基于轉(zhuǎn)化學習的企業(yè)培訓策略

李金

(曲阜師范大學職業(yè)與成人教育學院，山東曲阜273165)

摘 要：轉(zhuǎn)化學習理論開創(chuàng)了成人學習研究的新領(lǐng)域，企業(yè)培訓對企業(yè)人力資源的開發(fā)意義重大。轉(zhuǎn)化學習理論有利于強化企業(yè)培訓意識、轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念、豐富企業(yè)培訓形式、擴大企業(yè)培訓范圍和促進培訓成果轉(zhuǎn)化。基于此，為提升企業(yè)培訓效果，要發(fā)揮理性交談的作用，強化企業(yè)培訓意識；發(fā)揮批判性反思的作用，轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念；發(fā)揮觸發(fā)事件的作用，豐富企業(yè)培訓形式；應(yīng)用解放學習的思想，拓寬企業(yè)培訓視野；注重轉(zhuǎn)化的階段性，促進培訓成果轉(zhuǎn)化。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)化學習；企業(yè)；員工培訓；必要性；策略

中圖分類號：G720

文獻標識碼：A

文章編號：1008-6471 (2015) 03-0031-05

收稿日期：2015-02-11

基金項目：本文為2013年度山東省博士后創(chuàng)新項目專項資金資助項目《先秦儒家的人才思想與山東省人才資源開發(fā)研究》(編號：201303076)的研究成果。

作者簡介：李金(1988-),女，山西長治人，曲阜師范大學職業(yè)與成人教育學院成人教育學專業(yè)2013級碩士研究生，主要從事成人教育基本理論研究。

Abstract：The transformative learning theory created new fields of adult learning research. Enterprise training plays an important role in the human resources development. Transformative learning theory can strengthen consciousness of enterprise training, change the concept of corporate training, rich forms of enterprise training, expand the scope of the enterprise training, and promot the transformation of enterprise training achievements. In order to imporve training effect, we can play the role of rational conversation to strengthen the consciousness of enterprise training, play the role of critical reflection to change the training concept, play the effect of the triggering event to rich training forms, applicate liberation learning thought to broaden the training vision, and pay attention to the stage of the transformation to promote the transformation of training achievements.

轉(zhuǎn)化學習(Transformational Learning)理論是美國成人教育學者杰克·麥基羅(Jack Mezirow)在吸收前人思想的基礎(chǔ)上提出的一種成人學習理論，目前已經(jīng)被廣泛地借鑒與應(yīng)用于多個領(lǐng)域。企業(yè)培訓的過程是將企業(yè)培訓需求內(nèi)化的過程，這為轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)培訓提供了契機。高效的企業(yè)管理離不開優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓，長期有效的企業(yè)培訓是塑造企業(yè)所需人才的必然途徑。

一、轉(zhuǎn)化學習理論概述

轉(zhuǎn)化學習，也稱轉(zhuǎn)換學習、嬗變學習或質(zhì)變學習，是指人們在面對一些對自身產(chǎn)生轉(zhuǎn)折性影響的真實境遇后，通過對自己原有的假設(shè)、期待等進行批判性反思，并做出評估性解釋的學習過程。所有的學習都可以引起變化，但并非所有的變化都是轉(zhuǎn)化。[1]轉(zhuǎn)化學習是一種社會性、互動性和情境性的學習過程。[2]

(一)轉(zhuǎn)化學習的前提：知識經(jīng)驗

一定知識經(jīng)驗的累積是轉(zhuǎn)化學習發(fā)生的前提，由于人的認識水平處于動態(tài)的發(fā)展變化中，這為新舊知識與經(jīng)驗之間發(fā)生沖突提供了可能與條件。不管經(jīng)驗是如何被構(gòu)建的，它在學習中的使用方式都會隨著不同的理論取向發(fā)生變化。[3]也就是說只有學習者具備一定的經(jīng)驗基礎(chǔ)，才可以為轉(zhuǎn)化學習提供可轉(zhuǎn)化的內(nèi)容，從而賦予學習者實現(xiàn)轉(zhuǎn)化學習的能力。

