梁美

【摘 要】分析弗魯姆的期望理論，針對(duì)高職院校教師激勵(lì)現(xiàn)狀，從構(gòu)建多元化的績(jī)效考核模式、建立與工作業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度、實(shí)施規(guī)范的職稱評(píng)聘制度、建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制等方面提出運(yùn)用期望理論對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)管理的措施。

【關(guān)鍵詞】期望理論 ?高職院校 ?教師管理 ? 激勵(lì)管理

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）02C-0108-03

一、弗魯姆期望理論概述

期望理論是1964年由美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家維克多·弗魯姆在《工作與激勵(lì)》一書中首先提出的。其核心內(nèi)容可以用以下公式來表示：激勵(lì)水平（M）=效價(jià)（V）* 期望值（E），該公式說明影響激勵(lì)程度的兩個(gè)關(guān)鍵因素是效價(jià)和期望值。其中效價(jià)也稱目標(biāo)價(jià)值，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。期望的概念就是指一個(gè)人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗(yàn)，在一定的時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)，是個(gè)人對(duì)自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果（實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)）的可能大小的估計(jì)。而激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為其預(yù)計(jì)期望結(jié)果在多大程度上可以得到滿足，以及其有關(guān)自身努力對(duì)個(gè)人需要的滿足是否有意義的判斷。如果一個(gè)人對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)得越大，估計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性（目標(biāo)概率）越大，則目標(biāo)對(duì)于他們的激發(fā)力量也越大。

弗魯姆的期望理論清楚地闡明了“個(gè)人努力—個(gè)人績(jī)效—組織激勵(lì)—個(gè)人需要”的關(guān)系。從個(gè)人努力是否能達(dá)到組織要求的績(jī)效水平，取得預(yù)期成績(jī)后是否獲得適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是否滿足個(gè)人需要等方面闡述了激勵(lì)時(shí)要處理好的關(guān)系，這樣才能有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，所以這個(gè)理論對(duì)于教師激勵(lì)方面具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。

二、高職院校教師激勵(lì)現(xiàn)狀

近年來，高職院校在對(duì)教師的管理的方面有了較大的進(jìn)步，但在對(duì)教師的激勵(lì)方面沒有體現(xiàn)教師主導(dǎo)需要和價(jià)值取向，未能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、激發(fā)教師的進(jìn)取動(dòng)機(jī)。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考評(píng)機(jī)制不健全

當(dāng)前很多高職院校教師考評(píng)機(jī)制不健全，沒有完善的考核指標(biāo)體系，考評(píng)往往停留在是否完成學(xué)校設(shè)定的教學(xué)工作量和科研工作量等常規(guī)的管理上，年度考核還是停留在政府人社部門的宏觀管理考核中，沒有形成科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，考評(píng)的過程過于宏觀，不利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性。對(duì)于高職院校的教師來說，教師的職責(zé)是教書育人和從事科研工作，考評(píng)機(jī)制應(yīng)充分結(jié)合教書育人和科研，教師的教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生評(píng)價(jià)等應(yīng)在績(jī)效考核指標(biāo)中得到體現(xiàn)，但是，目前很多高職院校都沒有做到。

（二）薪酬分配制度不合理

目前，高職院校薪酬分配制度不合理。高職院校教師工資主要與職稱和工作量掛鉤，忽視了跟教學(xué)質(zhì)量掛鉤。教師上課好壞，學(xué)生對(duì)教師的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)，教學(xué)質(zhì)量管理部門對(duì)教師的課堂教學(xué)評(píng)分都與自身的薪資收入無關(guān)，這樣的制度最終的后果是教師上好課的積極性不高，上多課比上好課更能提高個(gè)人收入的觀念就會(huì)深入教師的心中，最終導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量無法保證。這種以職稱職務(wù)、工作量等為主要依據(jù)進(jìn)行薪酬分配的制度，沒有真正與工作績(jī)效相結(jié)合，會(huì)直接導(dǎo)致教師的工作積極性下降，甚至產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重影響工作的積極性和教學(xué)質(zhì)量。

