摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的健康穩(wěn)步發(fā)展，民營企業(yè)所創(chuàng)造的價值在國民生產(chǎn)總值比例逐步增加，尤其是家族企業(yè)。浙江省作為我國家族企業(yè)較為集中區(qū)域，家族企業(yè)在推進浙江省產(chǎn)業(yè)結構轉型和經(jīng)濟效益增加中，具有重要作用和地位。 經(jīng)濟和金融全球一體化，以及我國經(jīng)濟體制深化改革，為我國家族企業(yè)的發(fā)展提供了重要轉折性機遇，而家族企業(yè)中的繼承問題，一直是制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵性難題，可見，探索轉型期我國家族企業(yè)的繼承機制現(xiàn)狀及對策，具有較強的理論和現(xiàn)實意義。本文首先分析我國家族企業(yè)繼承機制現(xiàn)狀；其次，探究我國家族企業(yè)繼承機制存在的問題；最后，建設性提出我國家族企業(yè)繼承機制可持續(xù)發(fā)展對策。

關鍵詞：家族企業(yè)；繼承機制；浙江省

一、引言

隨著我國經(jīng)濟體制的進一步深化改革，尤其是大型國有企業(yè)混合制度，為社會資本積極參與到我國社會主義現(xiàn)代化建設中，提供更加良好的機制和平臺，社會資本重要組成力量是民營企業(yè)，改革開放幾十年中，我國民營經(jīng)濟已經(jīng)在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，顯示出至關重要的作用和地位，實事求是講，我國民營企業(yè)絕大多數(shù)是由家族企業(yè)模式經(jīng)營，而浙江省是一個典型家族企業(yè)集中區(qū)域，中國傳統(tǒng)意義上的家族思想與現(xiàn)代企業(yè)管理融合是浙江省產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個顯著經(jīng)濟現(xiàn)象。我國加入WTO后，全球經(jīng)濟和金融一體化趨勢逐步深入式發(fā)展，國外企業(yè)利用自身高新科學技術和更為現(xiàn)代管理理念，在某些關鍵性領域國際市場競爭環(huán)境下，例如高端裝配，取得絕對的優(yōu)勢地位，同時，我國政府更加強調經(jīng)濟軟著陸和產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，在這種新背景和重要轉型期，我國民營企業(yè)，尤其是浙江家族企業(yè)，能否走出一條符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路，已經(jīng)成為企業(yè)管理組織者和學術界研究一個熱點問題。關于轉型期我國家族企業(yè)研究基本上從以下三個方面，一是家族企業(yè)繼承問題，主要觀點是面對社會經(jīng)濟變革，家族企業(yè)必應進行適應改革，通過變革實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；二是家族企業(yè)繼承機制，劉婷選取研究家族企業(yè)繼承機制的長板凳和制度化模型進行案例分析，研究結果表明我國中小民營企業(yè)以“子承父業(yè)”比例較高，而大型民營企業(yè)的繼承機制主要是家族核心人員構建管理組織結構，企業(yè)高層管理者具有一致性和原班性特征；三是家族企業(yè)繼承人標準，楊光飛指出我國的家族企業(yè)就有明顯家族血緣繼承關系，并且通常情況下將企業(yè)經(jīng)營和股權傳承給子女，同時，我國家族企業(yè)繼承人選擇上更加體現(xiàn)出費孝通先生“中國社會”定義。上述理論研究成果，對于進一步探究我國家族企業(yè)繼承機制健康可持續(xù)發(fā)展，具有重要指導性意義，但是也存在一定的不足，主要體現(xiàn)在關于我國家族企業(yè)繼承機制系統(tǒng)性分析，本文以民營企業(yè)集中浙江省為例，分析我國家族企業(yè)繼承機制現(xiàn)狀，探究我國家族企業(yè)繼承機制存在問題，最后建設性提出我國家族企業(yè)繼承機制可持續(xù)發(fā)展對策。研究我國家族企業(yè)傳承機制現(xiàn)狀和對策具有較強的理論和現(xiàn)實意義，一方面理論意義，關于家族企業(yè)繼承機制研究理論上蘊含著對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展觀點，同時有利于構建現(xiàn)代企業(yè)傳承理論體系，另一方面，通過探究我國家族企業(yè)繼承機制現(xiàn)狀，更加有利于解決我國民營家族企業(yè)中具體問題，建設性提出對策能夠更好指導民營企業(yè)健康良性發(fā)展。