(二)轉(zhuǎn)化學習的起點：對自身原有觀念的質(zhì)疑

質(zhì)疑就是提出疑問，質(zhì)疑原有觀念是轉(zhuǎn)化學習過程的起點。[4]盡管已有的觀念可能是錯誤的、扭曲的，受固有習慣和思維的影響，個體往往傾向于用已有的觀點對當前境遇作出解釋。然而，當已有觀點無法對新境遇作出合理解釋時，就會引發(fā)個體對自身觀點的質(zhì)疑，開始懷疑自己的態(tài)度、情感、價值觀是否符合當下的實際情況和境遇。質(zhì)疑是轉(zhuǎn)化學習產(chǎn)生的起點，為下一個階段的轉(zhuǎn)化發(fā)生做好準備工作。

(三)轉(zhuǎn)化學習的根本動力：批判性反思

只有當個體的原有觀點與當前認識存在沖突時，個體才傾向于修正已有觀念，生成新觀點。批判性反思就是進行有洞察力、辨別力和判斷力的回顧性思考，它有利于促成新觀點的生成。批判性反思的過程推動著個體不斷形成新的認知觀念，因而這一過程就是個體的思維結(jié)構(gòu)和認知機構(gòu)不斷更新的過程。[5]

(四)轉(zhuǎn)化學習的目的：觀點轉(zhuǎn)化

觀點的形成會受到社會、政治、經(jīng)濟和文化等多種因素的影響，個體在對先前觀點的不合理之處進行反思之后，試圖理解那些不按自身預期方式作用的行為時，便開始嘗試用他人的新觀點來看待問題，這時就發(fā)生了觀點轉(zhuǎn)化。改變是轉(zhuǎn)化的目的，[6]轉(zhuǎn)化學習的最終目的就是實現(xiàn)觀點的轉(zhuǎn)化。

(五)轉(zhuǎn)化學習的本質(zhì)：解放學習

當原有觀念無法適應(yīng)新境遇時，個體會產(chǎn)生不同程度的不適與困惑。只有把學習者從各種限制進行理性判斷的觀點中解放出來，使他們對原有觀念進行批判性反思，并在此基礎(chǔ)上對自身原有認知結(jié)構(gòu)進行重組，才會產(chǎn)生一個更具包容性、區(qū)辨性和整合性的經(jīng)驗觀點，從而達到意義觀點的解放與轉(zhuǎn)化。

(六)轉(zhuǎn)化學習的階段：引發(fā)、推進、深入和行動

轉(zhuǎn)化學習的發(fā)生都要經(jīng)歷以下四個循序漸進的階段。第一階段，轉(zhuǎn)化的引發(fā)——觸發(fā)事件(trigger events)，也就是導致個體感到不舒服或困惑的意外事件。第二階段：轉(zhuǎn)化的推進——質(zhì)疑假設(shè)(questioning assumptions)，在這個過程中，反思扮演著重要角色。第三階段：轉(zhuǎn)化的深入——理性交談(rational discourse)，理性的交談是相互平等的交流與對話，是一種相互影響、相互啟發(fā)、相互滲透思想與觀點的過程，其結(jié)果不僅使自己，也使他人的觀點發(fā)生轉(zhuǎn)變。[7]第四階段：轉(zhuǎn)化之后的行動——重新整合(reintegration)，這個階段尤其強調(diào)行動的催化作用。

二、轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)員工培訓的必要性

企業(yè)培訓是一種通過系統(tǒng)培訓以提高員工素質(zhì)、能力和工作績效的活動，其實質(zhì)是對成人開展學習和培訓的過程。[8]將轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)培訓，可以指導企業(yè)培訓的理論與實踐，是推動其效果轉(zhuǎn)化的重要手段之一。轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)培訓的必要性主要體現(xiàn)在以下五個方面。

