高 雁

(興安盟廣播電視大學(xué)，內(nèi)蒙古 烏蘭浩特 137400)

一、高層次人才的概念界定

(一)高層次人才

所謂高層次人才是指在一個國家、一個地區(qū)或一個單位的人才隊伍中起骨干和核心作用，有較高知識水平和能力，有旺盛創(chuàng)造力的人才，他們在工作中更具創(chuàng)新意識和能力也更具敬業(yè)精神。根據(jù)眾多研究者比較接近的看法，高層次人才在人才隊伍的塔形結(jié)構(gòu)中是高層次部分的精英人才，是在各個領(lǐng)域中，以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出突出貢獻的人［1］。

(二)高層次人才的特性

高層次人才通常具有高層次性，一方面從人才結(jié)構(gòu)上看，高層次人才在各類人才結(jié)構(gòu)中居于較高位置，另一方面，從需求看，高層次人才不僅對薪酬、福利有高追求和高期望，而且更渴望獲得學(xué)術(shù)聲譽與名望;高層次人才具有稀缺性，由于相對于普通人才，社會對高層次人才的要求較高，因此高層次人才的數(shù)量相對較少;高層次人才具有類別性，由于行業(yè)類別的不同，對高層次人才的界定標準也有所不同;具有動態(tài)性，高層次人才總是在不斷提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，并且高層次人才根據(jù)對其所處環(huán)境和職業(yè)前景的期望與判斷，使其具有較高的流動意愿［2］。

根據(jù)我國人才隊伍實際狀況，結(jié)合開放大學(xué)特點，本文中所說的高層次人才通常是重要科研項目的主要參與者、骨干教師、稀缺專業(yè)人才、青年高潛力人才、校企的重要管理者和參與者等，他們一般具有博士研究生以上的學(xué)歷或具備副高以上職稱。

二、開放大學(xué)高層次人才隊伍存在的問題

(一)地方經(jīng)濟和地方開放大學(xué)發(fā)展水平，影響開放大學(xué)人才穩(wěn)定

我國一直面臨區(qū)域高層次人才分布不平衡的問題。據(jù)調(diào)查顯示，2001年我國東、中、西部三大地帶從事科技活動的科學(xué)家和工程師的比例為4.1:1.47:1。到2004年我國東、中、西部三大地帶從事科技活動的科學(xué)家和工程師的比例為3.25:1.23:1，盡管有所改善，但東、中、西部科技人才數(shù)量差距依然較大。在2012年1月9日召開的寧夏人才工作座談會上，自治區(qū)黨委常委、組織部部長徐松南指出:“我區(qū)人才工作還存在人才數(shù)量和質(zhì)量不足，重點行業(yè)和優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)急需的創(chuàng)新型人才嚴重短缺，基層人才匱乏等亟待解決的問題。我區(qū)人才流失的現(xiàn)象仍然沒有得到遏制，有的同志甚至講，現(xiàn)在不僅‘孔雀’東南飛，有時連‘麻雀’都東南飛了。”早在十一屆全國人大一次會議召開時，蘭州大學(xué)校長周緒紅就曾指出，大學(xué)人才流失已經(jīng)直接影響到西部地區(qū)的發(fā)展，應(yīng)當建立西部地區(qū)高層次人才進出的“綠色通道”。在蘭州大學(xué)百年華誕(2009年9月17日)上，周緒紅再次提到西部人才流失問題:“如今，人才流失問題依然嚴峻，尤其是一些西部普通城市中，開放大學(xué)高層次人才缺乏并且人才挽留工作實施難度大。

(二)流失主體為中青年高層次人才，影響開放大學(xué)長遠發(fā)展

在開放大學(xué)高層次人才中，學(xué)科骨干尤其是學(xué)術(shù)帶頭人，可以極大促進開放大學(xué)學(xué)科的發(fā)展，開放大學(xué)高層次人才的大量流失，會導(dǎo)致開放大學(xué)學(xué)科建設(shè)核心力量的減少，不利于開放大學(xué)整體水平的提高。尤其是那些年輕的高層次人才，他們是開放大學(xué)長遠發(fā)展規(guī)劃中的重要角色。中青年高層次人才充滿活力和自信，有創(chuàng)造力，同時他們會更加渴望一份理想工作，在追求自身發(fā)展需要同時，還會考慮到未來職業(yè)發(fā)展，當組織不能滿足其個人對職業(yè)發(fā)展的進一步需要時，中青年高層次人才在思想上更傾向于滿足自己的職業(yè)發(fā)展需要，對組織利益的考慮相對比較少些。高層次人才比普通人才更加渴望最大化的展示才能以及擁有更廣闊的發(fā)展空間，如果他們認為目前的環(huán)境不適合其發(fā)展或認為受到了不公平的待遇，就可能產(chǎn)生離職意愿，考慮去條件和待遇更好的地方，而鑒于目前社會對高層次人才的需求狀況，其他開放大學(xué)或組織也十分樂于引進年輕且專業(yè)技術(shù)水平高的青年骨干人才，因此中青年高層次人才成為開放大學(xué)高層次人才流失的主體。