二、我國家族企業(yè)繼承機制現(xiàn)狀

家族企業(yè)作為一種社會經(jīng)濟體制發(fā)展必然產(chǎn)物，在當代全球經(jīng)濟深入發(fā)展過程中起到了關鍵性的推進作用，尤其是我國改革開放以來的社會主義經(jīng)濟建設。目前家族企業(yè)作為我國社會經(jīng)濟和全面建設的一個重要力量組成部分，越來越受到社會各界的管組，依據(jù)2013年《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》單獨就A股上市公司而言，截止到2013年7月底，我國A股融資上市公司家數(shù)為2470家，國有企業(yè)的比例為42%，民營企業(yè)為58%，通過具體的統(tǒng)計分析和計算，將民營企業(yè)劃分為家族和非家族企業(yè)，各占的比例為50.3%和49.7%，依據(jù)福布斯中國A股家族企業(yè)100強，浙江省就有24家。社會的普遍印象之中，家族企業(yè)的符號代表為落后的企業(yè)經(jīng)營管理模式，但是實際的社會經(jīng)濟成果是，世界500強企業(yè)中有40%為家族性企業(yè)，不完全統(tǒng)計數(shù)據(jù)表示，家族模式企業(yè)占全球企業(yè)總數(shù)的2/3以上，產(chǎn)生了巨大的社會經(jīng)濟效益，例如美國家族企業(yè)的GDP貢獻值為1/2以上。

我國改革開放事業(yè)以來，浙江省家族式民營企業(yè)逐步成為我國民營企業(yè)一支重要發(fā)展力量，在我國整個社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，為社會經(jīng)濟效益的系統(tǒng)性增加做出重要貢獻，并且具有更加明顯的代表性和典型性，例如浙江省的溫州市，具有很多大型的家族性民營企業(yè)，例如新華、正泰。浙江省在我國地理區(qū)域中具有明顯的優(yōu)勢，并且受到較強的傳統(tǒng)文化影響，地理位置優(yōu)勢主要體現(xiàn)擁有海洋資源和城鄉(xiāng)發(fā)展基礎，傳統(tǒng)文化優(yōu)勢主要體現(xiàn)傳統(tǒng)的種族制度，可見，浙江省家族企業(yè)就具有明顯的現(xiàn)代企業(yè)和“家文化”思想結合的特征，具體表現(xiàn)形式，一是企業(yè)權利集中，浙江省家族企業(yè)的權利集中主要分為所有權和控制權的統(tǒng)一化管理，這是與現(xiàn)代企業(yè)管理模式區(qū)別的重要體現(xiàn)，一方面浙江家族企業(yè)的所有權不僅是企業(yè)的利益，更是整個家族企業(yè)利益鏈條重要媒介，企業(yè)將所有權劃分給與家族有關的人員，例如夫妻、子女，并且表現(xiàn)出明顯的封閉式，通常情況下將企業(yè)的所有股權高度集中化管理，不允許其他人員和企業(yè)進行介入；另一方面浙江省家族企業(yè)的控制權統(tǒng)一管理，在企業(yè)的建立之初，創(chuàng)業(yè)者需要對于企業(yè)經(jīng)營的每一個步驟進行細致化參與，隨著企業(yè)規(guī)?；徒?jīng)營范圍增加，達到創(chuàng)業(yè)者所能承受的范圍時，創(chuàng)業(yè)者將經(jīng)營控制權下放到有血緣關系和親屬之中。二是公司經(jīng)營管理模式具有家長責任制特點，浙江省民營企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動中，絕對的家長責任制，即企業(yè)經(jīng)營管理由一個家庭或者家族控制，如同一個普通家庭戶主的絕對管理和代表權利，管理模式上是由家長為中心向外擴展，企業(yè)管理家族成員和受雇員工的關系不良和信任度角度，直接導致企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略決策上的孤注性，缺失監(jiān)督評價和管理；三是“家文化”的企業(yè)繼承性，浙江省家族企業(yè)自創(chuàng)業(yè)以來，就受到傳統(tǒng)“家文化”思想的束縛和灌輸，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、價值評價和管理體制中都蘊含其中，并且對于家族的繼承性有著更為嚴格的目標既定性，例如子承父業(yè)，由于企業(yè)是家族利益的共同性載體，從而使得“家文化”特色中，形成具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)管理和信任機制。

