寧艷彥

(河北省豐寧滿族自治縣中醫(yī)院， 河北 豐寧 068350)

護(hù)理人員離職意愿影響因素的研究進(jìn)展

寧艷彥

(河北省豐寧滿族自治縣中醫(yī)院， 河北 豐寧 068350)

護(hù)理人員; 離職意愿; 綜 述

近年來隨著人們對自身健康重視程度的提升，對護(hù)理質(zhì)量的要求不斷升高，促使護(hù)理功能發(fā)生了相應(yīng)的演變，護(hù)理工作的職責(zé)范圍不斷拓展，給護(hù)理人員帶來新的壓力和挑戰(zhàn)，其離職意愿越來越受到社會的廣泛關(guān)注，所謂離職意愿是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，被認(rèn)為是離職的前因變量，對實(shí)際的離職行為有很好的預(yù)測力［1］。當(dāng)前我國護(hù)理人力資源已嚴(yán)重短缺，尚不能適應(yīng)臨床護(hù)理需求，再加上傳統(tǒng)觀念和市場因素的影響，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，進(jìn)一步加重了醫(yī)院護(hù)理專業(yè)人員缺乏的危機(jī)，醫(yī)院的發(fā)展也因此受到限制。因此有必要對護(hù)理人員離職意愿的影響因素進(jìn)行總結(jié)，以期為護(hù)理管理者提出針對性的干預(yù)措施提供理論依據(jù)。

1 護(hù)理人員離職意愿的影響因素

1.1 個人特性:護(hù)理人員的離職意愿受到多種個人因素的影響?？虏氏迹?］研究顯示，年齡與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年齡越小，離職意愿越強(qiáng)。國外的研究也發(fā)現(xiàn):30歲以下的護(hù)士最可能離職，隨著年齡的增長，離職呈下降趨勢，可能與年齡的增長增加了再就業(yè)的難度以及生活及家庭負(fù)擔(dān)較重有關(guān)［3］;同時，性別也對護(hù)士的離職意愿產(chǎn)生影響，大部分男護(hù)士在臨床護(hù)理崗位難以工作持久，離職率高達(dá)68.42%，與男性進(jìn)入護(hù)理行業(yè)的時間短，人數(shù)少，容易產(chǎn)生疏離感，認(rèn)為自身價(jià)值得不到體現(xiàn)有關(guān)，因此男性護(hù)士的離職率高于女性護(hù)士［4］;樸玉粉等［5］證實(shí):已婚護(hù)士的離職率明顯高于未婚護(hù)士;而且，低級職稱的護(hù)士較高級職稱護(hù)士離職率高［6］，一方面，高級職稱的護(hù)理人員工齡長，在醫(yī)院中具有扎實(shí)的基礎(chǔ)，不會輕易離開醫(yī)院，另一方面，初級、中級職稱的護(hù)理人員尚需要通過不停的奮斗來實(shí)現(xiàn)職稱的晉升，因此她們感覺職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，所以滿意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。提示臨床護(hù)理管理者應(yīng)增加對年齡小、年資低及男護(hù)士的關(guān)心，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和更廣闊的發(fā)展空間，增加職業(yè)認(rèn)同感。

1.2 工作特性

1.2.1 工作暴力:工作場所暴力對職業(yè)壓力和職業(yè)態(tài)度影響，主要表現(xiàn)在工作壓力增加、職業(yè)滿意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增強(qiáng)以及離職人數(shù)的增多［7］。研究證實(shí):醫(yī)護(hù)人員的工作壓力與其在工作場所受到的暴力呈正相關(guān)［8］，護(hù)士在工作場所遭受暴力后50.47%工作熱情下降，34.42%想辭職，甚至1.86%產(chǎn)生自殺念頭［9］。Sofield等［10］人在工作場所辱罵對離職意愿的影響的研究中，隨機(jī)對100名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，被調(diào)查的91%護(hù)士經(jīng)歷過辱罵，大于等于50%的護(hù)士不能正確應(yīng)對這些侮辱，護(hù)士在遭受暴力事件后表現(xiàn)出負(fù)性情緒，導(dǎo)致其認(rèn)為所從事的職業(yè)低微，職業(yè)滿意度下降。醫(yī)院應(yīng)該為廣大醫(yī)務(wù)人員提供更安全的從醫(yī)環(huán)境，給予遭受暴力的護(hù)士真誠的心理安慰，物質(zhì)補(bǔ)償，積極調(diào)查暴力事件發(fā)生的原因，并采取相應(yīng)的措施避免暴力事件再次發(fā)生，減輕工作倦怠，提高工作效率。