(三)開放大學(xué)高層次人才流失類型多樣，增加開放大學(xué)管理難度

根據(jù)不同的標準，人才流失的分類也有所不同。按照人才流失的表現(xiàn)形式可分為顯性流失和隱性流失。顯性流失主要特征就是有明顯的流失方向，比如:到國外、其他學(xué)校、企事業(yè)單位或是政府等等。隱形流失是指開放大學(xué)編制內(nèi)在校人員，對自己所承擔的開放大學(xué)內(nèi)部事務(wù)關(guān)注不足，將精力大量投入到自己在校外經(jīng)營的企業(yè)或是在校外的兼職工作上，這種流失比較隱蔽，而且這種現(xiàn)象目前在開放大學(xué)內(nèi)普遍存在。其次，按照人才的流失程度可分為完全流失和不完全流失［3］。完全流失是指高層次人才與學(xué)校徹底脫離，擺脫與學(xué)校之前建立的人事關(guān)系;不完全流失指本人目前不在學(xué)校但其人事關(guān)系仍屬于學(xué)校，它包含的內(nèi)容較多，比如公派留學(xué)或到外校培訓(xùn)、組織借調(diào)、在職攻讀學(xué)位，還包括停薪留職等等，對學(xué)校來講多數(shù)屬于短期的人才外流，這些人才完成目標任務(wù)后，還是要返回到學(xué)校的。在不完全流失人員中，存在一類特殊人群，即留學(xué)不歸人員，他們盡管人事關(guān)系仍在學(xué)校，但沒有回國回校打算，實事上已成為開放大學(xué)流失人才，最終會由不完全流失轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆魇瞬?，這種情況已在多所開放大學(xué)出現(xiàn)，并且一些開放大學(xué)對這類人員已有過處理，可見這種形式的人才流失在開放大學(xué)中普遍存在。開放大學(xué)內(nèi)高層次人才的流失形式多樣，每種形式都有不同的特點，給開放大學(xué)人才穩(wěn)定工作開展帶來不同程度的難題，加大了開放大學(xué)高層次人才管理的難度。

(四)高層次人才大學(xué)間流動更加便捷，增加人才挽留難度

1999年廣播電視大學(xué)開展“人才培養(yǎng)模式改革教育試點”電大的招生規(guī)模急劇擴大，規(guī)模擴大的同時開放大學(xué)還要力求教學(xué)水平和科研實力的穩(wěn)步提高，因此全國各地電大對高層次人才的需求急速上升，電視大學(xué)開始大力開展人才引進工作。2012年7月31日，國家開放大學(xué)正式揭牌成立，隨著近幾年開放大學(xué)人才引進工作開展，開放大學(xué)的人才引進工作日趨成熟。以中央廣播電視大學(xué)2012年初發(fā)布的高層次人才引進措施為例，簡章中，中央廣播電視大學(xué)從工作和生活兩個方面全面考慮高層次人才的待遇，包括多項內(nèi)容:安家費、實驗室建設(shè)費、科研經(jīng)費、家屬工作的安排、子女上學(xué)的安置、實驗室團隊支持和實驗室助手數(shù)目、年薪、津貼、福利等等，各項內(nèi)容規(guī)定的具體詳細、待遇豐厚。目前，我國大多數(shù)開放大學(xué)發(fā)布的高層次人才招聘簡章也都很具體、詳細，在簡章中多數(shù)開放大學(xué)會包含以上內(nèi)容，但又都有所不同，盡量做到能夠突出自身需要和特色，增加對高層次人才的吸引力。有些開放大學(xué)，還為高層次人才提供住房。總之，從全國范圍來看，人才引進工作更加的全面細致，開放大學(xué)盡最大努力減少高層次人才進入開放大學(xué)的各種顧慮并且不惜重金吸引高層次人才。開放大學(xué)人才引進工作的發(fā)展促進了開放大學(xué)間人才的流動，有利于人才的合理配置，但與此同時，開放大學(xué)間的人才競爭也給開放大學(xué)內(nèi)部管理者提出了更高的要求，開放大學(xué)間高層次人才流動更加便捷，增加了高層次人才隊伍穩(wěn)定的難度。

三、影響開放大學(xué)人才穩(wěn)定的因素

(一)薪酬福利水平和結(jié)構(gòu)

