鄧 帥，邢占軍

(山東大學(xué) 政治學(xué)與公共管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

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面試考官評價的有效性探討

鄧 帥，邢占軍

(山東大學(xué) 政治學(xué)與公共管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

考官是面試中的靈魂，對整個面試的成敗起著決定性的作用，考官評價有效性是指考官評價質(zhì)量的高低，是對考官工作質(zhì)量的評價?？脊僭u價有效性存在著個體間差異，根據(jù)信息加工理論將影響考官評價有效性的因素歸納個人背景因素、認(rèn)知因素、情感因素以及面試情景因素。聯(lián)系我國公務(wù)員考錄面試考官的實際情況，在以后的研究中將重點構(gòu)建考官評價有效性影響因素模型；探索影響因素與評價有效性間的作用機制；考察考官經(jīng)驗與評價有效性間的作用機制；提高面試形式與評價有效性間的融合度；提升考官配置的科學(xué)性以提高評價有效性等方面。

面試考官；評價有效性；影響因素；研究展望

面試考官評價有效性研究始于20世紀(jì)80年代，著眼于從考官角度研究如何提高面試質(zhì)量。最早指出考官間存在著面試技能的差異，他同時指出考官的面試技能不同對面試中出現(xiàn)的信息的利用和權(quán)重賦予也不同，從而降低了面試信度和效度①Schmitt. N.,”Social and situational determinants of interview: Implication for the employment interview”, Personnel Psychology, 1976, 29:791-801.?？脊僭u價有效性的研究為考官培訓(xùn)和管理提供了科學(xué)合理的依據(jù)。在過去的將近40年的時間里，國內(nèi)外學(xué)者不僅證明了考官評價有效性存在個體差異，而且對造成差異的各種因素進(jìn)行了驗證。

一、面試考官評價有效性及其個體差異

(一)面試考官評價的有效性：概念辨析

在面試中，對考官的工作進(jìn)行評價是保證面試質(zhì)量的重要手段。就目前的研究來看，對考官工作進(jìn)行考核的主要標(biāo)準(zhǔn)就是有效性，但是目前對考官評價有效性還沒有一個確切的定義，更多的是從測量方面對有效性進(jìn)行規(guī)定。借鑒人力資源管理的理論認(rèn)為，考官評價的有效性是指考官評價質(zhì)量的高低，即考官對某一考生的評價是否與其工作表現(xiàn)成正比。具體而言，面試中考官對考生的評價很高，經(jīng)錄取之后考生的工作表現(xiàn)很好，對工作的勝任程度很高，即該考官的評價有效性很高的，相反，如果考生的工作表現(xiàn)很差，基本不能勝任工作，即表示該考官的評價有效性相對而言不高。當(dāng)然這里存在著一個隱性前提，那就是考官之所以能夠?qū)脊龠M(jìn)行準(zhǔn)確評價在于考官對招聘職位的充分了解。

當(dāng)前研究中對考官評價有效性的表述可以分為兩種形式，一種用“Effectiveness”來表述，一種用“Validity”來表述，其中 “Effectiveness”側(cè)重有效性，主張對考官的工作及錄用人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，例如Gottschalk(1990)用(1)決策準(zhǔn)確性；(2)推薦人員與崗位的匹配性；(3)錄用人員一年的營業(yè)額來衡量考官的評價有效性。Graves與Karren(1992)將考官有效性的測評維度設(shè)定為(1)對滿足工作特質(zhì)的理解；(2)對工作環(huán)境的理解；(3)對考生優(yōu)勢和劣勢的評價程度；(4)考生技能與工作需要的匹配；(5)總體有效性。而“Validity”則是效度，主張對錄取人員的工作績效進(jìn)行評價，校標(biāo)的選擇一般是錄用人員的培訓(xùn)成績、工作業(yè)績以及晉升與否，例如Zedeck(1983)等在其研究中以考官評價與考生的培訓(xùn)成績之間的相關(guān)性來測量考官評價有效性，Van Iddekinge(2000)等研究者在考生培訓(xùn)成績的基礎(chǔ)之上增加了晉升可能性來考察考官的預(yù)測效度。