1.2.2 自感壓力程度:護(hù)理人員自感壓力程度越高，其離職意愿越強(qiáng)。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，臨床護(hù)理工作中倡導(dǎo)整體護(hù)理的理念，護(hù)理人員不僅要為患者進(jìn)行基本的護(hù)理操作，還要為患者提供心理護(hù)理，加之護(hù)士編制不足，后勤系統(tǒng)不健全，護(hù)理人員需要承擔(dān)一些非護(hù)理性工作，護(hù)理工作得不到社會和醫(yī)院行政部門的認(rèn)可，社會地位較低，同時又擔(dān)心差錯事故的發(fā)生，工作壓力大，因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿［11］。護(hù)理工作充滿壓力和挑戰(zhàn)，長久處于壓力之下，若疏導(dǎo)不當(dāng)，會導(dǎo)致護(hù)理人員工作熱情降低。護(hù)理管理者應(yīng)該多與護(hù)理人員談心，發(fā)生差錯事故時不要一味的懲罰，進(jìn)一步了解護(hù)士在工作和生活中遇到的困難，并提供幫助，必要時開設(shè)職工心理咨詢處，幫助其疏導(dǎo)緊張情緒，緩解心理壓力。

1.3 工作態(tài)度

1.3.1 工作滿意度:工作滿意度即為員工實(shí)際所獲得與期望所獲得之間的差異。吳靜林等研究顯示:離職意愿與工作滿意度之間存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系［12］，也就是說工作滿意度越低的護(hù)理人員，離職意愿越高。而且，工作滿意度與工作績效之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，即高的工作滿意度導(dǎo)致高的工作績效。

1.3.2 組織承諾:組織承諾是指組織內(nèi)部員工對組織的承諾，是員工對組織的心理認(rèn)同及接納的態(tài)度，是相應(yīng)支持和關(guān)心組織發(fā)展的行為，體現(xiàn)了個人對某一組織認(rèn)同與投入態(tài)度的相對強(qiáng)度，組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾3種不同的類型。有研究發(fā)現(xiàn)打算跳槽或不再工作的護(hù)士比打算留任的護(hù)士組織承諾低，且打算完全不工作的比打算暫時離開護(hù)理職業(yè)者組織承諾低;離職意愿與感情承諾和規(guī)范承諾有非常顯著的負(fù)相關(guān)，這說明感情承諾越高，護(hù)士愿意成為組織成員的感情依賴越強(qiáng)。SH IELDS M A［13］等認(rèn)為:缺少晉升和培訓(xùn)的機(jī)會也能顯著影響護(hù)士離職，護(hù)士對晉升和培訓(xùn)機(jī)會不滿意，比對工作負(fù)荷和工資不滿意，對離職行為而有更強(qiáng)的影響作用。王幼芳對社區(qū)護(hù)士的研究也證實(shí):社區(qū)護(hù)士總體組織承諾及其各個維度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對護(hù)士的離職傾向有較好的預(yù)測作用。臨床護(hù)理管理者應(yīng)增加護(hù)士的薪酬激勵機(jī)制，提高其經(jīng)濟(jì)承諾;建立公平、公開、擇優(yōu)的選人用人制度，讓每一位護(hù)士都得到公平的晉升機(jī)會、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和繼續(xù)教育機(jī)會;注重護(hù)士的職業(yè)情感教育，增強(qiáng)其職業(yè)責(zé)任感和義務(wù)感，從而提高護(hù)士的組織承諾水平，降低離職意愿。

2 小結(jié)

目前，護(hù)理人員的離職現(xiàn)象較為普遍，必須引起各級護(hù)理管理者的高度重視，提供各項(xiàng)切實(shí)有效的措施，減少護(hù)理人員的壓力源，增強(qiáng)護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感，降低護(hù)理人員的離職率。目前大多數(shù)的研究都是以在職護(hù)士為研究對象，較少對已經(jīng)離職的護(hù)士進(jìn)行深入的研究，因此結(jié)論存在偏倚，而且目前對護(hù)理人員離職傾向的質(zhì)性研究較少，國內(nèi)外尚未見高學(xué)歷護(hù)士(碩士及以上學(xué)歷)離職傾向及影響因素的相關(guān)報(bào)道。因此需要進(jìn)行多中心、大樣本的研究，全面評估護(hù)理人員離職意愿的影響因素，在充分考量我國醫(yī)療體制及護(hù)理人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上制定出有效的管理措施，減少護(hù)理人力資源流失。

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10.3969/j.issn.1006－6233.2015.05.061

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