王海峰

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、員工教育水平的提高，員工的工作理念與追求也發(fā)生著本質(zhì)性的變化，管理員工的方式必須脫離傳統(tǒng)的物質(zhì)刺激、技術(shù)管理的模式，應(yīng)更注重社會(huì)心理系統(tǒng)，采用人本的觀點(diǎn)，關(guān)注員工的心理感受，以人性化的方法管理員工，從而獲得更好的管理效果。本文從心理學(xué)，特別是管理心理學(xué)角度出發(fā)，采集實(shí)際工作中的具體案例，運(yùn)用心理學(xué)理論分析其中失敗與成功的原因，為改進(jìn)管理實(shí)踐提供科學(xué)指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；員工激勵(lì)；員工培養(yǎng)；績(jī)效管理；離職管理

現(xiàn)實(shí)管理中，許多管理者看重高績(jī)效、低離職的管理成效，卻不知道如何用科學(xué)的方法達(dá)成這一目標(biāo)。有些管理者采用金錢加高壓，類似傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”的管理方式，卻收效甚微。這些管理者的通病是沒(méi)有用心理學(xué)，特別是管理心理學(xué)對(duì)現(xiàn)實(shí)管理情景和員工進(jìn)行科學(xué)分析，導(dǎo)致無(wú)的放矢、事倍功半乃至無(wú)功而返。本文通過(guò)運(yùn)用心理學(xué)理論、知識(shí)分析本人現(xiàn)實(shí)工作中遇到、看到的若干案例，闡述了管理實(shí)踐中有關(guān)績(jī)效管理、離職管理、員工激勵(lì)的具體問(wèn)題，從而展示管理心理學(xué)在現(xiàn)實(shí)工作中所發(fā)揮的科學(xué)指導(dǎo)作用。

一、目標(biāo)設(shè)定與信心建立

目標(biāo)達(dá)成是所有管理者所看重和追求的。但管理者在目標(biāo)達(dá)成的方法上卻往往存在不盡科學(xué)的問(wèn)題。例如，多數(shù)管理者認(rèn)為，“求其上、得其中”。這種策略對(duì)有理想、有才能、抗壓能力強(qiáng)的員工是可行的，但這樣的員工往往是少數(shù)。對(duì)大多數(shù)員工而言，理想是有的，但工作才干與抗壓能力，尤其是抗壓能力，往往是比較弱的。這時(shí)，如果目標(biāo)設(shè)定得過(guò)高，員工就會(huì)因目標(biāo)無(wú)法達(dá)成而氣餒，越來(lái)越?jīng)]有信心，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)出現(xiàn)放棄目標(biāo)或離職的情況。從心理學(xué)上講，如果員工對(duì)目標(biāo)的達(dá)成是有信心的，那么就會(huì)發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，去努力達(dá)成目標(biāo)，同時(shí)，通過(guò)一次又一次的目標(biāo)達(dá)成，員工擁有了自信，這個(gè)員工就會(huì)越來(lái)越優(yōu)秀。

在我的管理過(guò)程中即有這樣鮮明的例子，某銷售中心每月對(duì)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理下達(dá)的銷售目標(biāo)均要高于總公司下達(dá)的目標(biāo)，而結(jié)果是達(dá)成目標(biāo)的人比較少，久而久之，銷售中心再下達(dá)銷售目標(biāo)時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理都認(rèn)為這是不可能達(dá)成的，并且與自己無(wú)關(guān)（過(guò)程中使用扣績(jī)效工資、述職、批評(píng)等方法均不見(jiàn)效果）。經(jīng)過(guò)與現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理進(jìn)行深入溝通了解到，產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因是他們的信心沒(méi)了。根據(jù)著名心理學(xué)家班杜拉的自我效能感理論，人需要尋求一種認(rèn)為自己可以采取某種行動(dòng)并達(dá)成某種結(jié)果的信念；有了這種信念，人們會(huì)更努力堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而沒(méi)有這種信念，“行也不行”。將這一理論用于指導(dǎo)管理實(shí)踐，就是要設(shè)法幫助員工建立對(duì)目標(biāo)的信念，讓他們相信自己能行。首先，調(diào)整公司給下屬目標(biāo)設(shè)定的方法，根據(jù)其上月達(dá)成的績(jī)效情況，讓其自己來(lái)設(shè)定下月的目標(biāo)；其次，我們與其一起找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，讓員工感到既有目標(biāo)又有手段，相信自己能行。結(jié)果是，員工每每都超出其設(shè)定的目標(biāo)及公司期望的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了雙贏。

二、教練式管理與員工培養(yǎng)

多數(shù)的管理者認(rèn)為員工必須達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)才能算是優(yōu)秀或合格的員工，并以命令的方式向下傳達(dá)。但效果是：自身目標(biāo)感強(qiáng)、有能力的員工會(huì)不斷地表現(xiàn)出優(yōu)秀的績(jī)效，但大多數(shù)員工卻連合格線都達(dá)不到。在調(diào)查其原因時(shí)，員工的表面回答通常是：“領(lǐng)導(dǎo)，因某某客觀原因，我沒(méi)有做到?！钡鋬?nèi)心所發(fā)出的聲音卻是：“領(lǐng)導(dǎo)，你只知道提要求，對(duì)我卻沒(méi)有幫助與輔導(dǎo)，我怎么能做到？”由此提出一個(gè)具體的管理問(wèn)題：應(yīng)怎樣運(yùn)用心理學(xué)方法培養(yǎng)這樣的員工？

