王冰

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，飯店如雨后春筍般茁壯成長。而作為有著15年成長經(jīng)歷的H飯店卻面臨如此多的競爭壓力，作為H飯店員工績效考核是解決飯店內(nèi)部矛盾，促進未來飯店發(fā)展與壯大，保持保持良性運轉(zhuǎn)以及充分調(diào)動員工的積極性等方面就顯得尤為重要，因此，哈爾濱H飯店績效考核的優(yōu)化設計對于該飯店自身而言意義深遠，本文對飯店現(xiàn)狀進行簡要的分析，找出存在的問題，并制定相應的解決對策。

關鍵詞：飯店；績效；考核；對策

隨著飯店業(yè)的快速發(fā)展，國內(nèi)外市場行業(yè)的開放，如何能使的飯店在同行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，同時具有一定的沖擊力，那么就一定要改善績效考核機制，因為作為人力資源管理的核心，績效考核機制的改善和優(yōu)化很大程度上調(diào)動了員工的工作的熱情和提高工作效率，為飯店的服務質(zhì)量的提高推波助瀾，同時，經(jīng)濟效益的提高也帶動了人力資源成本的降低，更有助于飯店未來快速的發(fā)展。而作為H飯店，雖然具有很多考核機制，獎懲辦法，培訓手段，但管理水平有限，與實際考核有些脫軌，沒有形成完整的考核優(yōu)化體系，而作為飯店的管理層沒有切身的走入員工的身邊了解職工的真正需求，以企業(yè)的利益為主，甚至是流于形式，并沒有改變員工的績效，反而增加了成本的支出。所以，轉(zhuǎn)變觀念，深抓績效考核是H飯店亟待解決的現(xiàn)實問題。

一、H飯店績效管理的現(xiàn)狀

1.績效考核內(nèi)容單一

作為一個擁有15年歷史的四星級飯店，并沒有十分健全的考核機制，面對來勢兇猛的國內(nèi)外大型飯店的入侵，飯店自身并沒有感受到市場競爭的壓力和恐懼性，對員工的考核只是在規(guī)章上寫的，而且是10年前的產(chǎn)物，十分落后，與現(xiàn)在市場無法對接，極大的干擾到績效考核的真正意義。另外，企業(yè)績效考核主要是在講與企業(yè)的利益水平相掛鉤，而沒有真正意義上把員工超額完成任務作為考核的重要依據(jù)，最后考核只是體現(xiàn)在罰多獎少，沒有從員工的角度考慮，造成員工有不滿情緒，極大的干擾到員工的工作效率。

2.考核方法存在弊端

績效考核的指標多是采用領導定量評價，與員工互相評價兩種形式相結合的方法存在。而作為一個大的飯店并沒有真正意義的讓職工提供展示自身特點，發(fā)揮個人優(yōu)勢的廣闊平臺，多是領導的評價占據(jù)主導，帶有許多感情色彩，并沒有體現(xiàn)出評價考核的真實性。另外，有些員工與領導搞好個人關系，直接導致績效考核優(yōu)秀，破壞了考核的公平性，直接造成內(nèi)部員工矛盾，制約了飯店的正常發(fā)展。

3.考核體系不健全

H飯店對員工績效考核不健全，主要體現(xiàn)在考核的主動權主要控制在幾個單位主要領導和人力資源管理部門，而體系的建立中，只是簡單的標明績效考核的指標和方法，沒有在體系考核中說明需要何種專業(yè)知識，如果目的只是為了完成考核任務，在整體考核過程中，會存在極大的偏差，所以建立一套完整的考核方法和目標體系，不僅僅對飯店的考核質(zhì)量提高有很大的幫助，同時，需要更權威的部門對考核人員進行培訓，提高考核方法的準確性和完整性。

二、H飯店績效考核優(yōu)化的對策

1.優(yōu)化績效管理

績效管理是對員工績效考核激勵和優(yōu)化的先行保證。在H飯店內(nèi)部應逐步建成和完善各類考核機制與員工績效考核效益全面掛鉤。我們應該很清楚的看到，飯店的組織管理者和每一名為飯店服務的員工，都是績效考核的責任人和受益人。不斷的優(yōu)化績效管理，讓管理者意識到員工的真正價值，發(fā)掘員工的真正潛能，展示員工的培訓風采，為員工找到家的溫馨感，為飯店的發(fā)展提供可靠的評價依據(jù)，推動飯店的快速發(fā)展。

2.完善考核體系，形成閉環(huán)管理

完善考核體系，不僅僅要從員工抓起。因為考核體系的完善，包括一線的考核，技術人員的考核、管理人員的考核三部分構成。只有達到全員參與的模式，考核才能真正體現(xiàn)出公平的意義。在飯店內(nèi)部，要實現(xiàn)每一個職工在考核體系的建立相互監(jiān)督的機制，有問題，形成時時反饋的模式，形成一個閉環(huán)式管理的模式。另外，在考核中，做到飯店管理的科學性，用查找到的問題方案來解決現(xiàn)實中存在的問題。在定量考核中，定期對員工進行激勵獎勵，在不斷的結果反饋中改進自己的工作方法，形成良好的循環(huán)模式。

3.建立適合H飯店發(fā)展的績效考核模式

作為一個大型的四星級飯店，要尋找能適合自己發(fā)展的績效考核模式，而能照搬照用，要在經(jīng)營中突破自我，尋找契合自己發(fā)展的模式。比如：針對飯店的現(xiàn)有與國際接軌的情況，可以適當采用外語考核機制，外國禮儀考核機制，可以鼓勵員工了解客源的生活習慣和生活風俗。在績效考核中適當?shù)臐B透，不斷的引導員工向更高的空間發(fā)展，讓每個員工都有對飯店的職責具有時代賦予的使命感。

4.注重員工溝通，促進績效考核

有效的績效溝通是績效管理的核心，績效溝通的好壞直接關系到績效管理的效率。因為績效溝通包括績效考核的計劃、管理、實施的全過程，當員工與管理者有效的溝通的時候，我們能了解員工的思想動態(tài)，對企業(yè)的長期發(fā)展有巨大的作用，一方面有利于制度的制定，另一方面有利于制度的執(zhí)行和企業(yè)文化的引導，是貫穿于績效管理整個過程的核心。例如，可以在飯店營造“以顧客提供優(yōu)質(zhì)服務為核心”的價值理念，以激勵職工更好的為顧客服務，形成員工與上級溝通的穩(wěn)定橋梁。

績效考核的優(yōu)化為H飯店的人力資源管理的穩(wěn)定提供堅實的保證，也為員工的發(fā)展提供了嶄新的平臺。同時，為企業(yè)的決策提供了依據(jù)，也使員工明確了自我發(fā)展方向，從而起到了有效激勵員工的作用。飯店的員工績效考核的方法和模式還有需要值得探索的地方，為企業(yè)的騰飛增添更大的力量。

參考文獻：

蘇唯珂.經(jīng)濟型酒店員工績效管理探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（30）：157-158.