林海健　楊旺順

（福建廣播電視大學(xué)漳州分校，福建漳州，363000）

人力資源經(jīng)理的勞動(dòng)合同法適用問(wèn)題分析

林海健楊旺順

（福建廣播電視大學(xué)漳州分校，福建漳州，363000）

當(dāng)立法者設(shè)計(jì)出一種法律制度時(shí)，必然要有與之相應(yīng)的適用主體范圍。然而，《勞動(dòng)合同法》預(yù)設(shè)的適用主體范圍卻是一種單一的、粗放式的，對(duì)于用人單位及勞動(dòng)者的規(guī)定太過(guò)簡(jiǎn)單，致使司法實(shí)務(wù)中與此相關(guān)的規(guī)則與制度的適用范圍過(guò)寬，甚至于遭到選擇性適用的境地。其中，企業(yè)管理人員中人力資源經(jīng)理作為一類特殊主體，處于一種非常特殊的地位。要改變?nèi)肆Y源經(jīng)理在適用勞動(dòng)合同法中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)在中觀層面上針對(duì)該法的適用主體的不同層次、群體進(jìn)行差異化的適用；進(jìn)而在微觀層面上針對(duì)人力資源經(jīng)理的特殊性展開(kāi)規(guī)則設(shè)計(jì)，有關(guān)規(guī)則或者全部排除適用，或者部分排除適用。

人力資源經(jīng)理；適用問(wèn)題；傾斜保護(hù)；差異化適用

一、前言

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下稱勞動(dòng)合同法）的頒布施行，彌補(bǔ)了于1995年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下稱勞動(dòng)法）的些許空白，為完善我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障制度，對(duì)于更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，具有十分重大的意義。

勞動(dòng)合同法在立法過(guò)程中，廣泛地征集民間的意見(jiàn)，在一個(gè)月的時(shí)間里就收到19多萬(wàn)條反饋意見(jiàn)，其中來(lái)自勞動(dòng)者的意見(jiàn)占到65%之多。可以說(shuō)勞動(dòng)合同法是推進(jìn)我國(guó)立法的民主化、科學(xué)化的一個(gè)里程碑。然而，“當(dāng)這部法律帶著其本身固有的先進(jìn)性理念問(wèn)世的同時(shí)，也裹挾著許多先天性的缺陷和不足”。［1］

以該法的適用主體為例，勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上對(duì)用人單位的外延作出了更為精確的界定，增加了民辦非企業(yè)單位的適用主體和國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者參照適用的規(guī)定，但依舊是概念內(nèi)涵空白。

同時(shí)，它也沿襲了勞動(dòng)法的做法——回避勞動(dòng)者的定義，意圖通過(guò)界定用人單位的外延而通過(guò)與之相對(duì)應(yīng)的法律關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系來(lái)界定勞動(dòng)者。這就不可避免地產(chǎn)生尷尬局面：在身份屬性上具有特殊性的企業(yè)管理人員與普通的雇員視為同樣的勞動(dòng)者，適用相同的勞動(dòng)法律規(guī)范；“管理人員具有的特殊職能，使其兼具‘裁判員’和‘運(yùn)動(dòng)員’的身份…”、［2］“而其他如人事經(jīng)理等中層管理人員的勞動(dòng)者身份更是極少受到質(zhì)疑”。［2］囿于筆者的理論研究水平及實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的缺乏，故將視角界定在企業(yè)管理人員中的人力資源經(jīng)理身上，嘗試做出一些有益的思考與建議。

一、問(wèn)題的提出

在現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)與職權(quán)分配中，人力資源經(jīng)理們是一類特殊的群體：

一方面，人力資源經(jīng)理作為勞動(dòng)者中的一員，企業(yè)需要與他們簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)他們站在企業(yè)的對(duì)立面。