由此可以看出，這兩種表述存在著以下區(qū)別和聯(lián)系：

1.就測量方法來說，“Effectiveness”采取的是一種綜合式的測量方法，不僅直接考察考官的工作而且還以考生的工作表現(xiàn)來間接反映考官的評價是否有效，而“Validity”則只是間接的用考生的工作表現(xiàn)來反映考官的評價工作。

2.就測量實施條件來說，“Effectiveness”的測量需要引入對考官的現(xiàn)場評價，需要對考官進(jìn)行同步評價，測量方法上更加復(fù)雜和困難，適用于實驗研究，而“Validity”的測量更加直觀，更加簡便，適用于現(xiàn)場研究。

3.兩者的聯(lián)系在于“Effectiveness”中直接對考官的面試評價工作進(jìn)行評價是“Validity”測量的一個中間階段，可以這樣理解，如果考官對招聘職位沒用充分理解，那么其必然不能錄取到能夠勝任該崗位的人員，那么“Validity”必然不高。

(二)面試考官評價有效性的個體差異

Schmitt指出考官間存在技能差異之后，眾多研究者隨之采用不同的方法證明了考官評價有效性存在個體間差異。Zedeck(1983)等在其研究中利用Brunswik透鏡模型，逐個分析個體考官的信息加工過程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，考官在面試信息利用和總體評價上存在個體差異，考官在總體評價和維度評價上的方差分析出現(xiàn)顯著的差異。隨后Dougherty(1986)等的研究發(fā)現(xiàn)不同考官不僅在評價平均分上存在差異，而且他們評價結(jié)果的效度也不同。該研究采用預(yù)測效度設(shè)計，結(jié)果表明三位面試考官中，一位考官比另兩位考官提供了更加準(zhǔn)確的評分，并且這位考官的評分與十個工作績效指標(biāo)中的九個有顯著相關(guān)關(guān)系；而將三位考官的評分進(jìn)行整合后，評價結(jié)果只與十個工作績效指標(biāo)中四個有顯著相關(guān)。與以往研究不同的是Pulakos(1996)等采用同時效度設(shè)計和元分析方法，研究面試考官之間的效度差異。他們的研究結(jié)果表明，考官面試效度之間的差異可以歸于取樣差誤，因此認(rèn)為考官的面試效度實際上沒有差異。但是同時Pulakos等也指出這個結(jié)果可能與他們在研究中使用結(jié)構(gòu)化面試并對考官進(jìn)行了詳細(xì)的培訓(xùn)有關(guān)，從而使考官的評價趨于一致。

此后十年間一直沒有研究者對Pulakos等人的研究結(jié)果進(jìn)行更加深入的驗證和研究。直到1996年Van Iddekinge等在Pulakos等人的研究基礎(chǔ)上，不是采用同時效度設(shè)計，而是對校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度在考官和小組間的不同進(jìn)行了研究。在研究中，他們增加了工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)，從而證明了校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度在考官間存在差異。與Pulakos等人研究的不同在于，Van Iddekinge(2000)等的研究結(jié)果表明這種差異并沒有完全歸因于取樣誤差，而是其他一些原因。

上述研究從微觀角度入手，分析個體考官信息加工過程，驗證了考官在面試過程中的確存在著個體間差異，Pulakos等人的研究中雖然最后將考官間的個體差異歸因于抽樣誤差，即他認(rèn)為考官間在有效性上是不存在差異的，但是在他的研究中考官是經(jīng)過深入細(xì)致培訓(xùn)的，而這正是提高面試效度的重要措施。因此可以這樣理解，考官間的個體差異可以通過培訓(xùn)的形式來加以消除。

二、面試考官評價有效性的影響因素

國內(nèi)外不少研究者就影響考官評價有效性的影響因素進(jìn)行了深入而廣泛的研究，歸結(jié)起來主要包括以下四個方面：個人背景、認(rèn)知、情感以及面試情景。