三、我國家族企業(yè)繼承機制存在的問題

雖然改革開放以來，我國民營企業(yè)中的家族企業(yè)在社會經(jīng)濟建設和發(fā)展中，起到至關重要的推動性作用，但是尤其家族企業(yè)自身的繼承機制，已經(jīng)造成了很多企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的實際問題，使得很多家族企業(yè)在傳承過程中夭折，通過相關的問卷調查、電話采訪和資料查詢，以浙江省為代表的我國家族企業(yè)繼承機制存在問題主要體現(xiàn)在以下三個方面。

1.沒有完善的科學合理繼承體系

浙江省很多的家族企業(yè)最終失敗的一個主要原因就是沒有構建出符合企業(yè)實際發(fā)展情況的科學合理繼承體系，家族企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中的繼承機制不是簡單的企業(yè)傳承問題，實際上是一個復雜多因素影響的系統(tǒng)過程。我國的家族企業(yè)繼承機制體系中，主要考慮的因素是企業(yè)家因為自身的身體因素，不能夠在進行理性的經(jīng)營性決策判斷或者已經(jīng)達到了退休年齡，一旦由于外界不可抗拒的因素發(fā)展，并沒有一個科學合理的繼承機制預案和計算，直接造成了企業(yè)經(jīng)營過程中的傳承危機。浙江省的家族企業(yè)的子女，受到我國傳統(tǒng)思想根深蒂固的影響，在企業(yè)管理者健在中較少的談論企業(yè)的財務和權重，否則即被定義為對于家族的不忠誠，這種結果就是造成了企業(yè)多個繼承者的私下斗爭，矛盾隨時間積累不斷增加，最后影響到企業(yè)的合理化繼承步驟和實施，不利于家族企業(yè)的建設和可持續(xù)發(fā)展，一旦企業(yè)的創(chuàng)始人離世，將會陷入家族財產(chǎn)分割問題，甚至導致企業(yè)的破產(chǎn)。目前，對于浙江省部分家族企業(yè)的調查可知，很多企業(yè)都沒有科學合理的繼承體系設計，企業(yè)管理者對于企業(yè)的繼承問題考慮具有一定的問題，一是對于企業(yè)繼承候選人，憑借主觀臆斷，絕大多數(shù)企業(yè)家認為企業(yè)的傳承就是財務的繼承，因此將家族內部人員選定為繼承目標；二是我國家族企業(yè)的繼承者專業(yè)技術、個人能力和管理，都不是企業(yè)繼承的考慮范圍；三是沒有形成統(tǒng)一化標準的繼承和退休時間表，我國企業(yè)的家族式管理沒有規(guī)范的退休機制，只是依據(jù)個人的主觀臆斷，使得家族繼承的時間上無法獲得準確確定，造成傳承性經(jīng)驗的積累性不充足，直接影響了我國家族企業(yè)的穩(wěn)定、健康和可持續(xù)發(fā)展。