（三）職稱評(píng)聘制度不完善

目前，高職院校對(duì)教師的職稱評(píng)定、職稱評(píng)聘制度等方面偏離高職院校的定位，難以激勵(lì)教師的進(jìn)取心。高職院校教師的職稱評(píng)定體系與普通高校職稱評(píng)定體系沒有多大區(qū)別，基本沿用原有的普通高校的職稱評(píng)定體系，職稱評(píng)定過程中，主要把科研當(dāng)作評(píng)定的重要指標(biāo)，甚至是主要指標(biāo)。這對(duì)于高職院校來講明顯不符合實(shí)際，高職院校重點(diǎn)是實(shí)踐而并非科研，職稱評(píng)審遵循高等院校評(píng)審體系會(huì)導(dǎo)致某些科研方面不太突出但在教學(xué)能力、科技發(fā)明創(chuàng)造上有突出表現(xiàn)的“技高型”的教師很難評(píng)上高一級(jí)職稱，反而是那些發(fā)表文章多，教學(xué)水平一般的教師先一步獲得高一級(jí)職稱。這樣的評(píng)審結(jié)果對(duì)那些專心提高教學(xué)能力、教學(xué)水平高的教師是一個(gè)打擊，并且最終導(dǎo)致為了評(píng)職稱而忽略教學(xué)質(zhì)量，專心于撰寫發(fā)表科研論文中。加上當(dāng)前一些職稱評(píng)審中受人為因素的干擾較為嚴(yán)重，評(píng)審工作缺乏公正性和公平性，這樣的現(xiàn)狀嚴(yán)重打擊了教師的工作熱情。

（四）激勵(lì)方式未實(shí)現(xiàn)以人為本

目前，很多高職院校在對(duì)教師的激勵(lì)上往往以獎(jiǎng)金、課酬、輔導(dǎo)費(fèi)等形式為表現(xiàn)，而沒有更多的考慮不同年齡階段的教師的心理需求，沒有考慮過不同職稱、年齡、文化程度的教師的需求，沒有根據(jù)教師的需求不同而采取不同的激勵(lì)方式，而是使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣最終導(dǎo)致激勵(lì)難以滿足教師的需要，激勵(lì)作用不明顯。同時(shí)，在工作中缺乏人文方面的激勵(lì)，如在外出培訓(xùn)的選派中總是先考慮職稱高、資格老的教師，對(duì)年輕的教師來說沒有相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制，更談不上可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃。這樣的現(xiàn)象使一部分教師對(duì)自己的前途失去信心，從而產(chǎn)生跳槽的念頭和離職的現(xiàn)象。另外，工作的安排也沒有從教師的角度考慮，經(jīng)常出現(xiàn)臨時(shí)指派短時(shí)間內(nèi)要完成的任務(wù)，導(dǎo)致一些教師只能熬夜加班來完成，而完成任務(wù)后也沒有得到相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)的肯定，這樣勢(shì)必導(dǎo)致教師的工作激情減退，責(zé)任心降低。

三、運(yùn)用期望理論對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)管理的措施

從當(dāng)前高職院校教師的激勵(lì)現(xiàn)狀來看，作為高校管理者應(yīng)考慮從教師的不同需要出發(fā)，幫助教師樹立個(gè)人目標(biāo)與期望值，按照弗魯姆期望理論，重視組織目標(biāo)效價(jià)與可實(shí)現(xiàn)的期望值的關(guān)系，有效調(diào)動(dòng)教師的積極性。具體措施如下：