(一)個人背景因素

1.人口統(tǒng)計學(xué)變量

人口統(tǒng)計學(xué)變量對考官評價有效性的影響一般包括兩個方面，一方面人口統(tǒng)計學(xué)變量直接對考官的評價有效性產(chǎn)生影響，例如Landy(2008)認(rèn)為類似于種族，性別這樣的族群特征能夠?qū)γ嬖嚪謹(jǐn)?shù)產(chǎn)生很大影響；Berger(2009)的研究證明考官的種族因素會對應(yīng)試者評價產(chǎn)生影響；另一方面，人口統(tǒng)計學(xué)變量通過考官與應(yīng)聘者之間的相似或相異產(chǎn)生作用，根據(jù)人口統(tǒng)計學(xué)相似理論，研究者研究發(fā)現(xiàn)考官與應(yīng)聘者之間的人口統(tǒng)計學(xué)相似能夠影響考官對應(yīng)聘者的評價，考官對與自身特征相似性程度高的應(yīng)聘者的評價高于相似性程度低的應(yīng)聘者(Tsui Egan & O’Reilly 1992)，Goldberg(2005)研究表明性別相似對男性和女性的影響是不同的，性別不相似在對男性和女性的影響也是不同的。。

2. 經(jīng)驗

經(jīng)驗是個人在長期的生活和工作中各種知識和技能的積累，不同的生活和工作經(jīng)歷造就了個人不同的經(jīng)驗積累。Van Iddekinge(2006)等研究證明考官的工作經(jīng)驗與評價有效性之間是正相關(guān)關(guān)系，Obrien(2009)檢測了考官經(jīng)驗對評價有效性的影響。而關(guān)于經(jīng)驗對考官評價有效性產(chǎn)生影響的作用機制一般認(rèn)為是通過認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的圖式來發(fā)生作用的。Lord與Foti(1986)認(rèn)為個人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，例如圖式，會隨著經(jīng)驗的增加而逐漸變的豐富、復(fù)雜和組織化,而Lord和Maher(1990)認(rèn)為擁有這種豐富的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的個體能夠降低信息加工過程，并指導(dǎo)他們對問題進(jìn)行分類從而迅速做出解決決策。

(二)認(rèn)知因素

認(rèn)知是指完成思考和判斷的過程，它受到認(rèn)知主體和認(rèn)知情景的影響，從而使得個體在認(rèn)知方面存在著差異。

1.認(rèn)知風(fēng)格和認(rèn)知復(fù)雜性

Messick(1984)將認(rèn)知風(fēng)格定義為關(guān)于感知、記憶以及解決問題的特有模型，它反映出個體間在信息加工方法的不同。大部分研究者將認(rèn)知風(fēng)格分為兩類，一類是分析型(analytic)，另一類是直覺型(intuitive)，分析型個體會在推理以及細(xì)節(jié)信息的基礎(chǔ)上做出判斷，而直覺型個體更愿意從全局出發(fā)依靠自己的感覺來判斷。Cardy和Kehoe(1984)認(rèn)為，分析型考官從多個維度來評價應(yīng)聘者相對于直覺型考官只是簡單的做整體評價來說具有更高的準(zhǔn)確性。

隨后Werner(1957)，認(rèn)為認(rèn)知復(fù)雜性代表了高度發(fā)展的人際建構(gòu)體系，由關(guān)注他人的持久的心理、動機，以及傾向性的品質(zhì)等整合元素組成，認(rèn)知復(fù)雜性反映個體“建構(gòu)”客觀世界的能力。Graves 和 Karren(1992)在考官的自我報告中發(fā)現(xiàn)不同考官在用于評價應(yīng)聘者的信息線索的立體程度是不同的，只有用于自評和評價應(yīng)聘者的構(gòu)建線索一致的考官才是最有效的考官。Gottschalk(1990)在自己的研究中運用認(rèn)知復(fù)雜性測量量表對考官的認(rèn)知復(fù)雜性進(jìn)行了科學(xué)測量并證明考官的認(rèn)知復(fù)雜性越高，評價有效性也就越高。

2. 理想原型

理想原型是考官對招錄人員的心理預(yù)期，或者說是考官對招聘人員要求的整體模型，包括資質(zhì)和行為兩個方面，Macan 和Dipboye(1988)研究證明考官對招聘人員的理想原型不同將導(dǎo)致他們在面試過程中使用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，而這將直接導(dǎo)致評價有效性的差異，并且Motowidlo(1980)的研究結(jié)果表明使用那些與工作非相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)或者不包括那些與工作相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)的原型將導(dǎo)致信息加工過程存在偏差并最終降低考官的評價效度。

