郭 丹

(浙江大學(xué) 公共管理學(xué)院，浙江 杭州 310058)

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人力資本產(chǎn)權(quán)考核：一種新的人力資本價(jià)值衡量視角

郭 丹

(浙江大學(xué) 公共管理學(xué)院，浙江 杭州 310058)

在人力資本管理研究對(duì)象擴(kuò)展性和企業(yè)產(chǎn)業(yè)與要素可交易性的研究假設(shè)下，人力資本產(chǎn)權(quán)考核從員工崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)，綜合計(jì)量員工提供要素“死勞動(dòng)”和“活勞動(dòng)”的數(shù)量和質(zhì)量，考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的效果。人力資本產(chǎn)權(quán)考核是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)相結(jié)合的人力資本價(jià)值衡量新視角，通過(guò)計(jì)量人力資本相對(duì)價(jià)值動(dòng)態(tài)地運(yùn)用非價(jià)值指標(biāo)衡量人力資本價(jià)值，既擴(kuò)展了現(xiàn)有人力資本價(jià)值計(jì)量理論研究，又完善了人力資本參與收益分配的實(shí)踐。

人力資本；價(jià)值衡量；人力資本產(chǎn)權(quán)考核

一、引言

知識(shí)資產(chǎn)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及全球化背景下最重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)要素，作為知識(shí)資源集中體現(xiàn)的人力資本，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。人力資本是體現(xiàn)于人身上的體力、知識(shí)技能和勞動(dòng)熟練程度的綜合能力和素質(zhì)[1]。所有人都擁有人力資本，只不過(guò)擁有人力資本存量和結(jié)構(gòu)不同[2]。企業(yè)的發(fā)展依賴于所有人人力資本作用發(fā)揮，取決于能否建立符合人力資本產(chǎn)權(quán)特征的制度體系[3]。為了明晰產(chǎn)權(quán)，需正確認(rèn)識(shí)人力資本價(jià)值，并對(duì)其價(jià)值進(jìn)行合理有效的計(jì)量。長(zhǎng)期以來(lái)，以人力資本產(chǎn)權(quán)為目的的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估一直是人力資源會(huì)計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)管理研究和實(shí)踐應(yīng)用的瓶頸問(wèn)題之一。目前人力資本計(jì)量理論的實(shí)踐應(yīng)用跟不上管理發(fā)展的需要，人力資本精確計(jì)量與人力資本產(chǎn)權(quán)主體參與企業(yè)剩余分配計(jì)量的研究分裂開來(lái)。針對(duì)這一現(xiàn)狀，筆者在對(duì)現(xiàn)有人力資本價(jià)值評(píng)估理論剖析的基礎(chǔ)上，試圖從崗位價(jià)值和行為表現(xiàn)的角度深入探討人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值計(jì)量觀念，以期拋磚引玉，能對(duì)現(xiàn)有人力資本價(jià)值計(jì)量視角的開拓有所貢獻(xiàn)。

二、人力資本價(jià)值衡量發(fā)展歷程

(一)宏觀計(jì)量階段

沃什(Wash)最早從成本角度估算人力資本價(jià)值。西方學(xué)者們從人力資本要素對(duì)人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體作用研究人力資本價(jià)值量化問(wèn)題[4]。舒爾茨(Schultz)的人力資本投資理論為認(rèn)識(shí)人的價(jià)值問(wèn)題打開了一扇新的大門[5]。隨后，貝克爾(Becker)提出人力資本投資收益均衡模型，用人力資本投資邊際成本當(dāng)前價(jià)值衡量未來(lái)收益[6]。盧卡斯(Lucas)認(rèn)為人力資本的增長(zhǎng)率正比于人力資本生產(chǎn)過(guò)程中投入產(chǎn)出比例、人力資本在最終產(chǎn)品生產(chǎn)中邊際產(chǎn)出率，反比于時(shí)間率[7]。他們的研究從宏觀方法論上奠定了人力資本的測(cè)度體系。