薪酬福利的高低是影響高層次人才穩(wěn)定的重要因素之一，一方面能夠滿足其基本物質(zhì)需求，另一方面是衡量其勞動價值的標準［4］。如果物質(zhì)需求不能得到滿足，達不到高層次人才對生活狀況的期望值，那無疑會影響高層次人才的工作熱情。并且薪酬福利不僅能滿足生活需要，同時它也是高層次人才自身價值得到社會的承認的一種表現(xiàn)方式，身份地位越高薪酬待遇越高、貢獻越多，為此薪酬福利是高層次人才首要關(guān)注的問題，一旦其需求不能滿足或感到自己取得的待遇比同等層次的其他人低，工作中的成果與成績沒能在薪酬中體現(xiàn)出來，他們就會關(guān)注其他選擇。而鑒于當前的社會形勢，高薪奪人的企業(yè)和開放大學(xué)比比皆是，開放大學(xué)對高層次人才不能提供合理的薪酬福利是很難留住人才的。

我國開放大學(xué)目前實行的是崗位績效工資制度，薪酬主要是由基本工資、業(yè)績津貼、保險福利構(gòu)成，其中基本工資是由崗位工資和薪級工資組成，這種方式有其優(yōu)勢，但過于單一，并且實踐中出現(xiàn)了平均主義現(xiàn)象［5］。一些開放大學(xué)的管理者們，在對校內(nèi)津貼分配時，為減少改革阻力，通常會盡力不拉大不同層次人才的待遇，開放大學(xué)內(nèi)國家工資和地方津貼多依專業(yè)技術(shù)崗位級別進行分配，專業(yè)技術(shù)崗位級別相同的人員工資差距不大，對業(yè)績、貢獻的考慮較少。

(二)績效考核機制

對高層次人才進行績效考核的目標是對其科研和教學(xué)工作做出科學(xué)合理的評價?？冃Э己梭w制會對高層次人才的工作目標和工作行為產(chǎn)生影響，考核的結(jié)果會直接影響高層次人才的崗位晉升和薪資待遇等多個方面，因此，開放大學(xué)的績效考核體制對高層次人才穩(wěn)定發(fā)揮著較大作用。

1.績效考核的設(shè)計

目前開放大學(xué)大多是從教學(xué)、科研兩方面進行考核，從發(fā)表論文數(shù)、科研項目數(shù)和課時數(shù)這幾個主要方面決定職稱評審結(jié)果，以職稱來評定學(xué)術(shù)水平。這種量化考核指標在實踐中出現(xiàn)矛盾，設(shè)計考核指標時為突出教師的學(xué)術(shù)水平，科研方面的權(quán)重經(jīng)常高于教學(xué)方面的權(quán)重，但在實踐中，多數(shù)教師花費在教學(xué)上的時間精力經(jīng)常會多于科研實踐。考核指標對教師的行為有一定的引導(dǎo)作用，在指標設(shè)計時突出科研成績有其科學(xué)性，但管理者對高層次人才的工作安排與考核指標之間的協(xié)調(diào)性缺乏考核，可能會影響科研工作或者是教學(xué)工作的開展效果。

2.績效考核的執(zhí)行

績效考核在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了一些問題。首先績效考核對數(shù)量指標的重視，導(dǎo)致開放大學(xué)內(nèi)出現(xiàn)一些投機取巧者，這些人只追求按指標完成任務(wù)、重視數(shù)量提高、無所謂質(zhì)量好壞，他們與那些花費大量時間和精力完成學(xué)術(shù)研究的人，最后在考評中取得同等的評價［6］;其次一些學(xué)校在教師職稱晉升中出現(xiàn)“論資排輩”的問題，增加了青年高層次人才職稱晉升難度;再次由于一些開放大學(xué)績效考核程序不公開、不透明，這種做法直接導(dǎo)致許多人認為開放大學(xué)職稱晉升存在人為因素。在一項有關(guān)教師職稱晉升工作評價的調(diào)查顯示，有49.7%的人認為在教師晉升中人為影響大人;有32.2.%的人覺得量化指標過多;有26.40%人認為存在論資排輩現(xiàn)象;有23.00%的人認為程序不公開、不透明［7］。在部分開放大學(xué)考核中存在的這些問題，無疑打擊了校內(nèi)高層次人才教師的工作積極性。