除了評價標(biāo)準(zhǔn)的不同graves和karren(1992)還發(fā)現(xiàn)考官對評價標(biāo)準(zhǔn)賦予的權(quán)重也存在差異，有效考官之間的評價策略比較一致，都比較注重兩個評價維度的考察，而這兩個維度與他們自我報告的權(quán)重是一致，并且有效評委更加注意和了解自己的評價過程。國內(nèi)已有研究表明公務(wù)員考錄面試中考官在權(quán)重策略上存在差異，有效考官在崗位相關(guān)面試維度上賦予的權(quán)重較大，在其他不相關(guān)面試維度上的權(quán)重較小，權(quán)重策略影響了考官的評分和錄取的預(yù)測效度(陳學(xué)軍，林志紅2009)。

3. 歸因原則

在面試中，面對應(yīng)聘者對自己行為的描述以及對自己成敗的原因?qū)ふ?，考官能否正確的對其行為進(jìn)行歸因?qū)⒅苯雨P(guān)系到其評價結(jié)果。Tucker和Rowe(1979)認(rèn)為在面試中，考官試圖對應(yīng)聘者的過去行為進(jìn)行歸因，最終的錄用結(jié)果與對過去結(jié)果的歸因密切相關(guān)。Struthers(1995)等研究認(rèn)為在面試中應(yīng)聘者將工作失敗的原因歸因于外界因素而不是個人內(nèi)部因素更能夠贏得考官的認(rèn)可。Herriot(1981)的研究認(rèn)為，能否將應(yīng)聘者行為進(jìn)行正確歸因與考官的經(jīng)驗密切相關(guān)，。Reid(1986)從人口統(tǒng)計學(xué)變量角度研究了歸因作為性別歧視的調(diào)節(jié)變量在面試中的作用。

(三)個人情感因素

按照歸因理論的解釋，個體的動機和情感將影響其行為，那么在面試中，考官的動機和情緒就將影響其評價行為并最終影響其評價有效性。

1. 動機。動機是行為的內(nèi)在驅(qū)動力，動機的類型與行為的目的相關(guān)，動機的水平與行為的結(jié)果質(zhì)量相關(guān)。在面試中，考官的行為動機可以被分解為很多種，評價準(zhǔn)確性與對待面試的態(tài)度就是其中兩種，Dipboye(1992)研究認(rèn)為追求準(zhǔn)確評價的考官將會是更有效的，考官對面試過程的態(tài)度與其評價有效性是相關(guān)的(Van iddekinge，2006)。Forret(1996)等在構(gòu)建考官的評價因素模型時更是認(rèn)為個人評價由個人動機和編碼信息的能力所決定，他們認(rèn)為動機對考官的評價行為具有決定性的作用*Forret, M. L., Turban, D. B., “Impolication of the elaroration likelihood model for interviewer decision Processes”, Journal of Business and Psychology, 1996, 10: 415-428.。

2. 情緒。情緒是個體具有的喜怒哀樂等心理體驗，雖然現(xiàn)在還沒有證據(jù)來證明情緒在考官間存在不同，因為這在實際操作中具有很大的困難性，不僅是因為真實性的問題，還存在情緒的短暫性問題。但是Baron(1981)通過實驗的方式，人為對考官設(shè)置與應(yīng)聘者無關(guān)的情緒氛圍，結(jié)果顯示情緒會影響考官對應(yīng)聘者的評價。他認(rèn)為情緒主要通過三個途徑來影響評價結(jié)果，首先是考官對中性社會行為的感知，其次是對記憶的影響，最后對信息整合策略的運用。

(四)面試情景因素

存在理論及研究認(rèn)為缺少責(zé)任性、任務(wù)清晰性以及做出正確決策的壓力是降低考官評價有效性的主要情景問題，面試情景雖然是考官自身的外部因素，但是由于考官對其理解的不同，從而也能導(dǎo)致評價效果的不同。Dipbye(1992)指出，面試目的、錯誤決策的代價、對決策的責(zé)任性、任務(wù)清晰性以及迅速作出決定的壓力等影響了考官的決策過程和評價有效性,他認(rèn)為這些因素將直接導(dǎo)致考官在評價過程中對與工作相關(guān)信息的搜集和整合，最后影響評價的結(jié)果。

Graves和Karren(1992)認(rèn)為缺少責(zé)任、任務(wù)清晰性、以及迅速做出決策的壓力將會降低考官的有效性。

Forret與Turban(1998)建立了面試決策過程的相似模型，從而驗證了責(zé)任、信息獲取與整合以及決策效度之間的關(guān)系，考官的高責(zé)任導(dǎo)致面試效度的提高，而缺少責(zé)任的考官則正好相反。