(二)經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量階段

隨著人力資本理論的不斷完善，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)人力資本價(jià)值研究興趣增強(qiáng)，人力資本價(jià)值計(jì)量的相關(guān)研究取得了較快的發(fā)展。本階段，學(xué)者們側(cè)重于微觀領(lǐng)域采用經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量方法，借助人力資本所有權(quán)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)為自己創(chuàng)造的現(xiàn)金流量現(xiàn)值之和，來(lái)對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行貨幣性計(jì)量。經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量大致分為三種思路，一是以成本為基礎(chǔ)核算人力資本投入費(fèi)用，包括機(jī)會(huì)成本法(Hekimimisn&Jones，1967)、歷史成本法(Brummet，1969)、重置成本法(Likert，1974)等。二是以勞動(dòng)者未來(lái)工資報(bào)酬為基礎(chǔ)計(jì)量人力資本價(jià)值，包括未來(lái)工資報(bào)酬調(diào)整折現(xiàn)法(Hermanson，1963)、內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法(Hekimian，1967)、人工成本加工法(Engel，1987)、生產(chǎn)者權(quán)益法(劉仲文，1997)等。三是以勞動(dòng)者為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)收益或創(chuàng)造的價(jià)值作為計(jì)量基礎(chǔ)，包括未來(lái)收益折現(xiàn)法(Baruch，1971)、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法(Flamholetz，1989)、自由現(xiàn)金流折現(xiàn)法(Aswath Damodaran，1996)、未來(lái)凈現(xiàn)值折現(xiàn)法(文善思，1996)、人力資本當(dāng)期價(jià)值法(李世聰，2002，2007)、EVA人力資本價(jià)值法(段興民、張志宏，2004)、ROI法(Philips，2005)、產(chǎn)權(quán)收益法(張同全，2007)等。

(三)管理學(xué)計(jì)量階段

在貨幣性計(jì)量發(fā)展的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)人的行為和習(xí)慣、協(xié)調(diào)工作能力和工作業(yè)績(jī)、適應(yīng)環(huán)境能力等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)無(wú)法被揭示，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到非貨幣性計(jì)量方法在未來(lái)管理領(lǐng)域發(fā)展的趨勢(shì)，開始從管理學(xué)角度側(cè)重于采用非貨幣性計(jì)量方法研究人力資本量化問(wèn)題。常用的有績(jī)效評(píng)估法、技能詳細(xì)記載法、行為變數(shù)模型等。Flamholetz、盧毅、Lockwood分別提出用模糊指標(biāo)法、灰色綜合評(píng)價(jià)模型、KPI等方法績(jī)效評(píng)估組織成員的工作結(jié)果及影響員工結(jié)果的行為、表現(xiàn)和能力，以此計(jì)量人力資本。Valancy、趙曙明、Huiyan Zhang分別從自身具備的知識(shí)及人實(shí)踐活動(dòng)的廣度、深度和效果，行為成本、貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和機(jī)會(huì)成本等多種因素以及人力資本對(duì)社會(huì)的有用性、對(duì)組織的適應(yīng)性和對(duì)文化建設(shè)的努力度等不同的視角詳細(xì)記載人的技能，分等衡量個(gè)人技術(shù)和能力特征，確定量化數(shù)據(jù)。行為變數(shù)模型把影響人力資本的價(jià)值分為原因、中介和結(jié)果三類變數(shù)，通過(guò)對(duì)變數(shù)的變異分析，估計(jì)組織未來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，再折現(xiàn)為現(xiàn)有人力資本價(jià)值[8-10]。