(三)職業(yè)發(fā)展

1.集體對職業(yè)發(fā)展的影響

首先，從開放大學(xué)客觀條件來看，學(xué)校綜合實力決定了學(xué)校的發(fā)展水平，大學(xué)的發(fā)展水平是影響高層次人才職業(yè)發(fā)展的重要因素之一。對于某些專業(yè)的高層次人才來說，開放大學(xué)的辦學(xué)條件和開放大學(xué)所在地域經(jīng)濟的發(fā)展水平，會限制高層次人才職業(yè)發(fā)展。這也是西部很多發(fā)展緩慢的大學(xué)始終不能擺脫人才大量流失狀況的原因之一。其次，由于高等院校合并和開放大學(xué)內(nèi)專業(yè)調(diào)整、院系合并、招生縮減等開放大學(xué)環(huán)境的轉(zhuǎn)變，某個部門、單位專業(yè)的人才出現(xiàn)過剩，難以全部充分利用，出現(xiàn)人才閑置的現(xiàn)象;由于領(lǐng)導(dǎo)對人才認識和了解不夠，對高層次人才沒有施以重用或高層次人才對領(lǐng)導(dǎo)不夠認同，使高層次人才產(chǎn)生不滿情緒;由于高層次人才認為目前所在部門的工作環(huán)境對其職業(yè)發(fā)展不能夠發(fā)揮積極作用等原因，那么這些高層次人才為更好的實現(xiàn)自身價值，發(fā)展自己事業(yè)，可能會選擇離職。

開放大學(xué)和高層次人才，二者是相互依賴，互相依靠的關(guān)系。開放大學(xué)依賴高層次人才取得的科研成果以及他們優(yōu)秀的教學(xué)水平不斷發(fā)展壯大;高層次人才使用學(xué)校提供的科研設(shè)備進行學(xué)術(shù)研究、通過學(xué)校提供的機會參與學(xué)術(shù)會議、培訓(xùn)等來自我提高，二者的關(guān)系要達到平衡或適當向高層次人才傾斜，保持學(xué)校對高層次人才職業(yè)發(fā)展發(fā)揮促進作用，才有利于高層次人才隊伍穩(wěn)定。

2.個體對職業(yè)發(fā)展需求

高層次人才對自己的職業(yè)發(fā)展有較高期望，希望自己受到本學(xué)科同行專家的認可，所以，他們很重視自己在教學(xué)科研水平和技能方面的提高。高層次人才不僅努力在正常的教學(xué)和科研實踐中不斷成長，同時還希望能夠獲得培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流的機會，以此提升自己教學(xué)科研水平。但從開放大學(xué)的角度來講，一方面，由于高層次人才本身層次高，對培訓(xùn)要求較高，開放大學(xué)能夠提供的機會少，名額也少，導(dǎo)致在一些開放大學(xué)內(nèi)出現(xiàn)了高層次人才的培訓(xùn)需求難以滿足的狀況，另一方面，目前大多數(shù)開放大學(xué)更關(guān)注和傾向?qū)?nèi)部潛在人才向高層次人才培養(yǎng)，在培養(yǎng)成功之后，再次提供培訓(xùn)的機會少，盡管能夠理解，但從高層次人才的角度來看，他們希望獲得廣闊空間，施展才華，獲得事業(yè)上的更高成就，他們對成就需要強烈，因此要求自己的能力水平和業(yè)務(wù)技術(shù)水平要不斷提高，從而在工作中取得成功。

(四)教學(xué)科研環(huán)境

良好的教學(xué)科研環(huán)境對于高層次人才有效發(fā)揮才能起著至關(guān)重要的作用，能夠更好的激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造性。開放大學(xué)教學(xué)科研環(huán)境包含兩方面內(nèi)容，即:物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境。

1.物質(zhì)環(huán)境

物質(zhì)環(huán)境包括教學(xué)科研設(shè)備和必要的教學(xué)科研人員的支持。目前，在一些開放大學(xué)中存在著由于開放大學(xué)經(jīng)費不足大型設(shè)備購進難，而一些中小型設(shè)備閑置或重復(fù)購進的現(xiàn)象，開放大學(xué)經(jīng)濟條件影響開放大學(xué)教學(xué)科研設(shè)備投入程度，進而影響開放大學(xué)某些學(xué)科建設(shè)的速度，一些科研項目由于設(shè)備原因中斷或不能順利開展。當然，開放大學(xué)在重視教學(xué)科研設(shè)備同時還應(yīng)重視向高層次人才提供必要的教學(xué)科研輔助人員。學(xué)科建設(shè)的核心是學(xué)術(shù)梯隊的建設(shè)，良好的學(xué)術(shù)梯隊要擁有合適比例的各級人才，因此，為高層次人才提供合作人才和協(xié)助人員對其進行科學(xué)研究也至關(guān)重要。相應(yīng)的設(shè)備條件和適量的教學(xué)科研輔助人員，是高層次人才順利進行科學(xué)研究的重要保障。