三、我國公務(wù)員面試中考官評價有效性的研究展望

對考官評價有效性的研究在國外已經(jīng)發(fā)展的較為成熟，而我國對該領(lǐng)域的研究還基本處在空白階段，這就為我們將來的研究提供了相當(dāng)大的研究空間。作為當(dāng)前關(guān)注度極高的考試，我國公務(wù)員考試廣泛采用了結(jié)構(gòu)化面試的形式，具有很強的典型性，同時公務(wù)員考錄是當(dāng)前我國公共部門人力資源管理的重要部分，也是整個社會高度關(guān)注的的熱點問題，由于地位和作用特殊，公共部門人員考錄的方式方法很容易在全國范圍內(nèi)形成表率，易于以后的推廣。

我國的公務(wù)員面試不同于西方的面試形式，首先就在于我國的公共部門與私人部門在人員招聘方面存在嚴(yán)重不同，而西方的公私部門在這方面沒有極其明顯的差別，主要體現(xiàn)在：(1)我國考官的培訓(xùn)力度不夠，沒有定期和專業(yè)的培訓(xùn)，以致考官對評價技術(shù)和評價方法沒有熟練的掌握，而西方具備嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，考官都需經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)；(2)我國公務(wù)員考錄面試中的考官大多來自公務(wù)員系統(tǒng)，極少數(shù)為人力資源管理方面的專業(yè)人士，而考官回避制度使得考官均來自非本單位，對面試崗位缺少必要的了解，而西方考官基本上采取招聘職位的直接領(lǐng)導(dǎo)作為考官的方式；(3)我國文化背景所造成的個人認(rèn)知方式在內(nèi)容上更加重視考察個性、品德，方法上更多依靠其經(jīng)驗、悟性和直覺，而西方考官更多的重視考察能力、潛能等方面，方法上也更多地依賴?yán)硇院头椒?谷向東：《中西方人才測評考官評分模式的對比分析》，《中國人力資源開發(fā)》，2011年第8期。。中西方面試實踐中存在的這些差異，為我國考官評價有效性的研究提供了很多有價值的研究方向，以下問題都有待進(jìn)一步探討與研究。

(一)面試考官評價有效性因素模型的建構(gòu)

從目前的研究來看，研究者們對考官評價有效性影響因素的研究往往是在某一特定背景下單獨研究某一項因素，而缺少整體的研究，這使得研究結(jié)果之間很難建立起彼此之間的聯(lián)系，也缺乏合理的借鑒作用和推廣性，因此在同一研究背景下盡可能的尋找所有可能的影響因素，從而建立完善的評價有效性因素模型將是十分必要的。特別是在我國特定的文化背景之下，考官評價有效性的因素模型必然具有與西方背景下不同的特點，這方面的探討便顯得尤為必要。從實踐角度看，完整因素模型的建立將對我國的公務(wù)員考錄中面試考官培訓(xùn)提供科學(xué)合理的依據(jù)。

(二)影響考官評價有效性的中介變量探討

現(xiàn)已發(fā)現(xiàn)的考官評價有效性影響因素基本上都證明是直接與評價有效性間發(fā)生作用的，然而根據(jù)事物之間的普遍聯(lián)系的觀點，在同一背景下各因素之間可能會不同程度存在著某種聯(lián)系，例如，已有研究表明考官經(jīng)驗和理想原型是兩項項非常重要的影響因素，兩者對考官評價有效性具有直接影響作用，其中理想原型是考官對招聘職位的長期分析認(rèn)識的結(jié)果，那么在考官對招聘職位相當(dāng)了解的情況下理想原型是直接發(fā)生作用的，而在我國公務(wù)員面試中考官對招聘職位缺乏相當(dāng)了解的情況下其只能調(diào)動自己對公務(wù)員的整體認(rèn)識來勾勒理想原型，從而對評價有效性產(chǎn)生作用，因此理想原型是否只是考官經(jīng)驗與評價有效性之間的中介變量值得我們研究。對這類中介變量的考察，有助于我們進(jìn)一步理清影響考官評價有效性的各種因素之間的作用機制。