(四)綜合計(jì)量階段

非貨幣性方法從管理學(xué)角度計(jì)量人力資本價(jià)值可以較全面地反映人力資本動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，但由于主觀性較大，目前仍處于概念性階段。由于研究和實(shí)際的需要，學(xué)者們嘗試將貨幣性和非貨幣性方法結(jié)合，綜合衡量人力資本價(jià)值。杜興強(qiáng)、黃良文提出人力資本期權(quán)綜合計(jì)量模型，模糊計(jì)量衡量期權(quán)模型人力資本內(nèi)在價(jià)值的發(fā)揮效率。Bukowitz從人力資本投資與企業(yè)績(jī)效的角度研究人力資本價(jià)值。朱明秀、吳中春提出逆向評(píng)估法的人力資本價(jià)值計(jì)量新思路。蔡小軍、吳國(guó)蔚在人力資本當(dāng)期利潤(rùn)子系統(tǒng)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，采用索洛生產(chǎn)模型和基于幾個(gè)人合作對(duì)策的Shapley值法計(jì)量的人力資本價(jià)值[11]。顧琴軒從內(nèi)生價(jià)值和外生價(jià)值確定人力資本價(jià)值維度，借助市場(chǎng)來(lái)衡量和反映人力資本價(jià)值[12]。

三、傳統(tǒng)計(jì)量方法的困境

人力資本價(jià)值的計(jì)量經(jīng)過(guò)40多年的發(fā)展，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，形成了基本框架。但至今仍處于理論探討及實(shí)施階段，并沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，還存在許多無(wú)法解決的問(wèn)題。

(一)無(wú)法區(qū)分人力資本個(gè)體的異質(zhì)性

不同人力資本個(gè)體在知識(shí)、技能等質(zhì)量因素存在差異，人力資本價(jià)值計(jì)量應(yīng)該有所不同?，F(xiàn)有人力資本價(jià)值計(jì)量大多數(shù)忽略了這一點(diǎn)，將人力資本同質(zhì)化來(lái)研究。同時(shí)，除了人力資本自身特點(diǎn)和差異性外，人力資本價(jià)值的大小還受眾多因素的影響，如企業(yè)規(guī)模、類型、所處發(fā)展階段、環(huán)境和業(yè)績(jī)以及外部人力資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況。人力資本價(jià)值評(píng)估過(guò)程中缺乏比較機(jī)制，導(dǎo)致說(shuō)服力不強(qiáng)。

人力資本價(jià)值計(jì)量方法要考慮企業(yè)之間、人力資本之間的差異，才能提出適宜的人力資本價(jià)值計(jì)量思路。單純依靠經(jīng)濟(jì)學(xué)理論不夠，可考慮將人力資本價(jià)值計(jì)量與員工考核及收益分配聯(lián)系起來(lái)，將人力資本價(jià)值計(jì)量的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和管理學(xué)理論結(jié)合起來(lái)。既可避免績(jī)效考核出現(xiàn)“趨同”現(xiàn)象，又可實(shí)現(xiàn)公平合理的收益分配。這就要求在現(xiàn)有人力資本價(jià)值計(jì)量研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際需要，創(chuàng)新人力資本價(jià)值衡量模式和方法，新的衡量模型能反映出人力資本個(gè)體的異質(zhì)性，進(jìn)一步向前推進(jìn)理論研究。

(二)無(wú)法反映人力資本主體的能動(dòng)性

人體作為人力資本的天然依附體，控制著貯藏在其體內(nèi)的人力資本存量的實(shí)際供給，人力資本價(jià)值具有變化性。人力資本個(gè)體所具有的創(chuàng)新社會(huì)財(cái)富的知識(shí)、技能和體力，可能由于時(shí)間的推移個(gè)人主觀能動(dòng)性不同而不斷改變自身價(jià)值，某時(shí)可以?shī)^發(fā)圖強(qiáng)，加快發(fā)展或運(yùn)用，某時(shí)也可能消極怠工，伺機(jī)破壞。因此，在不同時(shí)期，不同企業(yè)內(nèi)部治理下，人力資本的發(fā)揮程度和實(shí)際運(yùn)用具有很大主觀性，對(duì)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)會(huì)有較大差異。