另一方面，當(dāng)人力資源經(jīng)理們代表企業(yè)與同為勞動(dòng)者的其他普通雇員簽訂勞動(dòng)合同、保管企業(yè)的勞動(dòng)合同時(shí)，此時(shí)他們站在普通勞動(dòng)者的對(duì)立面。勞動(dòng)合同法創(chuàng)設(shè)的一系列意在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的制度，在司法實(shí)務(wù)中遇到人力資源經(jīng)理運(yùn)用該法保護(hù)自己權(quán)益時(shí)，卻未能得到很好地執(zhí)行。這也反映出了不同地方的法院對(duì)此的不同態(tài)度。

案例一：在一則企業(yè)訴其人力資源經(jīng)理的案例中，法院認(rèn)為被告程某某雖系人力資源經(jīng)理，但原告并沒(méi)有提供證據(jù)表明簽訂勞動(dòng)合同的事宜已經(jīng)由原告明確布置給被告所在的人力資源部門(mén)具體實(shí)施，因此在缺乏證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同的原因和責(zé)任在被告程某某的情況下，不支持原告主張無(wú)需支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。在離職原因上，雙方各執(zhí)一詞，且均未提供證據(jù)支持自己主張，而被告程某某也沒(méi)有證據(jù)證明原告是違法解除，故而法院認(rèn)定雙方經(jīng)協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系、為原告首先提出，原告應(yīng)當(dāng)向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二：在另外一則人力資源經(jīng)理訴企業(yè)的勞動(dòng)合同糾紛案中，法院認(rèn)為，原告韓某某作為人力資源經(jīng)理，對(duì)于勞動(dòng)法律法規(guī)的熟悉掌握程度遠(yuǎn)高于一般的勞動(dòng)者，也知道根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將對(duì)企業(yè)有何不利后果。因此，即使被告公司未主動(dòng)提出與原告韓某某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，韓某某也應(yīng)該主動(dòng)提出與被告簽訂；更重要的是，韓某作為人力資源經(jīng)理不應(yīng)當(dāng)從自身的過(guò)錯(cuò)中獲得利益，無(wú)論這種過(guò)錯(cuò)是基于過(guò)失抑或是故意，否則將與正義公平的法學(xué)原理相悖；同時(shí)，法院認(rèn)定，被告支付給原告的月工資中已經(jīng)包含了周六的加班工資，因此，對(duì)于原告請(qǐng)求支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及休息日加班工資不予支持。

案例三：在胡某某訴某汽車安全系統(tǒng)公司的勞動(dòng)合同糾紛案中，法院認(rèn)為，被告通過(guò)電子郵件向原告發(fā)出的就業(yè)要約中，具備了勞動(dòng)合同的基本條款，并且原告胡某在該就業(yè)要約上簽字并交予被告，應(yīng)視作對(duì)該就業(yè)要約的承諾，故該要約是雙方意思表示一致的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同；考慮到原告作為人力資源經(jīng)理，崗位具有特殊性，現(xiàn)原告未提供證據(jù)證明被告公司存在主觀惡意不與原告簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因此不支持原告的二倍工資差額請(qǐng)求。

三、人力資源經(jīng)理適用勞動(dòng)合同法的困境解析

當(dāng)立法者設(shè)計(jì)出一種法律制度時(shí)，必然要有與之相應(yīng)的適用主體范圍。然而，《勞動(dòng)合同法》預(yù)設(shè)的適用主體范圍卻是一種單一的、粗放式的，對(duì)于用人單位及勞動(dòng)者的規(guī)定太過(guò)簡(jiǎn)單，致使司法實(shí)務(wù)中與此相關(guān)的規(guī)則與制度的適用范圍過(guò)寬，甚至于遭到選擇性適用的境地。其中，企業(yè)管理人員中人力資源經(jīng)理作為一類特殊主體，處于一種非常特殊的地位：一方面既可以代表企業(yè)與同為勞動(dòng)者的普通雇員簽訂勞動(dòng)合同，站在普通勞動(dòng)者的對(duì)立面；另一方面又可以作為勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同站在企業(yè)的對(duì)立面。