2.精神環(huán)境

精神環(huán)境主要指的是大學(xué)文化建設(shè)。按照馬斯洛的需要層次理論，高層次人才所處的需求層次較高，有強烈的自尊心、自信心、渴望被尊重和肯定，對文化和精神有強烈的需求和較高的要求［8］。大學(xué)營造良好的文化氛圍、能鼓勵人才充分發(fā)揮各自潛能，組織中表現(xiàn)出的團結(jié)協(xié)作，積極向上的凝聚力，能夠?qū)Ω邔哟稳瞬牌鸬降牧己眉钭饔?、發(fā)揮凝聚作用、約束和導(dǎo)向作用，那么這樣的校園對高層次人才來講，就有吸引力。相反，校園內(nèi)存在的一些落后觀念、管理層內(nèi)的思想僵化、同事間的人情淡薄等，既不利于文化建設(shè)，也會挫傷高層次人才的工作積極性。

(五)個人因素

高層次人才每個個體具有不同特性，比如年齡、學(xué)歷、個性、家鄉(xiāng)等等，對同一現(xiàn)象、問題的看法、反應(yīng)都各有不同。現(xiàn)實中有的高層次人才在工作崗位上持續(xù)工作一段時間之后，發(fā)現(xiàn)目前的工作場所并不適合其職業(yè)發(fā)展，所以還會再次流動，或有的人在從事了一段時間教師職業(yè)后，發(fā)覺更喜歡企業(yè)或是其他方向的工作，于是轉(zhuǎn)行。開放大學(xué)中年輕的高層次人才易流失，因為年輕人相對來講更沖動、大膽，對未來充滿期望，愿意迎接挑戰(zhàn)，有承受失敗的資本;也有一些人因為無法承受科研工作帶來的壓力調(diào)轉(zhuǎn)工作崗位;還有的高層次人才，是為了解決夫妻兩地分居或為子女上學(xué)或家庭住房困難或配偶工作難解決或地域差異難適應(yīng)等生活問題而離職。個人原因是多種多樣的，對于高層次人才生活方面的一些困難，目前大多數(shù)開放大學(xué)都有所關(guān)注并盡力給予幫助，但個體原因?qū)е碌牟环€(wěn)定因素，開放大學(xué)本身很難控制和把握。

四、高層次人才隊伍穩(wěn)定的對策

(一)制定公平的薪酬體系，保證薪酬具有競爭優(yōu)勢

薪酬對員工的作用不僅僅在于解決基本物質(zhì)需求，同時也是對勞動付出的一種認可度，個人感受到自己被認可，對組織的滿意度會增加，合理的薪酬制度，有利于開放大學(xué)的發(fā)展。因此開放大學(xué)制定合理的薪酬制度，能夠確保組織在激烈的人才競爭中減少高層次人才的損失。我國開放大學(xué)目前實行的是崗位績效工資制，即:基本工資=崗位工資+薪級工資，這部分工資是按國家標準執(zhí)行，所以差別不大［9］。差別主要產(chǎn)生于開放大學(xué)自我分配的績效工資部分，因此，開放大學(xué)要增加高層次人才對薪酬的滿意度，關(guān)鍵點就是處理好績效薪酬部分，應(yīng)該制定向高層次人才傾斜的績效薪酬體系。具體主要包括以下幾個方面:

(二)績效工資政策的制定，能夠體現(xiàn)科學(xué)性

制定政策的主要目的是使薪酬能夠充分反映高層次人才的工作價值，高層次人才通過自己創(chuàng)造性的工作獲得與其勞動想匹配的薪酬?？冃ЧべY政策必須符合大學(xué)的教學(xué)目標，也就是以此為出發(fā)點，開展薪酬激勵政策。首先就是依據(jù)學(xué)校實際情況，科學(xué)界定高層次人才的范圍;其次確定激勵程度，績效占薪酬的比重;再次是定制規(guī)則，薪酬與績效掛鉤，確保公正公平。

1.績效工資的市場調(diào)查

通過對同城開放大學(xué)、對高層次人才有吸引力地區(qū)的部分開放大學(xué)以及與本校存在競爭關(guān)系的開放大學(xué)的薪酬福利進行全面、細致的比較，尤其關(guān)注其對高層次人才待遇，從而為本校提供客觀、準確數(shù)據(jù)。調(diào)查中既要了解薪酬福利的結(jié)構(gòu)和水平，還要了解其他開放大學(xué)的激勵措施，本校以此為依據(jù)，在分析基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)計績效工資制度，制定符合市場和開放大學(xué)實際的，有利于提高開放大學(xué)競爭力的績效工資。開放大學(xué)通過有效地市場調(diào)查，能夠綜合平衡內(nèi)外部各種因素，能夠保證薪酬穩(wěn)定持續(xù)的具有吸引力，能夠始終掌握高層次人才對薪酬福利的心里預(yù)期。