人力資本主觀能動(dòng)性致使人力資本價(jià)值計(jì)量具有復(fù)雜和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，在對(duì)人力資本價(jià)值計(jì)量時(shí)動(dòng)態(tài)地衡量人力資本在企業(yè)運(yùn)營(yíng)各階段人力資本價(jià)值?，F(xiàn)有研究試圖在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段通過(guò)對(duì)人力資本絕對(duì)價(jià)值實(shí)施一次性計(jì)量來(lái)完成價(jià)值評(píng)估工作顯然不科學(xué)，應(yīng)采用貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量、絕對(duì)計(jì)量和相對(duì)計(jì)量相結(jié)合的方法，盡可能精確量化人力資本價(jià)值。

(三)無(wú)法體現(xiàn)人力資本收益的完整性

自由競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制促使人力資本向更有效更充分利用的市場(chǎng)轉(zhuǎn)移，人崗匹配最大化發(fā)揮人力資本主體效益。經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資本價(jià)值計(jì)量，成本法僅從企業(yè)投入的角度計(jì)量人力資本價(jià)值；工資報(bào)酬法只對(duì)必要?jiǎng)趧?dòng)的價(jià)值補(bǔ)償，體現(xiàn)交換價(jià)值；收益法比較客觀，但存在不確定性，實(shí)用性有待檢驗(yàn)。管理學(xué)的人力資本價(jià)值計(jì)量，僅僅從人的內(nèi)在價(jià)值，如學(xué)歷、技能或知識(shí)水平等為計(jì)量基礎(chǔ)衡量人力資本價(jià)值具有片面性，因?yàn)閷W(xué)歷不是能力的保證，從知識(shí)技能到實(shí)踐的飛躍，有一個(gè)從量變到質(zhì)變的過(guò)程。

傳統(tǒng)人力資本價(jià)值計(jì)量或多或少存在低估人力資本價(jià)值的傾向，沒有從人力資本產(chǎn)權(quán)所有者主體的角度展開研究，無(wú)法反映人力資本的本質(zhì)。鑒于人力資本的稀缺性、個(gè)人所有、先天和后天努力、流動(dòng)性、主動(dòng)性等，科學(xué)全面研究人力資本價(jià)值內(nèi)容的起點(diǎn)在于明確人力資本價(jià)值的構(gòu)成。根據(jù)企業(yè)和自身對(duì)人力資本的投入及其自身創(chuàng)造的新價(jià)值，以投入產(chǎn)出為基礎(chǔ)，計(jì)量人力資本創(chuàng)新的新價(jià)值并作為人力資本價(jià)值的組成部分，能夠?yàn)槿肆Y本所有者普遍接受和認(rèn)可。

四、人力資本產(chǎn)權(quán)考核的提出

(一)人力資本產(chǎn)權(quán)的興起

人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、處置權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和收益權(quán)，其中所有權(quán)是基礎(chǔ)，收益權(quán)是核心。人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)是人力資本所有者將其擁有產(chǎn)權(quán)的人力資本投入企業(yè)后獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)或企業(yè)權(quán)利的過(guò)程[13]。基于雇傭合約條件，人力資本所有者天然擁有人力資本產(chǎn)權(quán)，將自身人力資本以勞動(dòng)力要素方式投入企業(yè)，換取包括雇傭性固定薪酬(如基本工資)和雇傭性變動(dòng)薪酬(如績(jī)效工資)兩種報(bào)酬。員工擁有與自身變動(dòng)性收益承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)等的參與決策權(quán)以保障雇傭性變動(dòng)收益的公平合理性?；诔鲑Y合約，人力資本所有者天然擁有人力資本產(chǎn)權(quán)，將自身人力資本以資本要素投入企業(yè)的方式獲得企業(yè)相應(yīng)所有權(quán)(如股權(quán))。此時(shí)人力資本產(chǎn)權(quán)獲得由企業(yè)所有權(quán)所賦予的包括股權(quán)收益索取權(quán)和股權(quán)參與權(quán)及控制權(quán)在內(nèi)的權(quán)利要素而成為人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容。綜合而言，企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容包括雇傭性固定薪酬、雇傭性變動(dòng)薪酬、股權(quán)收益索取權(quán)和股權(quán)參與權(quán)及控制權(quán)等五種權(quán)利要素。而實(shí)踐中，不同員工與企業(yè)所包含的權(quán)利要素也不相同。

