所以不能將人事改革的關(guān)鍵點(diǎn)放在單位人員的增加或減少上，否則對(duì)于事業(yè)單位人才的合理分配是極為不利的，可能還會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。在單位進(jìn)行改革的過(guò)程中，事業(yè)單位還應(yīng)善于把握各種機(jī)遇并敢于迎接挑戰(zhàn)，把人才資源的開發(fā)設(shè)置為人事改革的關(guān)鍵點(diǎn)。特別是因?yàn)槭聵I(yè)單位的知識(shí)密集性的特征，更需要樹立高度的人力資源管理理念，并要樹立“人盡其才、才盡其用”，科學(xué)合理地安排人才的工作，這樣才能使事業(yè)單位擁有源源不斷的創(chuàng)新活力?，F(xiàn)在的事業(yè)單位管理者不僅要合理安排現(xiàn)有人才，還要重視對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行開發(fā)，給予人力資源開發(fā)管理工作足夠的重視，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的順利進(jìn)行，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.2 統(tǒng)籌規(guī)劃，為人力資源開發(fā)工作的開展提供良好的軟件支持

大力推廣聘用制度，借助公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)錄取的方式來(lái)保證事業(yè)單位招聘制度的公平性、公正性、科學(xué)性和合理性，使事業(yè)單位各個(gè)人才都有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)，這樣不僅能增強(qiáng)工作者的工作熱情，還能盡可能地保證人與事的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)，合理地分配各種人力資源，這樣也能促進(jìn)后續(xù)的人力資源開發(fā)工作的順利進(jìn)行。進(jìn)行薪酬績(jī)效管理工作時(shí)，不僅要符合現(xiàn)今的聘用定崗制度，還要突破舊有的大鍋飯制度，大力推廣具有事業(yè)單位特征的分配制度的設(shè)立，這樣才能提高工作者的積極性。必須在事業(yè)單位的內(nèi)部形成一個(gè)公平公正的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這樣才能開發(fā)出大量的優(yōu)秀人才，促進(jìn)單位的發(fā)展進(jìn)步。

2.3 加快事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的制度建設(shè)與

創(chuàng)新

事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作具有很強(qiáng)的專業(yè)性和系統(tǒng)性。首先，設(shè)立專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，還要安排專業(yè)的人員負(fù)責(zé)單位的人力資源開發(fā)工作，這樣才能最科學(xué)、最合理地安排單位的各個(gè)工作人員。最好邀請(qǐng)國(guó)外的專家來(lái)?yè)?dān)任人力資源專業(yè)顧問(wèn)，這樣才能使事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作水平提高。事業(yè)單位人力資源資源管理工作還要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，并積累單位中各種專業(yè)性人才發(fā)掘與成長(zhǎng)的規(guī)律，為以后的人才開發(fā)工作提供經(jīng)驗(yàn)。還應(yīng)不斷健全單位內(nèi)部的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)單位人員的基本情況、培訓(xùn)情況、考核情況、績(jī)效等進(jìn)行詳細(xì)科學(xué)的記錄，并根據(jù)對(duì)信息的整理與分析，為單位人員的進(jìn)一步開發(fā)提供科學(xué)的依據(jù)，尤其對(duì)于具有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，要進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)注與培養(yǎng)。

2.4 積極發(fā)揮培訓(xùn)在人力資源開發(fā)系統(tǒng)中的作用

分析人力資源管理的實(shí)際發(fā)現(xiàn)，人力資源培訓(xùn)是人力資源管理及開發(fā)的重要內(nèi)容，并且這也能促進(jìn)人力資源的保值與增值，還要在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的重要作用，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

第一，我們必須對(duì)單位人力資源培訓(xùn)工作足夠的重視。事業(yè)單位是中國(guó)各種專業(yè)性人才的集聚地，所以在進(jìn)行管理與開發(fā)工作時(shí)必須本著以人為本的原則，重視人才的各種需求。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在工作中能否更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，通過(guò)工作能否得到更好的發(fā)展，并不斷提升與超越自我成為很大一部分中高級(jí)人才重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)，從而進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供也往往成為許多職工看重的條件。

第二，保證培訓(xùn)工作的制度化。依據(jù)事業(yè)單位長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)及方案，理性高效地分析崗位工作者應(yīng)具有的能力及素質(zhì)條件，并確立培訓(xùn)工作的總目標(biāo)及方式，建設(shè)一個(gè)規(guī)范的開發(fā)系統(tǒng)。此外，還要根據(jù)工作者的自身職業(yè)發(fā)展，制定最適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，最終使單位和職工都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)。還要把單位培訓(xùn)的規(guī)定、內(nèi)容、方式、時(shí)間順序和評(píng)估等借助故障制度等進(jìn)行劃分和明確，這樣能使培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，將各種消極的影響降到最低。特別是對(duì)于中級(jí)、高級(jí)人才的特征，使用更適合的內(nèi)容和方式，充分地發(fā)掘各個(gè)工作人員的潛力。

第三，在各培訓(xùn)工作完成后，還要以有關(guān)的制度規(guī)章為依據(jù)，對(duì)培訓(xùn)工作的內(nèi)容、培訓(xùn)結(jié)果等開展綜合性的檢查，并保證檢查工作的高質(zhì)量。在檢查時(shí)要采取定期及不定期相結(jié)合的方式，將各個(gè)人員的最終培訓(xùn)效果直觀地體現(xiàn)出來(lái)，還要在第一時(shí)間開展總結(jié)、積累及溝通工作。另外，還要借助有效途徑把培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果回饋給有關(guān)工作者，特別是被訓(xùn)者自身，這樣能使培訓(xùn)者在第一時(shí)間掌握最新的信息并實(shí)時(shí)地開展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并保證交流的暢通性，這樣才能實(shí)現(xiàn)雙方間的高效互動(dòng)并實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：洪梅（1972-），安徽肥東人，供職于安陽(yáng)市水利局，研究方向：人力資源管理、開發(fā)。

（責(zé)任編輯：王 波）