（一）勞動(dòng)合同法的立法思路加劇了適用的困惑

1.勞動(dòng)合同法未區(qū)分勞動(dòng)者的不同層次、類別

勞動(dòng)合同法第二條第一款規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法?！笨梢哉f(shuō)，只要“一切有勞動(dòng)能力的公民”與合法的用工主體建立或者形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者在事實(shí)上成為用人單位的成員并為其提供有償勞動(dòng)，在雙方訂立、履行、變更、終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)均可以適用勞動(dòng)合同法。然而，該法卻沿襲了勞動(dòng)法的做法，回避了對(duì)勞動(dòng)者概念的定義，在進(jìn)一步精確界定用人單位的外延卻依舊是概念內(nèi)涵空白，而意圖通過(guò)與之相對(duì)應(yīng)的法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系——來(lái)定義勞動(dòng)者。

正如用人單位中有像中石油、華為這樣的高度國(guó)際化的經(jīng)濟(jì)組織，亦有實(shí)力、規(guī)模稍遜一籌的大型企業(yè)，也有數(shù)量眾多的中小企業(yè)乃至微型企業(yè)、甚至是小作坊等個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織一樣，得益于30年的改革開(kāi)放，勞動(dòng)者群體整體上也不再是天花板一塊。

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)的是，勞動(dòng)者是分層次、分類別的。正如私法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系平等的抽象保護(hù)造成了勞資雙方實(shí)質(zhì)的不平等，勞動(dòng)法僅關(guān)注勞資雙方不平等的“縱向差異”，而忽視勞動(dòng)者群體內(nèi)部逐漸拉大的橫向差異，而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行抽象保護(hù)，這樣的保護(hù)結(jié)果一樣不能獲得實(shí)質(zhì)的平等。

由于不同的本質(zhì)歸屬與利益訴求，勞動(dòng)者群體內(nèi)部差異逐漸拉大且不斷分化、分層，“應(yīng)當(dāng)看到，目前我國(guó)已經(jīng)是一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)高度分化的社會(huì)，不同的群體和階層的利益開(kāi)始出現(xiàn)明顯差異”。［3］作為企業(yè)高級(jí)管理人員如總裁等與藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)等普通勞動(dòng)者之間在所享有權(quán)利與負(fù)擔(dān)義務(wù)的差別已是不爭(zhēng)的事實(shí)，而本文論述對(duì)象——人力資源經(jīng)理——處在企業(yè)管理人員隊(duì)伍中的中層，在自身遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議乃至陷入與用人單位的勞動(dòng)糾紛時(shí)，擁有一定的與企業(yè)博弈、談判的資本或者能力，但此種“能力”既沒(méi)有企業(yè)高級(jí)管理人員的談判能力之大，又不至于處于其他普通勞動(dòng)者般的弱勢(shì)地位。因而處于一種十分特殊的地位。

2.勞動(dòng)合同法未針對(duì)不同勞動(dòng)者進(jìn)行差異化適用

“中國(guó)有8億多勞動(dòng)者，簡(jiǎn)單將所有勞動(dòng)者都放在一個(gè)立法層面進(jìn)行保護(hù)，無(wú)論如何規(guī)定，都會(huì)出現(xiàn)一部分人可能受到‘過(guò)度保護(hù)’，而另一部分人卻受到‘傷害’的情形，而且，恰恰是《勞動(dòng)合同法》想要保護(hù)的弱勢(shì)群體可能首先受到‘傷害’”。［2］正如前文述及，勞動(dòng)合同法并未在勞動(dòng)者分層的社會(huì)現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)此進(jìn)行差異化適用，而是對(duì)所有的勞動(dòng)者適用相同的法律規(guī)范，未做“去強(qiáng)扶弱”的處理。這樣就導(dǎo)致了在勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越趨于復(fù)雜化時(shí)，使得這樣一部旨在保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的法律，自其頒布實(shí)施以來(lái)，國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)糾紛并未得到有效的緩解，反而呈現(xiàn)出愈演愈烈的態(tài)勢(shì)。究其根本，并不是勞動(dòng)合同法的立法制度的設(shè)計(jì)不夠合科學(xué)、合理，而是該法的立法思路不正確。