人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)為人力資本價(jià)值計(jì)量提供了一個(gè)新的思路和方向，將傳統(tǒng)人力資本價(jià)值計(jì)量中人力資本從被動(dòng)依附于貨幣資本為主動(dòng)聯(lián)合貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治，共同創(chuàng)新企業(yè)價(jià)值。人力資本價(jià)值管理的目標(biāo)就是通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)制度，關(guān)注人力資本源源不斷創(chuàng)造新價(jià)值，使每個(gè)員工有價(jià)值的工作，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造的發(fā)動(dòng)機(jī)，最終實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的持續(xù)增值[14]。實(shí)現(xiàn)人力資本機(jī)制增值，從企業(yè)內(nèi)部治理體制上講，需建立人力資本獲取價(jià)值分享和參與企業(yè)治理的機(jī)制。從管理技術(shù)方法上看，需使基于人力資本產(chǎn)權(quán)的人力資本價(jià)值計(jì)量成為可能，也即在研究范式上，由經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯分析，規(guī)范化的概念界定向注重激勵(lì)和追求績(jī)效的管理學(xué)實(shí)踐操作研究轉(zhuǎn)變。將經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和管理學(xué)理論結(jié)合起來(lái)，在現(xiàn)有理論和研究方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資本價(jià)值計(jì)量的實(shí)踐，將理論研究向前推進(jìn)一步。

(二)人力資本產(chǎn)權(quán)考核基本研究假設(shè)

假設(shè)1：人力資本管理研究對(duì)象的擴(kuò)展性

技術(shù)和管理等人力資本所有者的員工、物質(zhì)資本所有者的投資人及企業(yè)所在地或注冊(cè)地的政府這三類參與者組成企業(yè)要素資源。三類參與者分別向企業(yè)投入自身相對(duì)優(yōu)勢(shì)要素，且僅只提供一種要素，即員工投入人力資本、投資人投入物質(zhì)資本、政府投入公共環(huán)境。

隨著歷史的變遷和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各要素及其投入者不斷發(fā)生變化。土地在農(nóng)業(yè)社會(huì)起主導(dǎo)作用，而在工業(yè)社會(huì)，隨著土地進(jìn)入社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程從“租賃交易”轉(zhuǎn)化為“買賣交易”，土地扮演著物質(zhì)資本附屬的角色。在工業(yè)階段，主導(dǎo)性要素是資本，此時(shí)，企業(yè)及社會(huì)的主導(dǎo)者是物質(zhì)資本所有者，勞動(dòng)力只是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一種生產(chǎn)要素。后工業(yè)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的巨大能動(dòng)作用凸顯，人力資本在支配自身產(chǎn)權(quán)中決定各要素配置，成為各生產(chǎn)要素的主導(dǎo)要素[15]。此外，經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化和社會(huì)化，公共環(huán)境也成為企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素。因此，企業(yè)對(duì)人力資本的管理經(jīng)歷著從客體轉(zhuǎn)向主體、從直接勞動(dòng)者(員工)擴(kuò)展到間接勞動(dòng)者(投資人、政府)、從靜態(tài)的生產(chǎn)要素(“死勞動(dòng)”)發(fā)展到動(dòng)態(tài)的執(zhí)行產(chǎn)權(quán)(“活勞動(dòng)”)的過(guò)程。