管理人員應(yīng)先以詢問(wèn)的態(tài)度問(wèn)員工：“你希望自己做到優(yōu)秀嗎？”基本上，所有的員工都希望自己能夠做到優(yōu)秀，因此都會(huì)回答“愿意”。再告訴員工優(yōu)秀員工應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)員工會(huì)欣然接受這個(gè)優(yōu)秀績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槭菃T工自己想要去做到的。接下來(lái)要問(wèn)員工，“需要我來(lái)做什么以支持你達(dá)到這個(gè)目標(biāo)？”這時(shí)員工就會(huì)說(shuō)出自己的不足或真實(shí)的想法，管理者再根據(jù)員工的不足及想法有針對(duì)性地去幫輔員工。結(jié)果是，多數(shù)員工會(huì)達(dá)成出色的績(jī)效目標(biāo)。

這里，我們運(yùn)用了洛克的目標(biāo)設(shè)定理論和梅約的參與管理的原理。目標(biāo)設(shè)定的一個(gè)要素是讓員工自己參與到目標(biāo)的設(shè)定中來(lái)，這種參與性會(huì)大大增加員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，從而激發(fā)其工作積極性。而一旦員工有了明確認(rèn)同的目標(biāo)，他們會(huì)更愿意通過(guò)自我改善提高自己，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這里還運(yùn)用了教練式領(lǐng)導(dǎo)（leader coaching）的方法。教練式領(lǐng)導(dǎo)需要做好兩個(gè)方面的工作：一是提高員工的工作意愿、動(dòng)機(jī)，二是提高員工的工作能力、技能。只有這兩個(gè)方面工作都做到家，員工才能更高效、更富有熱忱地完成工作，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

三、員工離職管理

在一些管理者的印象里，員工離職多數(shù)是因?yàn)槭杖雴?wèn)題、發(fā)展問(wèn)題。而在實(shí)際工作中，在與員工離職面談時(shí)，如果問(wèn)員工：“你已經(jīng)提出離職了，以后我再也不是你的上級(jí)了，請(qǐng)你幫助我提幾點(diǎn)可以提升公司管理水平的建議吧。”這時(shí)員工多數(shù)會(huì)說(shuō)出公司在某些方面應(yīng)該加強(qiáng)、某些方面應(yīng)做得更好。而這些方面就是其對(duì)公司不滿的方面，并且往往是其離職的真正原因。在多年的管理過(guò)程中，在與員工離職面談時(shí)，我均采用上述的方式與員工進(jìn)行交流，所得到的結(jié)果常常和薪酬待遇關(guān)系不大，多數(shù)意見(jiàn)往往是“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多與員工溝通與交流，多給予員工肯定，讓同事之間的關(guān)系更融洽”，從其對(duì)立面來(lái)思考，其真實(shí)的不滿和離職的想法也就是：“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多關(guān)注下屬，及時(shí)對(duì)員工加以肯定，建立公平的發(fā)展機(jī)制?！彼?，員工真正的離職原因大多不是由于收入、晉升問(wèn)題，而是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、肯定、公平的發(fā)展機(jī)制。

以上現(xiàn)象，可以從著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論加以分析。這一理論指出，人的需求從初級(jí)到高級(jí)有生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，它們是逐層向上遞進(jìn)的關(guān)系，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫匠浞譂M足時(shí)，高層次的需求才會(huì)被激發(fā)。薪酬待遇往往和一般員工的基本生存需求相聯(lián)系，公平的發(fā)展機(jī)制主要和員工的自尊需求相聯(lián)系；而上級(jí)的認(rèn)可、肯定和員工的自尊乃是和他們的自我實(shí)現(xiàn)需求相聯(lián)系。相對(duì)而言，自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求是較高層次的需求，是員工發(fā)展到一定層次才出現(xiàn)的。而我們現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)員工大都受過(guò)良好的教育，且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們的生存需求已經(jīng)基本滿足，故轉(zhuǎn)而會(huì)看重更高級(jí)的需求。管理者不能只靠金錢激勵(lì)員工，因?yàn)閱T工已不再“為五斗米折腰”，而是更看重尊嚴(yán)、自主獨(dú)立、贊賞等高層次需求。如果管理者能適時(shí)加強(qiáng)這幾個(gè)方面的改進(jìn)，將大大降低員工的離職率。

總結(jié)以上幾個(gè)管理案例和相關(guān)的心理學(xué)分析，我們可以清晰地看到心理科學(xué)在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中的指導(dǎo)作用。在物質(zhì)文明、精神文明不斷發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，心理學(xué)正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。如果在管理中忽視運(yùn)用心理學(xué)進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，勢(shì)必導(dǎo)致嚴(yán)重后果，績(jī)效嚴(yán)重下滑，員工大量流失。因此，應(yīng)把現(xiàn)代管理建立在心理學(xué)的科學(xué)指導(dǎo)基礎(chǔ)之上。

參考文獻(xiàn)

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