(三)考官經(jīng)驗與考官評價有效性

我國公務(wù)員考錄面試中考官基本上來自公務(wù)員系統(tǒng)中各個單位人事部門的工作人員，他們具有不同程度的人事工作經(jīng)驗，以往的研究也基本證明考官經(jīng)驗的豐富會帶來評價有效性的提高?？梢赃@樣認(rèn)為，之所以選擇人事部門的工作人員來做考官就是因為他們具有人事選拔方面的經(jīng)驗，但是不可忽視的是以往研究的研究背景本身就已經(jīng)設(shè)定了完善的工作分析、考官嚴(yán)格培訓(xùn)以及考官來自本單位等條件，而在現(xiàn)實的公務(wù)員面試中，這些條件基本上都得不到滿足。同時，有研究認(rèn)為，結(jié)構(gòu)化面試形式能夠使考官的經(jīng)驗變成負(fù)面影響因素，因為考官的某項固有的技能限制了其評價準(zhǔn)確性*Maurer, S. D., “A practitioner-based analysis of interviewer job expertise and scale format as contextual factors in situational interviews”, Personnel Psychology, 2002, 55: 307-327.。這是否意味著考官經(jīng)驗與評價有效性間是否還存在著不確定的關(guān)系？除此之外，考官經(jīng)驗如何通過更好的方式得以利用等，也都是值得關(guān)注的研究重點。

(四)面試形式與考官評價有效性

目前研究者對因面試形式不同而導(dǎo)致的考官評價有效差異研究還比較少見，但是理論上來講面試形式不同考生的表現(xiàn)不同，考官獲得的信息量也會不同，這將直接影響考官的信息加工過程。當(dāng)前我國公務(wù)員面試中主要采用結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種面試形式，后者的最大優(yōu)點就在于為考官提供了更多觀察和評判應(yīng)聘者的機會，也就是說考官評價的信息輸入量增加了，這勢必會增加考官的評價有效性，而且陳學(xué)軍和林志紅研究認(rèn)為，考官的權(quán)重策略因面試形式的不同而不同，無領(lǐng)導(dǎo)小組中考官的權(quán)重策略更加符合評分規(guī)則的需要*陳學(xué)軍，林志紅：《面試考官的權(quán)重策略對評分和錄用的影響》，《應(yīng)用心理學(xué)》，2009年第4期。，這是否意味著不同的面試形式會影響考官的評價有效性？哪種面試形式下考官的評價有效性更高？這些無疑都需要研究者加以關(guān)注。

(五)考官配置與考官評價有效性

在我國公務(wù)員面試采取小組面試形式時，每個面試小組由7名考官組成，組成方式由抽簽的形式?jīng)Q定，每位考生的成績由7位考官的打分綜合決定，研究表明面試小組間存在著面試效度的差異*Van Iddekinge, C. H., Sager, C. E., Burnfield, J. L., Heffner, T. S., “The variability of criterion‐related validity estimates among interviewers and interview panels”, International Journal of Selection and Assessment, 2006, 14: 193-205.，并且有效考官的評價有效性由于受到小組面試形式的影響而得不到有效發(fā)揮*Zedeck, S., Tziner, A., Middlestadt, S. E., “Interviewer validity and reliability: An individual analysis approach”, Personnel Psychology, 1983, 36: 355-370.。斷層理論認(rèn)為，多重人口統(tǒng)計特征的組合對群體過程和群體效能將產(chǎn)生顯著影響，群體斷層的強度會隨著成員特征的不同組合而發(fā)生改變, 當(dāng)越來越多的人口統(tǒng)計特征以相同的方式排列在一起時，亞群體內(nèi)部會變得越來越同質(zhì)，這時群體斷層的強度也越來越大*Lau, D. C., Murnighan, J. K., “Interactions within groups and subgroups: The effects of demographic faulylines”, Academy of Management Journal, 2005, 48: 645-659．。那么在考官評價有效性與眾多因素相關(guān)的情況下，哪些因素的組合能夠有助于考官評價有效性的發(fā)揮，即如何實現(xiàn)考官最優(yōu)配置問題，應(yīng)該得到進(jìn)一步研究。

鄧帥(1983-)，女，山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院博士生；邢占軍(1968-)，男，山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，山東大學(xué)人文社科研究院副院長。

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1003-8353(2015)03-0021-04