左 瑋

四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局一一三地質(zhì)隊 646000

芻議地質(zhì)勘查人力資源開發(fā)

左 瑋

四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局一一三地質(zhì)隊 646000

21世紀是知識經(jīng)濟時代,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭本質(zhì)就是人才的競爭,因此必須全面的、合理的開發(fā)并管理人力資源,只有這樣才可以真正有效推動企業(yè)全面、健康、快速的發(fā)展。對于大部分“事業(yè)單位,企業(yè)化管理”的地質(zhì)勘查單位來說,人力資源的開發(fā)是其發(fā)展的一個十分重要的因素,因此本文針對地質(zhì)勘查人力資源開發(fā)進行了簡要的分析。

地質(zhì)勘查 人力資源 開發(fā)管理

一、地質(zhì)勘查人力資源開發(fā)管理的發(fā)展趨勢

人力資源的開發(fā)管理是指為了實現(xiàn)組織所制定的戰(zhàn)略目標,采用現(xiàn)代的科學技術(shù)與管理理論,并通過不斷的獲取人力資源并將所獲取的人力資源進行整合、控制與開發(fā),另外還要給予他們一些報償從而進行有效的開發(fā)和利用。對于地質(zhì)勘查單位來說,人力資源的開發(fā)就更多的側(cè)重于通過人力的投資、組織職工培訓并合理的安排每名工作人員,將職工的潛力充分挖掘出來,追求最大的效率。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,地勘單位的人力資源開發(fā)也應該順應發(fā)展的趨勢:首先,它不再是以往的戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程,而是與單位的發(fā)展全過程有著不可分割的聯(lián)系;其次,對人才的開發(fā)更看重能力而不是身份;再次,對人才的挖掘和培養(yǎng)目光更加的長遠;最后,對人力資源的開發(fā)更多的考慮到人的內(nèi)在需求,盡可能、最大限度發(fā)揮出人力資源的潛力。

二、地質(zhì)勘查人力資源開發(fā)的意義

對于地質(zhì)勘查單位來說,要想做好人力資源開發(fā),首先就必須提高人力資源的管理。我國的地質(zhì)勘查單位目前的人事管理大多還是采用著以往的計劃經(jīng)濟體制的管理模式,只強調(diào)人事管理本身所發(fā)揮的功能,重視規(guī)章制度的管理,雖然隨著經(jīng)濟的發(fā)展有了一定的改進,但是總體上來說,進步不是很大,忽視了開發(fā)戰(zhàn)略的制定,而且也沒有根據(jù)地質(zhì)勘查單位的實際情況進行合理、統(tǒng)一的規(guī)劃。而如我們這類“企業(yè)化、市場化”程度不夠的地勘單位,更是存在著經(jīng)濟基礎差,機關(guān)人員結(jié)構(gòu)老化,中層干部多,技術(shù)人員青黃不接等問題,做好人力資源的開發(fā),不僅可以有效的解決這些問題,還可以逐步的優(yōu)化本單位的人力資源配置,加快地勘單位科學化、現(xiàn)代化的建設,推動地質(zhì)勘查業(yè)的改革。

三、地質(zhì)勘查人力資源開發(fā)的措施

（一）制定人力資源規(guī)劃

做好人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)成功的基礎,所以在制定的時候必須將長遠性和適時性結(jié)合在一起。一份合理的、科學的且與實際相符的人力資源規(guī)劃要做好以下5個步驟:第一,要充分的了解本單位的人力資源狀況,只有對現(xiàn)有的人力資源存量的數(shù)量與質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)都把握好了,才可以比較客觀的分析并判斷;第二,要依據(jù)目前經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)劃以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢來預測未來的組織規(guī)模與模式;第三,要結(jié)合著本單位的發(fā)展需求,合理的預測各個崗位專業(yè)人才的需求;第四,確定現(xiàn)有的人員供給情況、獲取途徑以及獲取實施計劃;最后,就是制定出一份合理的人力資源調(diào)整計劃。這對人力資源的開發(fā)來說也是一個先決要素。

（二）實施人力資源開發(fā)性管理

1、建立人力資源激勵機制。對于地質(zhì)勘查單位來說,有效的人力資源激勵機制是其開發(fā)并管理人力資源的一個重要組成部分,它不僅有利于實現(xiàn)組織的目標,有利于提高工作人員的工作效率和業(yè)績,而且還有利于下屬的工作人員素質(zhì)的提高。恰當?shù)莫剟钚问接诹己玫墓ぷ鳝h(huán)境對于吸引、開發(fā)以及留住人才來說都十分有利,而這對激發(fā)員工的工作熱情、想象力與創(chuàng)造力也十分的有效。一般來說建立人力資源激勵機制比較常見且有效的途徑有薪酬設計、績效管理、獎金激勵、福利計劃以及職務晉升等五個方面。

