付文濤

摘 要：績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，在績效管理的實際執(zhí)行過程中，鞍鋼仍存在一些問題，諸如，“大鍋飯”現(xiàn)象、員工抱怨不公平等現(xiàn)象頻出，績效管理體系也無法達到應(yīng)有的效果，而如何建立科學(xué)、有效的績效管理的體系需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況進行分析。

關(guān)鍵詞：績效管理 職能部門 完善方法

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）02（a）-0185-01

現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源、物力資源、財力資源是需要管理的三大資源。隨著現(xiàn)代管理理念的形成和現(xiàn)代人事理論的發(fā)展。由于人具有主觀能動性、思想性、能夠利用別的資源的能力，可以創(chuàng)造出人們所需的物資商品，因此在各大資源排名中人作為生產(chǎn)力的第一大要素位居榜首。管理是根據(jù)人的意志利用一些管理方法去完成目標(biāo)工作的行為藝術(shù)，可以這么理解，現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)的重中之重，是企業(yè)文化的核心。

相關(guān)實踐研究證明，充分的重視和投入資源管理工作能夠有利提高企業(yè)的勞動效率；促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中獲得更大的優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在不僅可以促進企業(yè)各種資源的合理配置而且還能提升企業(yè)員工的工作熱情、積極性，提高勞動效率；不但能控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，增強企業(yè)市場競爭實力，而且還能能夠有效利用和節(jié)約資源，帶動經(jīng)濟效益的提高。

1 完善企業(yè)績效管理體系的重要作用

績效考核在人力資源開發(fā)與管理中占有非常重要的地位，是管理工作常用用的手段，它是構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系的一部分。其重要作用如以下幾點。

（1）績效考核在培訓(xùn)中的作用。有效、準(zhǔn)確、合理的績效考核可以清晰地反應(yīng)員工在德、能、勤、績等各方面的優(yōu)缺點。企業(yè)可以根據(jù)員工的缺點，有針對性的對員工開展有計劃的、有目標(biāo)、有目的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生人員培訓(xùn)浪費。

（2）績效考核在人力資源開發(fā)中的作用?？冃Э己说慕Y(jié)果體現(xiàn)員工的工作成績，可以為員工開發(fā)提供依據(jù)。根據(jù)績效考核成績，對考核成績給優(yōu)秀的人員，給以更大的發(fā)展空間，進行位置提升和換崗培訓(xùn)；對于考核成績排在最后的人員，給予一定的提升時間，如在時間內(nèi)沒有提升績效的可以進行降級、調(diào)整崗位、辭退等。

（3）績效考核是激勵員工最有效的手段：馬斯洛的需求層次理論指出，人最基本的需求是生理需求，由于人的生理需求永遠無法得到完全的滿足，所以生理需求始終起著作用。同時，生理需求是其它高層次需求的支撐和基礎(chǔ)，人們只有低層次的需求得到滿足時，才會產(chǎn)生更高層次的需求。但是不論人們需求層次如何提高，低層次的需求仍然發(fā)揮著基礎(chǔ)作用，它并沒有消失，只是掩蓋于更高的需求之中。另外，赫茨伯格的雙因素理論指出，生理的需求作為保健因素在一定條件下可以轉(zhuǎn)化為潛在需求，因此生理需求成為一種必備的基本條件必須得到滿足。雖然它不能直接產(chǎn)生滿意，但是很容易出現(xiàn)不滿意，從而影響員工的積極性?？冃Э己私Y(jié)果影響員工的收入，而員工收入是生理需求的重要部分，因此績效考核處理的結(jié)果會對員工的積極性產(chǎn)生很大的影響。如果能很好的管理和控制績效考核結(jié)果，把結(jié)果與員工的發(fā)展有機結(jié)合起來，是實現(xiàn)員工低層次需求和高層次需求相結(jié)合的最佳途徑，對充分發(fā)揮對員工積極、有效的激勵作用?，F(xiàn)代激勵機制，要求企業(yè)利用各種有效的手段，最大限度的挖掘員工潛力、激發(fā)員工創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體績效。