(一)強化企業(yè)培訓意識的需要

我國多數(shù)企業(yè)培訓意識薄弱，企業(yè)培訓觀念亟須更新。[9]對培訓工作的認識不足，是導致企業(yè)培訓意識淡薄的主要原因。其一，很多企業(yè)管理者著眼于現(xiàn)在，未從長遠出發(fā)，認為只要當前企業(yè)效益好，不需要過多地考慮未來。其二，企業(yè)培訓需要耗費較高的人力、物力成本，這一成本遠遠高于直接進行人才招聘的成本。其三，由于管理者對企業(yè)培訓不重視，企業(yè)缺乏激勵員工培訓的制度，[10]這也就導致員工參與培訓的積極性不高。轉(zhuǎn)化學習的最終目的是觀點轉(zhuǎn)化，理性交談的過程是轉(zhuǎn)化發(fā)生的支持性環(huán)節(jié)。將轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)培訓，有助于啟發(fā)企業(yè)培訓者強化培訓意識，并把培訓工作當作企業(yè)未來發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對企業(yè)培訓的認識。

(二)轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念的需要

目前，在培訓過程中仍然存在很多錯誤的培訓觀念。一方面，培訓內(nèi)容的選擇過于隨意，或過于注重員工的知識素養(yǎng)，大規(guī)模地展開對員工的知識培訓；或過于重視員工技能，將培訓的焦點聚集于提升技能；或過于重視員工素質(zhì)，因而開展大規(guī)模的員工素質(zhì)培養(yǎng)與提升培訓，將員工素質(zhì)的提高作為企業(yè)培訓的重中之重，而不是從技能、知識和素質(zhì)等多個角度綜合考量。另一方面，在培訓思想上，大多數(shù)企業(yè)培訓觀念陳舊，這不僅僅表現(xiàn)為采用落后的培訓方法，更體現(xiàn)在很少能夠及時更新培訓理念。反思作為轉(zhuǎn)化學習發(fā)生的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)生轉(zhuǎn)化的根本動力。這就要求企業(yè)在員工培訓中要及時反思，反思培訓內(nèi)容是否符合企業(yè)發(fā)展的實際需求，培訓方法的選擇是否有利于員工知識、技能、素質(zhì)的提高，反思企業(yè)培訓的思路是否與時俱進和及時更新。

(三)豐富企業(yè)培訓形式的需要

單一的培訓形式不利于企業(yè)培訓效果的實現(xiàn)。有的企業(yè)較少從自身實際需求出發(fā)，而是為了培訓而培訓，對培訓形式考慮較少。一方面，企業(yè)培訓的對象是成人，他們的學習有自身的特點，邏輯記憶能力較強，但機械記憶能力相對較弱，所以需要在培訓中使他們將過去、現(xiàn)在與未來很好地結(jié)合起來。另一方面，千篇一律的培訓形式不僅不利于員工的發(fā)展，還會影響企業(yè)效能的實現(xiàn)。只有經(jīng)歷了觸發(fā)的過程，才能為引發(fā)進一步的反思提供可能。所以在企業(yè)培訓中，如何利用各種方式方法為員工提供觸發(fā)事件，成為企業(yè)培訓不得不思考的一個問題。合理創(chuàng)造觸發(fā)事件的情境，可以使培訓成果轉(zhuǎn)化的效果更為理想。

(四)拓展企業(yè)培訓范圍的需要

當前企業(yè)培訓存在范圍狹隘的問題。一方面，培訓局限于企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)的發(fā)展不僅需要企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)的提高，還有賴于與企業(yè)外部合作伙伴建立和諧的合作關(guān)系。也就是說企業(yè)培訓的關(guān)注點不應(yīng)該僅限于企業(yè)內(nèi)部，還需要拓展到企業(yè)外部。另一方面，培訓對象不均衡。僅僅針對普通員工培訓，使普通員工和領(lǐng)導者之間產(chǎn)生溝通障礙，造成管理與員工實際情況不符，最終導致執(zhí)行環(huán)節(jié)的銜接不利。即使高層管理人員經(jīng)驗相對豐富，也并非意味著企業(yè)就沒必要進行員工培訓。轉(zhuǎn)化學習是一種社會性、互動性和情境性的學習，如何提供社會性、互動性和情境性的具體環(huán)境，從而促進轉(zhuǎn)化的發(fā)生，在企業(yè)培訓中就顯的尤為重要，培訓范圍的擴大可以為轉(zhuǎn)化的實現(xiàn)提供更多可能。