2.績效工資的水平與結(jié)構(gòu)

關(guān)于大學(xué)績效工資的水平，并非一定要高于市場的平均水平，關(guān)鍵是即符合高層次人才需求又符合大學(xué)的自身財政狀況。大學(xué)以自身實際狀況為基礎(chǔ)，參考市場調(diào)查結(jié)果，了解高層次人才需求，制定合適的薪酬水平。制定薪酬水平，薪酬數(shù)目固然重要，但更重要的是薪酬水平確定的科學(xué)性，科學(xué)性是產(chǎn)生吸引力的前提。績效薪酬結(jié)構(gòu)是指大學(xué)里各種崗位之間績效薪酬水平的比例關(guān)系，即大學(xué)內(nèi)所有崗位的相對價值。結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理，會在組織內(nèi)產(chǎn)生不滿。高層次人才知識豐富、能力高，可以高效的完成自己的崗位職責并且對學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展貢獻大，他們希望在各方面得到認可，薪酬是學(xué)校對其工作付出最直接最有效的認可，所以在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置時應(yīng)該適當向高層次人才傾斜。

(三)制定彈性的福利制度，發(fā)揮福利的激勵作用

組織向員工提供的除去工資和獎金以外的津貼、補貼、各種社會保障、服務(wù)和實物等就是福利。福利能夠體現(xiàn)組織的管理特色，能夠傳遞組織對員工的關(guān)懷，大學(xué)里的福利還能夠體現(xiàn)大學(xué)的文化和大學(xué)的價值觀。福利分為兩類:第一類是國家規(guī)定，組織必須給予的，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、事業(yè)保險、生育保險、工傷保險等，這是員工權(quán)益的基本組成部分，是基本福利。第二類是組織提供的，這類福利能夠激勵員工，增加滿意度［10］。在這里主要提出開放大學(xué)針對高層次人才實施組織福利的方法方式。

(四)制定合理的考核制度，重視指標權(quán)重設(shè)計

1.考核方式方法確定

根據(jù)高層次人才的學(xué)科類別和學(xué)科層次、崗位類別和職稱級別的不同，確定不同的指標和考核周期，即要包含對個體的品質(zhì)特征和工作行為狀態(tài)的考察，又要評定工作成果，并突出考核重點，將定量考察和定性考察相互結(jié)合。

2.考核的指標權(quán)重設(shè)計

績效考核指標權(quán)重是考核的核心。首先，績效考核指標的確定應(yīng)該站在開放大學(xué)、學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標之上。其次，是關(guān)鍵指標的確定和指標權(quán)重的設(shè)計，要依據(jù)崗位級別分層設(shè)計，不同層次、不同類別人員的指標要有所區(qū)別。教師崗中高層次人才比例較大，對其進行考核時要考慮高層次人才是屬于教學(xué)為主型教師還是科研為主型教師還是教學(xué)科研并重型教師，并在指標權(quán)重中有所體現(xiàn)，力求在考核中科學(xué)的評價各類教師的工作效果?？己藘?nèi)容應(yīng)多樣全面，并且要與時俱進的刪減和增加?？己酥芷诓粦?yīng)受年度考核的局限，可以靈活多樣，不必非要全校規(guī)模的統(tǒng)一考核，學(xué)院和部門可根據(jù)自身特點組織小規(guī)模的考核。重視考核結(jié)果，既要全局把握教職員工的整體情況又要關(guān)注個體，從考核中發(fā)現(xiàn)問題，從考核中發(fā)現(xiàn)潛在人才，把考核作為推進學(xué)校發(fā)展的一種有效手段和方法，不斷完善考核指標和考核方法，應(yīng)力求做到考核指標明確，考核方法符合客觀實際。

3.客觀對待考核中出現(xiàn)的問題

對于目前在考核中出現(xiàn)的一些不良現(xiàn)象，要具體問題具體分析，比如考核中偶然出現(xiàn)的“論資排輩”，究其原因是由于學(xué)術(shù)評價機構(gòu)中“雙肩挑”人員的存在，這類人員在考核時一方面要關(guān)注高層次人才的學(xué)術(shù)水平和開放大學(xué)的學(xué)術(shù)需要，另一方面還要適當照顧自己職權(quán)管轄內(nèi)教學(xué)科研人員的利益，因此他們的最終評議結(jié)果并不能保證完全的客觀。針對這種狀況應(yīng)該控制具有行政職務(wù)的教授參加考核的比例，讓更多具有教授職稱的教師參與到職稱評審中來。