2.家族企業(yè)的新老文化傳承差異性大

我國家族企業(yè)的新老文化差異，主要體現(xiàn)在以下兩個方面，一是我國家族企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，企業(yè)的建立和開拓者賦予了更多的獨立性權利，他們的思想和臆斷，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和繼承機制，而不需與企業(yè)其他的管理者溝通，正如上文所述，企業(yè)創(chuàng)始者的退休時間也具有不確定性，由于與創(chuàng)始人的家族元老，在家族企業(yè)由創(chuàng)業(yè)者管理時，隱含的矛盾無法顯示，反之，將會形成家族內部和企業(yè)元老之間的利益矛盾，進而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，可見從元老級別的企業(yè)舊文化思想看，當企業(yè)繼承者獲得企業(yè)管理權利時，將會重構企業(yè)的利益分配機制，有可能通過自身與企業(yè)價值鏈條中的利益關系，影響企業(yè)繼承的實施；從繼承角度看，企業(yè)元老由于家族企業(yè)的利益鏈和在企業(yè)中影響力，將會必然制約繼承者的企業(yè)管理和核心價值理念實現(xiàn)，勢必將會增加繼承者和企業(yè)元老之間的新老文化傳承性矛盾。二是家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關鍵性保障就是新老文化的融合，家族企業(yè)新老文化是企業(yè)文化的核心內容，是企業(yè)員工需要共同遵守的準則和價值理念，而價值企業(yè)的新老文化差異的又一個具體體現(xiàn)，就是創(chuàng)始人和繼承者文化背景和價值取向，由于年齡和社會發(fā)展限制，表現(xiàn)出明顯的不同，包括經(jīng)營組織管理和領導能力，這是一個非常明顯有別于企業(yè)經(jīng)營文化的重要方面，可見企業(yè)文化將會隨之新老企業(yè)管理者的交替性傳承，而逐步開始轉移和削弱，甚至是消失。由于企業(yè)的創(chuàng)始者一般依靠自身的個人魅力、意志和理念來做到企業(yè)經(jīng)營管理的協(xié)同，使得企業(yè)文化本身就沒有走上一個正規(guī)化，并且包含很多的內部利益矛盾，這也給家族企業(yè)的繼承人帶來了一個新問題，就是如何解決家族企業(yè)文化的缺失和企業(yè)內部人會文化差異性問題，而企業(yè)文化的差異影響效應，一般情況下表現(xiàn)明顯，但是直接關系到我國家族企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

四、我國家族企業(yè)繼承機制可持續(xù)發(fā)展對策

通過分析我國家族企業(yè)繼承機制現(xiàn)狀和探究了繼承機制存在的問題，本文建設性提出我國企業(yè)繼承機制可持續(xù)發(fā)展的對策，主要包括構建傳承科學合理的繼承體系，實施博弈共贏的利益沖突協(xié)調機制，完善和提升家族企業(yè)的文化建設，從而有效的實現(xiàn)一種良性的家族企業(yè)繼承可持續(xù)發(fā)展的動態(tài)效應，從而增強我國家族企業(yè)對于社會經(jīng)濟建設和發(fā)展的貢獻值。

1.構建繼承科學合理的繼承體系

構建出科學合理繼承體系是家族企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的關鍵和保障措施，也是有效避免和減少企業(yè)因為新老管理者交替過程中的傳承矛盾，所導致的企業(yè)陷入經(jīng)營危機。主要建設性提出以下建議，一是科學合理體系首先應確定繼承人的相關具體細節(jié)，包括家族企業(yè)繼承時間表、能力要求和繼承方式等；二是家族企業(yè)管理者要明確具體的繼承人保護和支持方法，明且制定繼承人所獲得的經(jīng)營管理權利，減少繼承者之間的利益性矛盾；三是我國家族企業(yè)的繼承體系中的核心內容就是，對于企業(yè)未來繼承者實施嚴格和系統(tǒng)的教育性培訓，使得繼承者獲得自身能力的不斷提升和建設；四是建立家族企業(yè)繼承機制的應急性預案，以防止由于外界不可抗拒力量，造成的企業(yè)管理者缺失。構建科學合理的繼承體系，是我國家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中核心保證，能夠有序調整和建立家族企業(yè)繼承機制，實現(xiàn)有效的推進我國家族企業(yè)未來發(fā)展理念和企業(yè)經(jīng)營管理模式，使得具有優(yōu)秀品質的家族繼承者獲得企業(yè)管理機會，否則沒有構建科學合理的繼承機制，將會導致繼承過程中的權利分散，產(chǎn)生不穩(wěn)定性繼承因素，使得企業(yè)不能及時注入新的發(fā)展活力。