(五)促進培訓成果轉(zhuǎn)化的需要

成果評估是企業(yè)培訓必不可少的一環(huán)。很多企業(yè)雖然對企業(yè)培訓足夠重視，但是卻忽視企業(yè)培訓的后期評估，導致培訓效果不高。一方面，雖然有些企業(yè)采用培訓評估，但由于評估的深度不夠，不能有效評估出企業(yè)培訓能夠為企業(yè)帶來多大程度的效益，從而導致評估工作的水平與層次較低。另一方面，實現(xiàn)轉(zhuǎn)化是轉(zhuǎn)化學習的最終目的和歸宿，培訓工作在形式上的結(jié)束并不意味著企業(yè)培訓工作的圓滿成功，因為如果沒達到預期的培訓目標，就意味著培訓工作歸根結(jié)底還是失敗的。由此企業(yè)培訓者需要考慮培訓工作結(jié)束后的培訓成果轉(zhuǎn)化問題。

三、基于轉(zhuǎn)化學習的企業(yè)培訓策略

(一)發(fā)揮理性交談的作用，強化企業(yè)培訓意識

轉(zhuǎn)化學習理論十分強調(diào)理性交談在轉(zhuǎn)化中的作用，并把它作為轉(zhuǎn)化學習發(fā)生的一個支持性環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓意識薄弱，在很大程度上是因為企業(yè)管理者局限于企業(yè)內(nèi)部管理，沒有與其他外部企業(yè)的管理者進行理性交談。其一，在促成企業(yè)管理者培訓意識轉(zhuǎn)化的過程中，需要他們與其他同行進行對話或交流，這個過程往往可能轉(zhuǎn)變他們的管理思維，并從其他企業(yè)管理者的觀點中獲得啟發(fā)與提升。其二，企業(yè)管理者需要在其他企業(yè)管理者面前檢驗和審視自己先前的意義觀點，從而對之前一些根深蒂固的理念質(zhì)疑，擺脫先前態(tài)度、情感以及價值觀的影響，走出原有的思維定式，以一種新的視角來審視企業(yè)現(xiàn)狀，及時意識到自身觀念存在的偏差與誤區(qū)，傾向于用另一套更為合理的理論進行企業(yè)管理。其三，為企業(yè)管理者提供一種輕松和諧的交談氛圍，是強化企業(yè)管理者培訓意識的關(guān)鍵。因此，發(fā)揮理性交談的作用，可以使企業(yè)管理者在交談中意識到企業(yè)培訓的利與弊， 通過學習成功培訓實例，反思企業(yè)的發(fā)展策略，重新認識員工培訓的重要性。

(二)發(fā)揮批判性反思的作用，轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念

批判性反思的目的在于經(jīng)過反思之后，總結(jié)出新的經(jīng)驗教訓，從而消除先前的錯誤觀念，以求達到“反思過往之事，活在當下之時”的效果。要把反思能力的培養(yǎng)當作企業(yè)培訓必不可少的一環(huán)，不僅要培養(yǎng)企業(yè)管理者的反思能力，更要使員工形成反思的習慣。其一，在培訓活動開始前要對培訓內(nèi)容進行如下反思：內(nèi)容的選擇是否符合當前企業(yè)培訓的需求；是否符合員工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需求。其二，在培訓過程中，要對培訓方式進行反思，盡可能使培訓方式多樣化，為反思提供多樣的可能途徑。其三，對培訓方針進行反思?？疾炫嘤柕闹笇Х结樖欠穹蠒r代發(fā)展的要求、是否有助于指導企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、是否具有時效性，從而及時調(diào)整培訓思路，跟進企業(yè)發(fā)展進度。