（二）社會(huì)階層明顯分化導(dǎo)致適用上的困境

得益于30多年的改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，以及中國(guó)人骨子里的勤勞與進(jìn)取心，中國(guó)社會(huì)已然發(fā)生了翻天覆地的變化。在這變化的背后，社會(huì)結(jié)構(gòu)也悄然隨著改變。從工人階級(jí)、農(nóng)民階級(jí)與知識(shí)分子階層的“兩階級(jí)一階層”的社會(huì)結(jié)構(gòu)，到如今，不僅原有的階級(jí)、階層內(nèi)部出現(xiàn)分化，還出現(xiàn)了許多新興階層。

“陸學(xué)藝先生在《當(dāng)代中國(guó)社會(huì)階層研究報(bào)告》中提出以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，根據(jù)組織資源、經(jīng)濟(jì)資源和文化資源占有狀況作為劃分社會(huì)階層的標(biāo)準(zhǔn)，把當(dāng)今中國(guó)的群體劃分為10個(gè)階層:國(guó)家與社會(huì)管理階層，經(jīng)理階層，私營(yíng)企業(yè)主階層，專業(yè)技術(shù)人員階層，辦事人員階層，個(gè)體工商戶階層，商業(yè)服務(wù)人員階層，產(chǎn)業(yè)工人階層，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者階層，城鄉(xiāng)無(wú)業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層；并在此基礎(chǔ)上將 10個(gè)階層劃分為上層、中上層、中中層、中下層和底層5個(gè)地位層級(jí)”。［5］這種分類方法較為全面概括地體現(xiàn)了當(dāng)代中國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)變化。既然如此，勞動(dòng)合同法就沒(méi)有理由罔顧社會(huì)現(xiàn)實(shí)狀況而對(duì)勞動(dòng)者采取單一的適用模式。這也導(dǎo)致人力資源經(jīng)理等經(jīng)理階層在適用該法時(shí)所遭遇到的困境。

立法者在設(shè)計(jì)一部法律時(shí)，對(duì)于立法當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)水平總會(huì)反映體現(xiàn)在該部法律當(dāng)中，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)法就是這樣，它的適用主體是以當(dāng)時(shí)國(guó)有企業(yè)的廣大工人群體為原型來(lái)設(shè)計(jì)的。而如今，當(dāng)時(shí)的工人大部分已成為經(jīng)理階層、專業(yè)技術(shù)人員階層甚至是在國(guó)家與社會(huì)管理階層。而21世紀(jì)出臺(tái)實(shí)施的勞動(dòng)合同法承繼了勞動(dòng)法的立法宗旨，只不過(guò)其適用勞動(dòng)者模型與專業(yè)技術(shù)人員階層、辦事人員階層、商業(yè)服務(wù)人員階層、產(chǎn)業(yè)工人階層更為契合。既然如此，勞動(dòng)合同法就沒(méi)有理由罔顧社會(huì)現(xiàn)實(shí)狀況而對(duì)勞動(dòng)者采取單一的適用模式。這也導(dǎo)致人力資源經(jīng)理等經(jīng)理階層在適用該法時(shí)所遭遇到的困境。

（三）人力資源經(jīng)理的身份及職責(zé)特殊性

人力資源經(jīng)理，簡(jiǎn)言之就是企業(yè)人力資源部門(mén)的管理者，是計(jì)劃、指導(dǎo)和協(xié)助企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，確保人力資源的合理利用，管理企業(yè)人事策略和招聘的管理人員。大多數(shù)企業(yè)都將人力資源經(jīng)理定位在中層管理者，只有少數(shù)企業(yè)會(huì)將其歸類為高級(jí)管理人員。

1.身份特殊性

現(xiàn)代企業(yè)的組織形態(tài)日趨復(fù)雜化，企業(yè)管理從早期對(duì)工人的直接監(jiān)督管理逐漸演變到戰(zhàn)略式的管理，既有一線產(chǎn)業(yè)工人的管理者，又出現(xiàn)了管理者的管理者。這樣，便產(chǎn)生了中層的管理者。人力資源經(jīng)理的身份特殊性就在于其處于企業(yè)管理層中的中層，需要執(zhí)行來(lái)自高層管理者乃至雇主的決定的各個(gè)事項(xiàng)，又要根據(jù)高層管理者的指示來(lái)制定人力資源方面的諸多決策。也就是說(shuō)：他們自己無(wú)法掌控自己的職業(yè)性質(zhì)及工作特性。作為企業(yè)的中堅(jiān)力量與脊梁，人力資源經(jīng)理中層管理者具有以下幾個(gè)特征：