2.實施博弈共贏的利益沖突協(xié)調機制

我國家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展關鍵點還在于新老接替過程中的利益配置問題，即家族各方、企業(yè)元老和新企業(yè)繼承者之間的博弈關系，而解決這一矛盾的基礎就是設置我國家族企業(yè)任何的可持續(xù)發(fā)展目標，并且建立良好的激勵評價和互相溝通理念，實施博弈共贏的利益沖突協(xié)調機制，家族企業(yè)在這一機制作用下，能夠更好的形成家族企業(yè)的良性發(fā)展內部組織環(huán)境和穩(wěn)定的發(fā)展基石。在構建和實施博弈共贏的利益過程中，建設注意以下三個方面的問題，一是家族企業(yè)的繼承候選者選擇上，要客觀和公正，減少候選者及元老者之間矛盾發(fā)生概率，更需要注意避免在企業(yè)管理會議上的惡性爭吵和利益分配的不公；二是我國家族企業(yè)繼承過程中，不僅是管理上的繼承，也要全面系統(tǒng)的考慮到企業(yè)系統(tǒng)性的利益交替，將企業(yè)發(fā)展的長遠利益放在首位考慮，公平公正的滿足企業(yè)和社會利益的分配；三是對于現(xiàn)任企業(yè)管理者和繼承者要確保一定的共通時間，一方面，要兼顧血緣親情維系，保證相互之間的尊重情感，另一方面要理性處理家族企業(yè)發(fā)展過程中各種問題，明確企業(yè)的發(fā)展理念，客觀和公正的進行事件的交流。

3.完善和提升家族企業(yè)的文化建設

我國家族企業(yè)經(jīng)營管理過程中，面對激烈市場競爭和復雜外界環(huán)境，要建立和完善家族企業(yè)的文化建設，這也是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力，是家族企業(yè)得以有效傳承的關鍵，家族文化本身受到傳統(tǒng)家長制的影響，在構建家族企業(yè)的文化過程中，建設提出以下建議，一是與時俱進的塑造家族文化，家族文化塑造需要具有科學發(fā)展觀與時代同步，這也是確保家族文化獲得新進展和生命力關鍵；二是鑒于不同企業(yè)所傳承的文化具有特殊性和獨立性，因此不能實現(xiàn)完全意義上的一致，但是為了企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，解決和處理好家族企業(yè)發(fā)展過程中，過分強調領導者的個人能力現(xiàn)狀，以及形成和積累下的非家族人員矛盾，建筑文化的構建中必須含有幾個基本原則和要素，即公平、公平和科學合理辦事，這有不斷的將這些原則和要素，融入家族文化中，才能更好的構建企業(yè)文化，從而實現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

4.家族企業(yè)的團隊化傳承

我國民營家族企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，離不開繼承者有序化培養(yǎng)，本文建議將繼承者由單一領導轉化為團隊化協(xié)同性繼承，避免企業(yè)家族發(fā)展中，由于獨立繼承者所引發(fā)的各類型矛盾，更多引入和構建企業(yè)民主化管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性決策的博弈共贏。在培養(yǎng)價值企業(yè)的團隊傳承中關鍵就是繼承者的培養(yǎng)，繼承者團隊培養(yǎng)的重點主要集中于以下兩個方面，一是企業(yè)管理的理論知識培養(yǎng)，家族性企業(yè)都會選擇各類型的高校，為繼承者提供良好的學習化背景，使得傳承者能夠獲得扎實的企業(yè)管理各方理論知識、專業(yè)化技能和正確邏輯思維及學習方法，有一部分家族企業(yè)把自身的子女或者選定繼承者，以合理化方式進行西方企業(yè)管理理念培養(yǎng)，拓展和了解現(xiàn)代西方企業(yè)的管理模式和工作流程；二是企業(yè)實踐管理經(jīng)驗性積累，具有良好的現(xiàn)代管理理念、專業(yè)知識和正確邏輯思維學習方法，只是完成了家族企業(yè)繼承者的基礎性培養(yǎng)，還應更加著眼于企業(yè)基層的管理鍛煉，獲取企業(yè)發(fā)展中的基礎性保證環(huán)節(jié)知識，增加實際處理企業(yè)多元化和復雜的矛盾，并且能夠實現(xiàn)繼承專業(yè)化人才員工的和諧共贏關系確立。