(三)發(fā)揮觸發(fā)事件的刺激作用，豐富企業(yè)培訓形式

觸發(fā)事件在轉(zhuǎn)化學習中的作用舉足輕重。對于參與企業(yè)培訓的員工來說，觸發(fā)事件既可以是積極的事件，如較快地掌握培訓內(nèi)容、受到培訓者的認可、超額完成培訓任務(wù)等；也可以是消極的事件，如難以理解培訓內(nèi)容、受到培訓者的批評、無法順利實現(xiàn)培訓目標等。利用觸發(fā)事件的影響是促進員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)化學習的重要策略。其一，盡可能體現(xiàn)學習個體的個性化與多樣化，搭建多樣化的培訓平臺，豐富企業(yè)的培訓形式，促進員工間的溝通和交流。高度重視培訓過程中的交流互動，為員工提供各種觸發(fā)事件發(fā)生的可能性。其二，根據(jù)培訓對象的不同，對一般的員工采用傳統(tǒng)的課堂講授、師傅帶徒弟的培訓方式；對管理人員采用案例研究、現(xiàn)場學習等培訓方式。其三，根據(jù)培訓目標的不同，運用不同的培訓方法。如果培訓是為了豐富員工的理論知識和提升其理論素養(yǎng)，則可以采用傳統(tǒng)的課堂講授、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓員工易于接受新的知識和技能；如果培訓的目標是提高員工處理問題的能力，則可以采取頭腦風暴、角色扮演等方法，培養(yǎng)員工思維的靈活性，提升員工解決問題的能力。所以，在交流互動的過程中，員工有可能面臨各種觸發(fā)事件，企業(yè)培訓要盡可能使形式多樣化，以滿足員工的個性化與多樣化發(fā)展。

(四)應(yīng)用解放學習的思想，拓寬企業(yè)培訓視野

轉(zhuǎn)化學習理論認為，當原有觀念無法適應(yīng)新境遇時，就會限制人們看待世界或他人的方式，因此需要從舊的、不適應(yīng)當前情境的思維中解放出來，從一個更廣闊、更開放、更自由的視野出發(fā)，促成轉(zhuǎn)化的發(fā)生。其一，在企業(yè)培訓中，不能僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部，要從本行業(yè)的戰(zhàn)略伙伴甚至世界名企那里進行培訓經(jīng)驗的學習與借鑒，拓寬企業(yè)視野。如果條件允許，可以外派員工參加培訓，一方面宣傳本企業(yè)的培訓理念和思路，另一方面引進新知識、新理念與新技能，加強企業(yè)與外界的溝通，做到企業(yè)發(fā)展的與時俱進，不斷創(chuàng)新。其二，樹立全員培訓的理念,培訓的對象不僅僅是針對企業(yè)管理者或者有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，也不僅僅是針對普通員工，而是所有成員都加入到培訓隊伍中來，把培訓作為一項面向全體員工的制度化人力資源開發(fā)活動。[11]因此，解放思想，可以拓寬企業(yè)的培訓視野，使企業(yè)在開放、自由、廣闊的培訓視野下，不斷提升效益。

(五)注重轉(zhuǎn)化的階段性，促進培訓成果轉(zhuǎn)化

轉(zhuǎn)化學習理論認為，轉(zhuǎn)化不是一蹴而就的，只有具備了轉(zhuǎn)化的條件，才有可能發(fā)生。評估是企業(yè)培訓的最后階段，但卻是至關(guān)重要的一個階段，不經(jīng)歷最后的評估，培訓成果很難實現(xiàn)轉(zhuǎn)化。企業(yè)只有制定系統(tǒng)的培訓計劃，不折不扣地實施培訓，對員工實行考核，才能真正實現(xiàn)培訓效果的最大化。及時對培訓效果評估有利于將培訓過程納入一個良性循環(huán)。[12]主要通過反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估等層面對培訓成果是否實現(xiàn)轉(zhuǎn)化進行評價。其一，反應(yīng)評估，發(fā)生在培訓課程結(jié)束之后，主要評估受訓者的培訓內(nèi)容與工作條件是否完全相符；其二，學習評估，對參訓者掌握知識的程度進行評價；其三，行為評估，考察的是受訓者在工作中的行為方式發(fā)生了多大程度的改變；其四，結(jié)果評估，考察受訓者能否對培訓內(nèi)容融會貫通，實現(xiàn)從理論到實踐的轉(zhuǎn)化。因此，注重企業(yè)員工培訓中轉(zhuǎn)化學習的階段性，是促進培訓成果轉(zhuǎn)化的重中之重。

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Strategies of Enterprise Training Based on Transformative Learning

Li Jin

Key words: transformative learning; enterprise; staff training; necessity; strategy

(責任編輯：劉奉越)