假設(shè)2：企業(yè)產(chǎn)權(quán)與要素的可交易性

將企業(yè)假設(shè)為虛擬化、人格化組織，在企業(yè)創(chuàng)立時(shí)，要素所有者投入企業(yè)所需要的相對(duì)比較優(yōu)勢(shì)要素，進(jìn)行要素產(chǎn)權(quán)交易。員工、投資人和政府要素所有者根據(jù)與企業(yè)訂立產(chǎn)權(quán)交易契約，進(jìn)行個(gè)體層面物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)的交易、投資人層面直接價(jià)值產(chǎn)權(quán)和物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的交易以及政府層面國(guó)家間物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和公共環(huán)境產(chǎn)權(quán)的交易，構(gòu)成員工、投資人和政府間要素交易模型。三類要素在企業(yè)要素交易模型中通過(guò)要素之間以及要素內(nèi)部的作用與整合、學(xué)習(xí)與發(fā)展、創(chuàng)新出原來(lái)單個(gè)或單類要素?zé)o法實(shí)現(xiàn)的組織財(cái)產(chǎn)，形成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的對(duì)象。

人力資本參與者的身份在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中隨著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不同階段和過(guò)程而改變。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，員工投入自身相對(duì)優(yōu)勢(shì)要素——“死勞動(dòng)”，在市場(chǎng)機(jī)制作用下，將人力資本要素產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓給企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者，追求要素利益最大化。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者根據(jù)每個(gè)要素的崗位類別及工作職責(zé)，執(zhí)行企業(yè)產(chǎn)權(quán)，促使要素所有者投入相對(duì)優(yōu)勢(shì)的生產(chǎn)性“活勞動(dòng)”，在市場(chǎng)看不見手的調(diào)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制下，使企業(yè)產(chǎn)量和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。在企業(yè)收入分配階段，人力資本所有者監(jiān)督“活勞動(dòng)”在企業(yè)的使用情況，目的在于更好地執(zhí)行企業(yè)各要素產(chǎn)權(quán)，轉(zhuǎn)移物化并分配轉(zhuǎn)移的價(jià)值和新創(chuàng)造的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)收入最大化。

(三)人力資本產(chǎn)權(quán)考核的內(nèi)涵

根據(jù)上文的兩個(gè)假設(shè)，從人力資本產(chǎn)權(quán)的視角來(lái)看，企業(yè)員工考核包含三個(gè)層面的含義：一是考核份額，即每一位員工占有企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)比率；二是考核行為，即每一位員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的過(guò)程；三是考核結(jié)果，即每一位員工落實(shí)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的狀態(tài)。將上述三層意思用圖表現(xiàn)出來(lái)如圖1所示。

圖1 員工績(jī)效考核的企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)邏輯

如圖1所示，企業(yè)員工考核三層含義以含義1和含義2為基礎(chǔ)，含義3為最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此，人力資本產(chǎn)權(quán)考核是以員工崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)為實(shí)現(xiàn)方式的重在員工落實(shí)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)效果的考核。其中，員工崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是考核員工占有企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)份額，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)以工作分析為基礎(chǔ)，主要是了解員工提供要素“死勞動(dòng)”的數(shù)量和質(zhì)量。多數(shù)情況下，員工提供要素?cái)?shù)量越大，質(zhì)量越好，其工作能力越強(qiáng)，就占據(jù)企業(yè)中越高級(jí)的崗位，也就應(yīng)擁有更多的人力資本產(chǎn)權(quán)[16]。員工工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)是考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的行為，考核發(fā)生在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，以員工實(shí)際工作表現(xiàn)為依據(jù)，考察員工投入生產(chǎn)性“活勞動(dòng)”的數(shù)量和質(zhì)量。而考核員工落實(shí)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的效果可結(jié)合員工崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)來(lái)綜合體現(xiàn)。

五、人力資本產(chǎn)權(quán)考核對(duì)傳統(tǒng)人力資本價(jià)值衡量的貢獻(xiàn)