（1）兼具領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的二重身份屬性，在高層與基層管理者中起著承上啟下的重要作用；

（2）他們是企業(yè)制定與實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要參謀者與執(zhí)行者；

（3）中層管理者對(duì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)起著重要作用，既要做好本部門(mén)的管理工作，又要在橫向上與其他部門(mén)進(jìn)行大量的溝通與協(xié)調(diào)。

2.職責(zé)特殊性

人力資源經(jīng)理的職責(zé)中包括了制定并監(jiān)督執(zhí)行本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制以及全面負(fù)責(zé)本部門(mén)的工作。其中，在勞動(dòng)法層面上，具有特殊性的是負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同有關(guān)的事宜。首先，在簽訂勞動(dòng)合同方面，“法人取得和實(shí)現(xiàn)權(quán)利、義務(wù)，必須借助個(gè)人之力，最終要以具體個(gè)人的行為來(lái)進(jìn)行”；［6］“人力資源經(jīng)理就是法人雇傭的代表法人與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的個(gè)體”，［1］同時(shí)，人力資源經(jīng)理自身也是廣大勞動(dòng)者中的一員，用人單位也要與之簽訂勞動(dòng)合同。其次，保管已簽訂的勞動(dòng)合同是人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一。因此就有某些較激進(jìn)的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源經(jīng)理完全可以在已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的情況下，通過(guò)故意藏匿勞動(dòng)合同，導(dǎo)致用人單位無(wú)法提供已簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)，進(jìn)而向用人單位要求賠償未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資。不可否認(rèn)人力資源經(jīng)理在這方面的特殊性，但如此過(guò)度推定，不利于保護(hù)其合法權(quán)益，且容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。

四、勞動(dòng)合同法適用人力資源經(jīng)理的規(guī)則設(shè)計(jì)思考

卡多佐指出，“如果社會(huì)效用的要求足夠緊迫，而現(xiàn)行規(guī)則的運(yùn)作處處面臨困境，那么效用遲早要獲得勝利”。［6］那么，面對(duì)紙面上的法被迫背離實(shí)踐中的法的現(xiàn)實(shí)，如何拉近二者的距離以使現(xiàn)行規(guī)則、制度得到更好的施行與遵守，筆者以為在勞動(dòng)合同法中確立針對(duì)勞動(dòng)者的不同層次、不同群體的差異化適用規(guī)則是較為可行便捷的做法。

（一）勞動(dòng)合同法應(yīng)確立針對(duì)不同勞動(dòng)者的差異化適用理念

1.差異化適用理念及其可行性

李曙光教授認(rèn)為，“一部法律在制定中要對(duì)勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待，對(duì)于不同人力資本的去向應(yīng)該過(guò)多地讓市場(chǎng)去選擇，而不要用法律來(lái)過(guò)多干預(yù)”，［7］并指出“實(shí)踐對(duì)于立法的修正是殘酷無(wú)情的，人定的法要符合市場(chǎng)的法則與規(guī)律，否則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)會(huì)把你無(wú)情的拋棄”。中國(guó)有著龐大的勞動(dòng)力市場(chǎng)，不同勞動(dòng)者在受教育的程度、資源的占有、文化水平等方面存在著千差萬(wàn)別的情況。如果對(duì)龐大的勞動(dòng)者群體簡(jiǎn)單地適用同樣的勞動(dòng)法律規(guī)范，勢(shì)必存在一定的失范的行為。

基于此，在勞動(dòng)合同法中確立差異化適用理念就顯得非常的有必要，即根據(jù)勞動(dòng)者所屬的不同階層、不同群體，對(duì)于勞動(dòng)合同法確立的有關(guān)規(guī)則進(jìn)行區(qū)別適用。