2、 建立人才的牽引、約束以及競爭淘汰機制。長久以來,地勘單位多是依賴地勘費的投入去發(fā)展,這也導致了地勘單位的市場與競爭機制不夠成熟,單位內(nèi)的工作人員也沒有足夠的責任感、危機感與緊迫感。所以不論是從長遠的發(fā)展來看,還是從目前的需求來看,地勘單位都必須建立起一個完善的人才牽引、約束以及競爭淘汰機制,讓單位內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)可以得到優(yōu)化,并合理的調(diào)配人力資源,讓地勘職工隊伍可以更好的被激活,并表現(xiàn)出人才的價值,也可以在競爭中占據(jù)一席之地。

（三）實施人力資本投資

1、發(fā)展國家地勘教育事業(yè)。對于任何行業(yè)來說,人力資源開發(fā)的源頭都是教育事業(yè)的發(fā)展,地勘行業(yè)也不例外。國務院也在《關(guān)于加強地質(zhì)工作的決定》中提出了對地質(zhì)教育事業(yè)的要求,這些對于地勘單位來說都是其人才開發(fā)的強有力的后盾,因此地勘行業(yè)的發(fā)展應該與地勘教育事業(yè)結(jié)合起來,根據(jù)行業(yè)的需求來培養(yǎng)相應的人才。

2、 全員培訓。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,勞動者的文化素質(zhì)越高,那么其勞動生產(chǎn)能力也就越大,所以必須重視對人力資源的培訓,這也是地勘單位人力資源管理的一個重要保證。培訓的方式比較多,所以可以推行多元化的培訓,大致上可以分為兩類,內(nèi)部培訓和送出培訓。內(nèi)部培訓是根據(jù)本單位自身的發(fā)展需求以及人力資源計劃在內(nèi)部開發(fā)人力資源,這種方式所培養(yǎng)的人才一般不會離開自己所熟悉的單位,單位也不愿意放棄自己所培養(yǎng)的職工。送出培養(yǎng)則是地勘單位著眼于長遠的發(fā)展和人才的總體需求的一種方式,可以采取派送到先進的、發(fā)展好的地勘單位學習鍛煉方式,條件允許也可以出省或是出國考察。（“掛職鍛煉”,地勘單位非公務員,不存在掛職鍛煉,請考慮是否加入）。

3、 崗位實踐激活人才。在崗位實踐中培養(yǎng)人才也是一個十分有效的人才開發(fā)手段。一方面,在工作實踐中學習培養(yǎng),不僅成本較低、效果好,而且一線鍛煉、本地化的培養(yǎng)對于地勘單位的運作效率來說也十分有利;另一方面,地勘單位由于自身條件的限制,可以選拔的對象相對較少,自身教育培訓實力、規(guī)模也不足。采用實踐中培養(yǎng)并選拔人才就可以很好的解決這些問題,這就要求地勘單位不僅要有目標的選擇人才,還要培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。

4、社會招聘。采用社會招聘不僅可以順應地勘單位的體制改革,為改革打下基礎,而且還可以將單位與勞動者之間的勞動關(guān)系簡單化,有利于個人崗位的優(yōu)化配置,另外對地勘單位的市場化進程也有一定的推進作用。所以,可以通過人才市場進行選聘,也可以加強和高校的合作,從畢業(yè)生中定向選擇人才,也可以從其他行業(yè)或是企業(yè)挖掘人才。在招聘人才的時候一定要注意與本單位的人才需求相一致。

結(jié)束語

總而言之,對于地質(zhì)勘查行業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展來說,全面的做好地質(zhì)勘查事業(yè)單位的人力資源管理與開發(fā)就是其中最重要的部分,必須有針對性的改進現(xiàn)存的問題,讓地勘單位的人力資源管理更加的科學、合理,對人力資源的開發(fā)也與本單位的實際情況更加吻合。

[1]羅愛國、鄒元坑、袁春亮、張慧珍;地質(zhì)勘查人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略研究[J].國土資源高等職業(yè)教育研究,2008（Z1）.

[2]施澤萍;如何進行地勘單位的人力資源管理與績效考核[J].甘肅科技縱橫,2009,38（04）:107——108.

[3]王曉民;開發(fā)人力資源是地勘單位隊伍建設的重中之重[J].河北煤炭,2006（05）.