(一)人力資本產(chǎn)權(quán)考核反映的是人力資本的相對(duì)價(jià)值

人力資本產(chǎn)權(quán)考核從企業(yè)整體層面衡量人力資本價(jià)值，依靠特定企業(yè)組織內(nèi)部治理中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)的制度安排綜合評(píng)定員工執(zhí)行人力資本產(chǎn)權(quán)的效果，人力資本產(chǎn)權(quán)考核的實(shí)施依附于特定企業(yè)組織。傳統(tǒng)人力資本價(jià)值衡量計(jì)算儲(chǔ)存在人體內(nèi)部的知識(shí)和技能方式脫離了企業(yè)主體，孤立地研究人力資本價(jià)值，無(wú)法準(zhǔn)確和全面計(jì)量人的內(nèi)在能力和實(shí)際價(jià)值。

人力資本產(chǎn)權(quán)考核依托于人力資本產(chǎn)權(quán)的確立，將員工擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)份額所帶來(lái)剩余價(jià)值的個(gè)體利益與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)捆綁在一起，不僅能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的“利益相容”，而且能核定員工個(gè)體人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)份額相對(duì)劃分。只要通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)考核明確員工個(gè)體人力資本對(duì)企業(yè)相對(duì)產(chǎn)權(quán)份額劃分合理，各產(chǎn)權(quán)所有者就會(huì)滿意和接受，而不在于各自所擁有的產(chǎn)權(quán)絕對(duì)價(jià)值的高低。人力資本產(chǎn)權(quán)考核追求的不是“精確的絕對(duì)價(jià)值”，而是“滿意的相對(duì)價(jià)值”。人力資本產(chǎn)權(quán)考核較傳統(tǒng)人力資本價(jià)值衡量而言，更具有現(xiàn)實(shí)意義和可操作性。

(二)人力資本產(chǎn)權(quán)考核動(dòng)態(tài)地衡量人力資本的價(jià)值

人力資本價(jià)值內(nèi)含于人體內(nèi)，其貢獻(xiàn)價(jià)值大小受個(gè)體思維和努力程度影響。人力資本產(chǎn)權(quán)考核以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)為依據(jù)周期性地動(dòng)態(tài)考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的效果，能較好地反映員工在企業(yè)工作期間人力資本在不同產(chǎn)權(quán)安排下內(nèi)在價(jià)值發(fā)展的階段性貢獻(xiàn)，從而有效避免傳統(tǒng)人力資本價(jià)值計(jì)量中含糊評(píng)定人力資本價(jià)值的現(xiàn)象，解決企業(yè)差異性、人力資本異質(zhì)性所引致的具體計(jì)量問(wèn)題。

人力資本產(chǎn)權(quán)考核動(dòng)態(tài)地衡量人力資本價(jià)值，不僅體現(xiàn)對(duì)不同層次崗位價(jià)值和不同人員工作表現(xiàn)所引致的人力資本價(jià)值計(jì)量相應(yīng)變化，而且表現(xiàn)在人力資本在企業(yè)中運(yùn)營(yíng)的各個(gè)階段對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行修正或重新計(jì)算。人力資本產(chǎn)權(quán)考核將人力資本主體創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值與其擁有的企業(yè)產(chǎn)權(quán)價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)崗位價(jià)值的重要性程度和在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中所做出的貢獻(xiàn)動(dòng)態(tài)地調(diào)整其產(chǎn)權(quán)價(jià)值。相比較傳統(tǒng)的以一次性計(jì)量結(jié)論為依據(jù)計(jì)算人力資本價(jià)值而言，人力資本產(chǎn)權(quán)考核能有效避免人力資本所有者在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的“搭便車”現(xiàn)象，促使人力資本所有者在企業(yè)中無(wú)保留地釋放其價(jià)值創(chuàng)造的潛力。