對于教師中一些人認為考核存在人為影響的狀況，很大一部分原因是由于考核程序不公開造成的，解決的方法，一方面可以由教師推選代表參加到考核評審過程中進行評聘過程的監(jiān)督，另一方面開放大學(xué)應(yīng)適當公開部分考評信息。

對于考核中科研成果中重數(shù)量輕質(zhì)量的問題，首要的就是限定期刊級別，對于部分人員指出的目前的核心期刊質(zhì)量不高的現(xiàn)象畢竟還是少數(shù)，開放大學(xué)可以在評審中指明刪除業(yè)內(nèi)評價較低的期刊不參與評分，目前運用論文發(fā)表來評定科研成果的方法盡管存在不足還是比較合理的，隨著我國開放大學(xué)學(xué)術(shù)水平的提高，在將來可以學(xué)習(xí)國外“同行評定”的方式來進行考核。

(五)制定嚴格的培訓(xùn)流程，提供職業(yè)發(fā)展機會

高層次人才無時不在追求學(xué)術(shù)水平的提高。職業(yè)的發(fā)展對他們的吸引力遠遠超過了物質(zhì)享受。高層次人才提高學(xué)術(shù)水平的重要方法之一就是培訓(xùn)。為此應(yīng)該制定嚴格的高層次人才培訓(xùn)流程。通常員工培訓(xùn)主要包括制定培訓(xùn)規(guī)劃、教學(xué)計劃和培訓(xùn)課程設(shè)計等內(nèi)容，開放大學(xué)中高層次人才的培訓(xùn)有其特殊性，在具體執(zhí)行時應(yīng)重視以下幾點工作:

1.進行培訓(xùn)需求分析

開放大學(xué)應(yīng)該主動對高層次人才進行培訓(xùn)需求分析，認真受理高層次人才提交的培訓(xùn)申請，培訓(xùn)前測定高層次人才的知識和技能儲備，以便確定培訓(xùn)內(nèi)容和起點，根據(jù)高層次人才的專業(yè)和個人特點選擇適合的教學(xué)方式方法，在條件允許的情況下，盡量滿足高層次人才的培訓(xùn)需求。

2.培訓(xùn)約定服務(wù)期

開放大學(xué)為高層次人才提供培訓(xùn)，讓其到學(xué)術(shù)研究水平更好的地方深造，就不得不面對高層次人才在培訓(xùn)中離職的風險。為使培訓(xùn)成為一種開放大學(xué)和高層次人才雙贏的行為，防止高層次人才在培訓(xùn)中流失，開放大學(xué)應(yīng)該為高層次人才提供培訓(xùn)費用并與其簽訂“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)合同”規(guī)定服務(wù)期限。因為在《勞動合同法》中只有被界定為“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的才能界定服務(wù)期，開放大學(xué)內(nèi)高層次人才屬于專業(yè)技術(shù)人才，將對其展開的培訓(xùn)，規(guī)定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，符合法律規(guī)定。開放大學(xué)制定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法，并與高層次人才簽訂培訓(xùn)協(xié)議，各個環(huán)節(jié)相關(guān)人員要做好工作筆記，請高層次人才簽名確認;制定培訓(xùn)記錄表，要求高層次人員培訓(xùn)后返還;開放大學(xué)一定要在合同中以文字形式明確“由用人單位提供培訓(xùn)費用”，培訓(xùn)涉及的各項費用也要明確標注，要做到細致全面，盡量使高層次人才明確條款，在雙方協(xié)商基礎(chǔ)上提供培訓(xùn)，以免高層次人才一旦違約離職，發(fā)生不必要的糾紛。

3.重視培訓(xùn)考核結(jié)果

很多開放大學(xué)經(jīng)常忽視培訓(xùn)考核結(jié)果，但對開放大學(xué)來講，對高層次人才的培訓(xùn)考核結(jié)果的考察非常重要。通過培訓(xùn)，高層次人才在學(xué)術(shù)水平和知識技能方面的成績都有所提高，其返校后一些高層次人才會改變對開放大學(xué)原有認知，通常對開放大學(xué)的評價相對于過去來講，會有所降低，這也是高層次人才培訓(xùn)后流失的原因之一。因此，開放大學(xué)要重視培訓(xùn)考核結(jié)果，對于那些在培訓(xùn)中取得優(yōu)異成績的人員，在工作設(shè)置中要考慮是否需要在其培訓(xùn)回校后對其工作內(nèi)容做部分調(diào)整，包括:對于培訓(xùn)中研究成果的轉(zhuǎn)化;工作調(diào)動;工作環(huán)境改善;讓其承擔更重要的工作職責等等。這些既能夠冷靜高層次人才不穩(wěn)定心態(tài)，同時高層次人才穩(wěn)定了，開放大學(xué)的付出和培養(yǎng)在今后也能夠得到有效回報。