（一）構(gòu)建多元化的績(jī)效考核模式

根據(jù)期望理論中個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，個(gè)人關(guān)心的是經(jīng)過自己的最大努力，是否能達(dá)到組織設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。因此，作為組織應(yīng)做到制定的目標(biāo)和分配的任務(wù)應(yīng)符合員工實(shí)際，不宜過高或過低。另外，設(shè)置的目標(biāo)要考慮效價(jià)與期望，兩者的值相對(duì)較大時(shí)，激勵(lì)就能達(dá)到較高水平。所以作為學(xué)校的管理者應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況，對(duì)不同崗位不同級(jí)別的教師設(shè)置不同的目標(biāo)，建立從教學(xué)水平能力、教學(xué)工作量、崗位責(zé)任心、創(chuàng)新能力、科研能力、為學(xué)校社會(huì)做貢獻(xiàn)等方面來評(píng)價(jià)教師的多元績(jī)效考核模式，針對(duì)各不同的崗位設(shè)置不同的評(píng)價(jià)體系，然后根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)，分高者則為優(yōu)秀，進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，如提高下一年的績(jī)效獎(jiǎng)的級(jí)別或根據(jù)其能力賦予一定的工作職位，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽(yù)感。而分?jǐn)?shù)不及格者應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的懲罰如扣除部分績(jī)效獎(jiǎng)等，并進(jìn)行批評(píng)教育。如果連續(xù)三年不及格，則應(yīng)該取消其現(xiàn)崗位的任職資格，安排到其他崗位工作。這樣既可以激勵(lì)更多的教師通過個(gè)人努力去實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益，又讓不努力工作的教師端正工作態(tài)度，全身心投入到工作中。

（二）建立與工作業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度

當(dāng)前，績(jī)效工資的基礎(chǔ)工資部分已經(jīng)和職稱、年齡掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)與教師的實(shí)際工作業(yè)績(jī)掛鉤。教師的工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在教學(xué)水平能力、教學(xué)工作量、崗位責(zé)任心、創(chuàng)新能力、科研能力等方面。因此，高職院校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度時(shí)應(yīng)加入教育教學(xué)質(zhì)量因子，工作量、科研等因子，確保分配制度的科學(xué)性。

（三）實(shí)施規(guī)范的職稱評(píng)聘制度

優(yōu)良的工作績(jī)效是高職院?？焖侔l(fā)展、具有強(qiáng)大生命力的關(guān)鍵。在職稱評(píng)審方面，應(yīng)針對(duì)當(dāng)前高職院校職稱評(píng)審過于重視科研和論文的不足，完善當(dāng)前的職稱評(píng)審制度。針對(duì)高職院校的不同特點(diǎn)設(shè)置不同的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別于普通高校選拔“研究型”學(xué)術(shù)人才的評(píng)審要求，高職院校應(yīng)選拔“技高型”的教師成為教授。所以在對(duì)高職院校教師進(jìn)行職稱評(píng)審時(shí)應(yīng)根據(jù)其近年在學(xué)校教育教學(xué)能力（學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)）和學(xué)生評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)、年度考核、職業(yè)道德、指導(dǎo)學(xué)生參加技能比賽成績(jī)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等方面的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)審。而不是以論文的多少來衡量一名教師的綜合能力從而決定是否通過評(píng)審，這樣才能讓更多關(guān)注于教育教學(xué)的教師能夠?qū)Ｐ慕虒W(xué)，為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。

同時(shí)，在崗位聘任方面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)崗位的要求每年對(duì)在不同崗位上的教師進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，如果測(cè)評(píng)合格，則能留任原來崗位，如果該教師不能按照任期合同里所規(guī)定的職責(zé)去做，則降低其崗位。對(duì)考核優(yōu)秀的教師應(yīng)選聘到適合的崗位上去，這樣既有利于教師資源的開發(fā)利用和合理配置，也激發(fā)了教師工作的積極性。另外，可以根據(jù)學(xué)校的需要拉寬薪酬幅度，在聘任過程中采取雙向選擇，讓教師能夠根據(jù)自身的條件尋找最適合自己的工作崗位，也讓職稱雖然沒達(dá)到崗位要求，各方面卻非常優(yōu)秀的教師也能享受該崗位的待遇，從而激勵(lì)更多的教師在各領(lǐng)域大展身手，為學(xué)校為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。