5.家族企業(yè)的社會財務傳承

全球經(jīng)濟和金融一體化趨勢不斷深入和發(fā)展，傳統(tǒng)家族企業(yè)股權管理方式，已經(jīng)逐步表現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的方式和方法不適應性，我國家族企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展的一項重要保證措施就是家族企業(yè)股權社會傳承，主要家族企業(yè)的社會財務傳承體現(xiàn)，一是單一化產(chǎn)權集中于家族企業(yè)核心人物手中，隨著企業(yè)的不斷壯大，已經(jīng)表現(xiàn)出明顯的應用局限性，也就是將產(chǎn)權單一化向社產(chǎn)權社會化是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中的必要途徑；二是，家族企業(yè)的實際發(fā)展過程中，經(jīng)營權和產(chǎn)權化分離已經(jīng)被證明是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然選擇，國外很多企業(yè)實現(xiàn)兩權分離后實現(xiàn)了百年以上的可持續(xù)發(fā)展，例如杜邦和福特，兩權分離后，要構建出經(jīng)營性股權激烈和產(chǎn)權責任體的有效監(jiān)管，以保證家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和利益的均衡性；同時人才引進的社會財務傳承，我國家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開高素質人才，而人才和企業(yè)之間必須要建立某種穩(wěn)定機制下的關聯(lián)，這也就是對于職業(yè)化管理人才和專業(yè)技術人才，實行穩(wěn)健的股權配置，將人才的最優(yōu)化價值取向和企業(yè)發(fā)展利潤掛鉤，從而實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力提升，確保企業(yè)發(fā)展的可延續(xù)性和發(fā)展性。

五、總結

家族企業(yè)在我國民營中比例較大，伴隨我國社會經(jīng)濟制度深入式改革，尤其是關于壟斷國有企業(yè)的混合股份制改革，探索性引入民營資本注入，這也為我國家族企業(yè)發(fā)展，提供又一次轉型和發(fā)展機遇。家族企業(yè)繼承機制一直是全球家族企業(yè)必須面對緊迫性問題，據(jù)估計隨著改革開放中家族企業(yè)創(chuàng)始者年齡增加，我國未來10年將會面對更加復雜新老企業(yè)管理的繼承現(xiàn)實，如何能夠有效實現(xiàn)家族企業(yè)安全交接過度，已經(jīng)成為家族企業(yè)管理者和學術界研究一個熱點問題，本文在分析我國家族企業(yè)繼承機制現(xiàn)狀的基礎上，探究家族企業(yè)繼承中存在的問題，包括沒有完善的科學合理繼承體系和家族企業(yè)的新老文化傳承差異性大，最后建設性提出了我國家族企業(yè)繼承機制可持續(xù)發(fā)展對策，即構建繼承科學合理的繼承體系、實施博弈共贏的利益沖突協(xié)調機制和完善和提升家族企業(yè)的文化建設。家族企業(yè)繼承機制研究是一項復雜的理論和實踐反復修正工作，需要社會各界關注和研究，希望本文對于我國家族企業(yè)繼承機制現(xiàn)狀及對策探究，能為為進一步深入探究我國家族企業(yè)繼承機制可持續(xù)發(fā)展，提供具有一定價值的參考意見。

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作者簡介：李繁（1977.03- ），男，內蒙古呼和浩特人，院長助理，講師，碩士，寧波大紅鷹學院，主要研究方向：家族企業(yè)管理