(六)創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境

1.提供優(yōu)良的工作環(huán)境

(1)教學(xué)科研環(huán)境的改善

要滿足高層次人才順利開展工作所需基本物質(zhì)需求，主要包括教學(xué)設(shè)備和科研設(shè)備需求。開放大學(xué)要為高層次人才提供充足的工作設(shè)備、科研設(shè)備、實驗場地等等，使高層次人才能夠有效順利的開展科研活動。

(2)建立規(guī)范的規(guī)章制度

規(guī)范的規(guī)章制度是高層次人才長遠發(fā)展的重要保障。開放大學(xué)管理者要提高服務(wù)意識和管理技能，這是開放大學(xué)管理體制改革的前提和基礎(chǔ)。規(guī)章制度的制定要結(jié)合開放大學(xué)實際以國家法律和文件為基本，體現(xiàn)自身需要和特點。開放大學(xué)管理制度包含多項內(nèi)容:行政、教學(xué)、考核評價、分配獎勵、教育科研、師資隊伍建設(shè)、學(xué)生管理、財務(wù)、后勤保障等，各項規(guī)章制度都為高層次人才隊伍穩(wěn)定發(fā)揮各自作用。規(guī)章制度是開放大學(xué)各項工作順利開展的依托，制度的合理制定和有效執(zhí)行再加上各個部門之間的相互協(xié)調(diào)配合，會使開放大學(xué)形成科學(xué)的管理制度，從而為高層次人才提供更多的成長機會，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。需要指出的是，開放大學(xué)的目標是穩(wěn)定高層次人才隊伍，通過改善開放大學(xué)各項工作的質(zhì)量和效率，達到對開放大學(xué)高層次人才激勵的效果。開放大學(xué)不會為達到穩(wěn)定的效果建立缺乏科學(xué)性的制度阻礙開放大學(xué)人才合理流動，而是在保障高層次人才隊伍穩(wěn)定的同時，給高層次人才相應(yīng)的自由，讓其發(fā)揮所長，激發(fā)創(chuàng)造力。

2.創(chuàng)造自由民主的校園文化

在滿足高層次人才工作的客觀需求的同時，不能忽視學(xué)術(shù)氛圍、文化氛圍、制度環(huán)境等大學(xué)文化環(huán)境的培養(yǎng)。大學(xué)文化環(huán)境是指大學(xué)經(jīng)過長期的發(fā)展，在大學(xué)校園內(nèi)形成的精神文化環(huán)境，它包括思想觀念、價值信仰、學(xué)風、教風等，具有巨大的整合力、號召力和感染力，它所起的作用是一種隱性的內(nèi)在激勵，對高層次人才具有粘合作用［11］。開放大學(xué)人才云集是培養(yǎng)和造就人才的地方，因此大學(xué)文化建設(shè)應(yīng)該符合自身的社會角色，與高層次人才成長要求和工作特點一致，努力營造一種尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的良好環(huán)境。

3.開放大學(xué)提高辦學(xué)水平

開放大學(xué)的人才管理工作固然重要，但是辦學(xué)實力不提高，開放大學(xué)管理者要一直被開放大學(xué)高層次人才隊伍穩(wěn)定難的問題困擾，開放大學(xué)要積極制定科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)和借鑒其他學(xué)校的優(yōu)秀經(jīng)驗，銳意改革、思路清晰，最重要的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、特色鮮明，爭取提高自身實力，增加吸引力。

［1］趙光輝.高層次人才與海外人才戰(zhàn)略研究［M］.武漢:武漢理工大學(xué)出版社，2006.7.

［2］金耀基.大學(xué)之理念［M］.北京:三聯(lián)書店，2001.1.

［3］薛天祥.高等教育管理學(xué)［M］.南寧:廣西師范大學(xué)出版社，2001.1.

［4］忠 實.用業(yè)績考核按薪酬激勵［M］.北京:石油工業(yè)出版社，2010.5.

［5］蕭鳴政.人員測評與選拔(第二版)［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2010.2.

［6］仇雨臨.員工福利管理［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.2.

［7］史保東.高校人力資源管理［M］.沈陽:遼寧大學(xué)出版社，2009.6.

［8］張衛(wèi)鍇.甘肅高校高層次人才流失問題研究［M］.甘肅:甘肅教育出版社，2005.6.

［9］林 健.大學(xué)高層次人才挽留與穩(wěn)定的對策分析［J］.高等教育研究，2009，(4).

［10］張寶貴.世界一流大學(xué)的形成模式研究［J］.清華大學(xué)教育研究，2000，(4).

［11］王保星.美國大學(xué)教師終身教職的學(xué)術(shù)自由意義王［J］.高等教育研究，2006，(3).