當(dāng)然，勞動(dòng)合同法在部分條文中也體現(xiàn)了差異化適用的理念，如競(jìng)業(yè)限制條款的適用對(duì)象僅限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)工人等人員，以及對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償經(jīng)的雙限高的規(guī)定等。筆者以為僅有這幾個(gè)規(guī)定完全無(wú)法滿足我國(guó)日趨復(fù)雜的用工市場(chǎng)以及日漸增長(zhǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛解決需求。而差異化適用是基于對(duì)勞動(dòng)者分層的認(rèn)識(shí)，承認(rèn)勞動(dòng)者由于不同的背景而形成的本質(zhì)歸屬與利益訴求，在同一層次、同一群體的勞動(dòng)者之間進(jìn)一步形成了利益共同體。運(yùn)用差異化適用的理念，就能較靈活地解決司法實(shí)務(wù)中遇到的千姿百態(tài)的利益共同體的個(gè)案，扭轉(zhuǎn)形勢(shì)平等而實(shí)質(zhì)不平等的局面以逐漸接近實(shí)質(zhì)平等。

2.針對(duì)勞動(dòng)者的不同層次、群體進(jìn)行差異化適用

學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)以及通過(guò)筆者的分析，發(fā)現(xiàn)不同層次、群體的勞動(dòng)者在利益訴求上是千差萬(wàn)別的，如底層勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟中一般要求用人單位支付欠薪，而對(duì)于勞動(dòng)合同法規(guī)定的未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資及離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求較少；而人力資源經(jīng)理等經(jīng)理階層往往對(duì)于勞動(dòng)合同法規(guī)定的保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)則與制度運(yùn)用的比較到位，甚至有點(diǎn)過(guò)度保護(hù)的嫌疑。因此，應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)者所屬的不同層次、群體進(jìn)行差異化適用，以達(dá)到法律充分保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的目的。

（二）勞動(dòng)合同法中確立的相關(guān)制度對(duì)人力資源經(jīng)理應(yīng)予以排除適用

在正面承認(rèn)勞動(dòng)者分層說(shuō)的科學(xué)性與合理性的前提下，人力資源經(jīng)理作為企業(yè)中層管理者具有十分特殊的一面，其在企業(yè)中的地位不似高管地位的強(qiáng)勢(shì)及底層管理者的弱勢(shì)地位的絕對(duì)性，而是僅僅具有相對(duì)性；其領(lǐng)導(dǎo)者角色屬性多于被領(lǐng)導(dǎo)者屬性的情況下，將人力資源經(jīng)理歸為“準(zhǔn)雇主”一點(diǎn)也不為過(guò)。

既然如此，作為勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中弱者的勞動(dòng)基準(zhǔn)制度，包括最高工時(shí)、最低工資、集體合同、解雇保護(hù)制度等，就不能對(duì)人力資源經(jīng)理完全適用，而是應(yīng)該采取部分排除適用的做法；而對(duì)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資制度，考慮到人力資源經(jīng)理的特殊性，可以放寬對(duì)其首次簽訂勞動(dòng)合同的硬性要求，采取在第二次之后的續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則就是人力資源經(jīng)理的失職，基于任何人都不能從自己的錯(cuò)誤中獲得利益的法學(xué)原理，不再支持其雙倍工資的要求。

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、工資制度對(duì)人力資源經(jīng)理的排除適用

勞動(dòng)法確立的最高工時(shí)、最低工資制度在從事現(xiàn)代管理勞動(dòng)的人力資源經(jīng)理面前更加凸顯適用上的困境。

一方面，擁有人事權(quán)的人力資源經(jīng)理的工作時(shí)間難以微觀精準(zhǔn)量化，管理勞動(dòng)的根本特征決定其在支配工作時(shí)間上有一定的“自由裁量權(quán)”，人力資源經(jīng)理崗位的特殊性也決定其不應(yīng)執(zhí)行嚴(yán)格的上下班打卡的考勤規(guī)定。