（四）建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)弗魯姆的期望理論，組織激勵(lì)要滿足個(gè)人需要這樣才能有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。而對(duì)于高職院校的教師來說，他們更多關(guān)注的是成就、環(huán)境和薪酬。因此，高職院校以人為本的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是關(guān)注教師內(nèi)在需求和發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)以教師關(guān)注的成就、環(huán)境和薪酬為出發(fā)點(diǎn)。

1.從關(guān)注教師的個(gè)人需要出發(fā)。教師在高校里教書育人，需要獲得成就感，這種成就感來源于學(xué)校對(duì)其工作的正確評(píng)價(jià)。因此，學(xué)校應(yīng)在建立科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上通過評(píng)優(yōu)激勵(lì)、組織激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、委以重任激勵(lì)等，讓教師感受到通過努力工作能得到學(xué)校的高度重視，教師就會(huì)以更加努力的姿態(tài)為學(xué)校付出。比如在教師的聘任、培訓(xùn)、休假、進(jìn)修、帶薪學(xué)習(xí)等方面的激勵(lì)制度，用這些制度保障教師的利益，讓他們?nèi)轿簧娅C知識(shí)，提高自身專業(yè)知識(shí)的“含金量”，特別是當(dāng)今這個(gè)知識(shí)決定命運(yùn)的年代，競(jìng)爭(zhēng)激烈、知識(shí)更新快，不斷學(xué)習(xí)和加強(qiáng)培訓(xùn)也是讓教師立足教育界和實(shí)現(xiàn)自我提升的有力保障。通過這樣的激勵(lì)讓教師有一種安全感和歸屬感，讓教師感覺到學(xué)校對(duì)其自身價(jià)值的認(rèn)可，從而激發(fā)教師更加積極地投身于教書育人的工作當(dāng)中。

2.從改變教師的工作環(huán)境做起。這里所提到的環(huán)境包括學(xué)校硬環(huán)境，如學(xué)校的校園校貌、教師的辦公條件等，還包括學(xué)校的軟環(huán)境，如學(xué)校的文化、學(xué)校教職工之間的關(guān)系等，這些都會(huì)影響到教師工作的積極性。遵循以人為本的理念，給教師親情式的關(guān)心和愛護(hù)，尊重教師的人格和勞動(dòng)，為其創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互支持的良好學(xué)術(shù)氛圍，搭建一個(gè)良好的溝通通道。

3.從改善教師的薪酬來激勵(lì)。薪酬需要是學(xué)校激勵(lì)的主要（下轉(zhuǎn)第115頁）（上接第109頁）組成部分。教師工作的積極性跟薪酬多少和薪酬發(fā)放公平性成正比，薪酬越高，激勵(lì)越明顯，薪酬發(fā)放越公平越能激勵(lì)教師的工作積極性，薪酬過低和發(fā)放存在不公平現(xiàn)象會(huì)挫傷教職工的工作積極性。其相關(guān)性見圖1。

圖1 ?薪酬、發(fā)放公平性與工作積極性關(guān)系圖

高校教師的激勵(lì)管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，如何運(yùn)用現(xiàn)有的激勵(lì)理論結(jié)合當(dāng)前高職院校的特點(diǎn)和對(duì)教師的要求，建立行之有效的管理體制和規(guī)章制度，使教師的個(gè)體需要、目標(biāo)在學(xué)校的激勵(lì)管理下得到實(shí)現(xiàn)，這就需要高職院校管理者根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式和采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫利虎.弗魯姆期望理論視域下的教師激勵(lì)現(xiàn)狀分析[J].教學(xué)與管理，2011（3）

[2]肖蓉，羅鳴春.雙因素理論對(duì)職校教師激勵(lì)模式的借鑒[J].職教論壇，2006（3）

[3]張振鵬.基于激勵(lì)理論完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的思考[J].湖北社會(huì)科學(xué)，2008（11）

【作者簡(jiǎn)介】梁 ?美（1978- ），女，廣西橫縣人，碩士，柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：教育管理、人力資源管理。

（責(zé)編 何田田）