(三)人力資本產(chǎn)權(quán)考核通過(guò)非價(jià)值指標(biāo)價(jià)值化人力資本

在人力資本價(jià)值的影響因素中，有些可以用貨幣計(jì)量，有些則只能通過(guò)非貨幣性指標(biāo)來(lái)反映。人力資本產(chǎn)權(quán)考核通過(guò)一種制度的安排，運(yùn)用非貨幣指標(biāo)來(lái)衡量人力資本產(chǎn)權(quán)所有者獲取收益的數(shù)額，有效改善傳統(tǒng)人力資本價(jià)值計(jì)量中僅僅以貨幣或非貨幣的單一計(jì)量方式。人力資本產(chǎn)權(quán)考核綜合貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量的優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用考核的方法明確人力資本主體獲取的企業(yè)剩余收益，有利于更加全面、準(zhǔn)確地反映人力資本的價(jià)值。

人力資本價(jià)值是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出價(jià)值，表現(xiàn)為一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)成果，具有可描述性。傳統(tǒng)人力資本價(jià)值計(jì)量多數(shù)用貨幣方式來(lái)計(jì)算新創(chuàng)造的價(jià)值，或者只注重非價(jià)值指標(biāo)，這些計(jì)量方法都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要運(yùn)用綜合性的量化衡量方法測(cè)量人力資本價(jià)值。人力資本產(chǎn)權(quán)考核巧妙地將員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)效果的貨幣計(jì)量和以崗位價(jià)值評(píng)估及工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的非貨幣計(jì)量有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)收益分配與員工貢獻(xiàn)直接掛鉤。能更全面更準(zhǔn)確地反映人力資本參與收益分配的公平性和合理性。

六、結(jié)論

筆者在總結(jié)人力資本價(jià)值衡量發(fā)展歷程中發(fā)掘目前人力資本價(jià)值衡量中所面臨的困境，結(jié)合目前企業(yè)紛紛實(shí)施的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)踐，提出人力資本產(chǎn)權(quán)考核的人力資本價(jià)值計(jì)量方法。人力資本產(chǎn)權(quán)考核將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)合來(lái)考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)效果，相對(duì)、動(dòng)態(tài)地通過(guò)非價(jià)值指標(biāo)價(jià)值化人力資本，克服了傳統(tǒng)人力資本價(jià)值計(jì)量中無(wú)法區(qū)分人力資本個(gè)體差異性、無(wú)法反映人力資本主體能動(dòng)性以及無(wú)法體現(xiàn)人力資本收益完整性的弊端。本研究所構(gòu)建的人力資本產(chǎn)權(quán)考核思路，對(duì)于企業(yè)付諸實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)、實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本主體的激勵(lì)將是一種有力的支持和推動(dòng)。同時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)考核的提出，有利于更加科學(xué)合理地衡量人力資本個(gè)體的價(jià)值、充分體現(xiàn)人才的價(jià)值。人力資本產(chǎn)權(quán)考核能明確人力資本按貢獻(xiàn)參與企業(yè)收益分配的依據(jù)，維護(hù)人力資本所有者的合法權(quán)益，更好地激發(fā)人才活力和創(chuàng)新精神。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)考核作為一種新型的人力資本價(jià)值衡量視角，具有較強(qiáng)的使用價(jià)值和應(yīng)用前景。

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Human Capital Right Assessment: a New Perspective for Human Capital Value Measurement

GUODan

(SchoolofPublicAdministration，ZhejiangUniversity,Hangzhou,Zhejiang310058,China)

Under the assumption of the extensibility of the research object of human capital management and the tradability of enterprises industrial elements, human capital right assessment comprehensively measures the quantity and quality of "dead labor" and "live labor" from the employee post evaluation and employee performance evaluation, which tests the effectiveness of the implementation of the human capital property right in the enterprises. Human capital right assessment is a new perspective of human capital valuation with combination of economy and management. It measures the relative value dynamically by using non-value indicator to measure the value of human capital. It not only expands the existing human capital measurement theory, but also improves the practice of human capital to participate in income distribution.

Human capital；valuation measurement；Human capital right assessment

2015-04-21

郭 丹(1981-)，女，湖南株洲人，副教授，博士后，主要從事人力資本理論研究。

F014.1

A

1672-934X(2015)04-0108-06

10.16573/j.cnki.1672-934x.2015.04.017