另一方面，企業(yè)在與這類群體訂立的勞動(dòng)合同中一般約定了遠(yuǎn)高于普通勞動(dòng)者的基本工資以及特殊的報(bào)酬補(bǔ)償機(jī)制，因而對(duì)人力資源經(jīng)理適用最低工資制并不能起到保護(hù)普通勞動(dòng)者的目的，反而可能會(huì)不恰當(dāng)?shù)靥岣邉趧?dòng)基準(zhǔn)、增加企業(yè)的用工成本。

工時(shí)、工資制度又與加班補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等有密切聯(lián)系。司法實(shí)踐中及筆者整理分析的22個(gè)案例中，法院大多支持對(duì)人力資源經(jīng)理的法定休息日、法定節(jié)假日的加班費(fèi)，而對(duì)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)則持反對(duì)態(tài)度；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為企業(yè)對(duì)員工的一種義務(wù)，其計(jì)算是以勞動(dòng)者離職前12個(gè)月的平局工資作為基準(zhǔn)，在計(jì)算人力資源經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)考慮的是其工資是否超過(guò)當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的三倍，而無(wú)需考慮當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。因此，最高工時(shí)、最低工資制度對(duì)人力資源經(jīng)理是毫無(wú)意義的，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)排除對(duì)其適用。

2.集體合同制度對(duì)人力資源經(jīng)理的排除適用

集體合同是為彌補(bǔ)單個(gè)勞動(dòng)者在強(qiáng)大的用人單位面前的議價(jià)能力、博弈能力的不足，集合弱勢(shì)勞動(dòng)者之力增強(qiáng)與用人單位的談判能力，以平衡勞資雙方之間的實(shí)力懸殊之差距，逐漸接近實(shí)質(zhì)平等。勞動(dòng)合同法第五十一條至第五十六條作出了集體勞動(dòng)合同的規(guī)定。當(dāng)然，該法只是規(guī)定集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂，所簽訂的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方均具有法律約束力。實(shí)踐中，職工一方的協(xié)商代表由本單位工會(huì)選派，工會(huì)主席擔(dān)任首席代表，也就是說(shuō)工會(huì)主席能夠?qū)w合同的簽訂起到至關(guān)重要的作用乃至決定性的影響。

囿于中國(guó)目前工會(huì)的組織現(xiàn)狀，企業(yè)管理人員或者主要負(fù)責(zé)人的近親屬充任工會(huì)主席的情況不在少數(shù)，有些甚至是由企業(yè)指派擔(dān)任而不經(jīng)過(guò)工會(huì)會(huì)員或者會(huì)員代表大會(huì)選舉產(chǎn)生，這就限制了工會(huì)權(quán)能的發(fā)揮，達(dá)不到依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的目的。而人力資源經(jīng)理?yè)碛腥耸聶?quán)，若其加入工會(huì)就可能存在干涉工會(huì)、間接影響集體勞動(dòng)合同簽訂的可能性，進(jìn)而簽訂對(duì)自身有利的勞動(dòng)合同條款。當(dāng)自身遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)，人力資源經(jīng)理就能援引對(duì)自己有利的條款從而對(duì)自己過(guò)度保護(hù)、損害企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。因此，應(yīng)該將人力資源經(jīng)理排除出集體勞動(dòng)合同的適用范圍并禁止其加入工會(huì)。

3.解雇保護(hù)制度對(duì)人力資源經(jīng)理的排除適用

“解雇保護(hù)是指解雇的權(quán)利受到國(guó)家法律的制約，這種制約只適用于雇主，對(duì)雇員不適用”。［8］我國(guó)勞動(dòng)法上的解雇包括了勞動(dòng)合同終止和解除兩種，勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上做出了解除過(guò)緊和終止過(guò)松的選擇，總體上相比國(guó)外的勞動(dòng)法還是嚴(yán)格限制雇主的行使解雇權(quán)。之所以如此安排，是由于我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡、國(guó)家逐步還權(quán)于民、于社會(huì)的國(guó)情。解雇保護(hù)是在尊重企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)過(guò)程中的一種利益權(quán)衡，勞資雙方的不成熟、社會(huì)第三方力量弱小，導(dǎo)致了國(guó)家需要以法律的形式進(jìn)行公力干預(yù)。

解雇保護(hù)制度是出于保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的需要，而現(xiàn)實(shí)中，人力資源經(jīng)理并不處于絕對(duì)弱勢(shì)的地位。中層管理者的身份以及職責(zé)的特殊性，使得人力資源經(jīng)理在企業(yè)中享有一定的權(quán)力，他們的管理才能在企業(yè)的人力資本中具有一定的稀缺性，擁有普通勞動(dòng)者所沒(méi)有的較強(qiáng)的與企業(yè)談判、博弈的實(shí)力，并能夠在與企業(yè)談判、仲裁及訴訟中獲得較為優(yōu)厚的解雇條件及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，對(duì)他們這些“所謂機(jī)要性受雇者而言，由于雇主對(duì)其評(píng)估往往有相當(dāng)主觀性，而其對(duì)雇主又需有特別的忠誠(chéng)義務(wù)，因此，對(duì)這種勞資關(guān)系，以雇傭自由原則來(lái)規(guī)范為宜”。因此，作為勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的體現(xiàn)之一的解雇保護(hù)制度，應(yīng)該把人力資源經(jīng)理排除出保護(hù)范圍。

此外，由于解雇涉及到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的問(wèn)題，如果這兩種規(guī)則對(duì)人力資源經(jīng)理都適用，那么，無(wú)疑就會(huì)增加企業(yè)的用工成本，在企業(yè)的用工中變成“寬進(jìn)嚴(yán)出”，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

為此，一方面，企業(yè)要學(xué)法、懂法、知法、守法、用法，嚴(yán)格按照法律法規(guī)及公司章程的規(guī)定來(lái)合法合理的招聘和解雇，避免違法解除勞動(dòng)合同帶來(lái)的高額賠償金；另一方面，也可以考慮針對(duì)人力資源經(jīng)理的特殊性，根據(jù)個(gè)案情況只適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金其中的一種，而不能兩者都適用，這對(duì)資勞雙方都是較為合理的。

五、結(jié)語(yǔ)

“選擇制度重構(gòu)明顯優(yōu)于‘法律續(xù)造’”，［1］“基于法律和一般法律思想這種根據(jù)的擴(kuò)張或限縮解釋，也許不再是解釋，而是法官的法律續(xù)造（Rechtsfortbildung）”，［9］在當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)入多發(fā)期，如何達(dá)到明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的立法宗旨，鑒于人力資源經(jīng)理的身份及職責(zé)的特殊性，筆者以為確立勞動(dòng)者分層的思想以及對(duì)其差異化適用勞動(dòng)合同法的理念，部分排除其適用勞動(dòng)合同法有關(guān)制度是不僅是必要的，而且是合理的?！饵S帝內(nèi)經(jīng)》云：“上工治未病，不治已病，此之謂也?！睂?duì)于人力資源經(jīng)理適用勞動(dòng)合同法中出現(xiàn)的問(wèn)題不止筆者在文中列出的三個(gè)，社會(huì)生活的復(fù)雜和多樣化，新的問(wèn)題可能還會(huì)不斷涌現(xiàn)，包括其他的企業(yè)管理人員以及普通雇員在內(nèi)的廣大勞動(dòng)者可能都會(huì)遇到。筆者以為，與其在司法環(huán)節(jié)花大力氣，不如在立法環(huán)節(jié)加以規(guī)制，明確勞動(dòng)者分層及相應(yīng)地進(jìn)行差異化適用，有效緩解當(dāng)前緊張的勞資關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

［1］鄔硯.從單一走向多元:《勞動(dòng)合同法》主體模型的解析與重構(gòu)［J］.現(xiàn)代法學(xué)，2013，（4）.

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［責(zé)任編輯：姚青群］

F746

A

1008-7346（2015）06-0057-07

2015-11-13

林海健，男，福建云霄人，福建廣播電視大學(xué)漳州分校助教；楊旺順，男，福建龍海人，福建簪華律師事務(wù)所律師。