2 鞍鋼目前在績效考核方面存在的問題及完善方法

一個科學(xué)實用的績效管理體系，應(yīng)該最大程度科學(xué)體現(xiàn)與衡量企業(yè)各層級員工的工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和貢獻度的差異，從而避免主觀意識影響所帶來的不公平性和平均主義，同時應(yīng)在績效考核的過程中增加績效反饋等環(huán)節(jié)，并把績效考核的結(jié)果運用起來，以真正激發(fā)出被考核者的工作積極性和主動性，增強部門運行效率、提高員工職業(yè)技能、推動企業(yè)良性發(fā)展，從而推動企業(yè)各層級員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在績效管理的實際執(zhí)行過程中，鞍鋼仍存在一些問題，諸如，“大鍋飯”現(xiàn)象、員工抱怨不公平等現(xiàn)象頻出，績效管理體系也無法達到應(yīng)有的效果，而如何建立科學(xué)、有效的績效管理的體系需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況進行分析。

根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗與分析，筆者認為目前的績效管理所面臨的主要挑戰(zhàn)與問題是：首先，績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部分考核指標(biāo)無法有效體現(xiàn)對核心工作職責(zé)的考核，管理者也存在著無法界定具體考核指標(biāo)的考核結(jié)果應(yīng)用是屬于崗位管理還是績效管理的范疇、如何科學(xué)界定崗位考核周期等困惑。其次，機關(guān)處室和管理崗位人員可量化指標(biāo)少，非量化指標(biāo)不好評價，出現(xiàn)“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，一定程度上存在“大鍋飯”的思想。對管理人員的考核，雖嘗試采取“強制分級”等措施，但由于可量化指標(biāo)少、操作難度大等原因，效果不理想。最后，鞍鋼現(xiàn)有的兩級考核體系應(yīng)進一步提高，從系統(tǒng)性、可操作性和理論水平上同時有所提升，使考核應(yīng)用更加合理、全面，績效管理體系更加系統(tǒng)，既有較強的實際操作性，又兼具較高的理論水平。

鞍鋼完善企業(yè)績效管理體系方法如以下幾點。

（1）針對職能部門的不同工作特征，分為服務(wù)、管控兩大類，分別進行考核，構(gòu)建分層分類的考核模式。在進行績效考核時，結(jié)合崗位實際工作情況，區(qū)分不同職位類別的特點、崗位特征，建立起各具特色、各有側(cè)重的指標(biāo)體系和考核內(nèi)容，避免出現(xiàn)績效考核一刀切或是權(quán)責(zé)不清，無法量化評估的情況。

（2）人力資源工作的重心是量化職能部門考核指標(biāo)績效管理?？冃Ч芾淼闹攸c是目標(biāo)，而目標(biāo)管理的難點是職能部門的目標(biāo)量化。人力資源管理者長期面臨的難題是如何設(shè)計可以量化、可以衡量的職能部門目標(biāo)。許多企業(yè)正是由于缺乏合理的職能部門目標(biāo)，導(dǎo)致職能部門考核出現(xiàn)停滯、卡殼，甚至失敗情況。通過量化和方法的有效運用，使職能部門的目標(biāo)量化變得相對容易、有效，對職能部門進行量化考核也可以成為現(xiàn)實。筆者認為，對服務(wù)部門可以從以下幾個維度進行考核：效率（時間、節(jié)點、管理工作數(shù)據(jù)采集）、履職情況（多維度、單維度、目標(biāo)完成情況）、臨時性任務(wù)的完成情況。管控部門則可以從以下幾個維度進行考核：被管理部門完成情況、職責(zé)情況、硬性指標(biāo)等等。

（3）建立完善績效考核反饋機制是績效管理中的重要一環(huán)。在績效考核后增加反饋環(huán)節(jié)，采用績效面談和關(guān)鍵骨干績效座談的方式，與員工交流工作改進思路，可有效促進組織工作績效的提升?？冃Э己瞬粌H是績效評價，也是員工改進工作的指導(dǎo)方向，完善的績效考核反饋機制可以使得被考核者及時認識自己的不足，并提供明確的改進方向，從而促使員工不斷提升員工個人整體素質(zhì)，提升個人工作績效，進而促進組織工作績效的提升。

（4）科學(xué)應(yīng)用績效考核成果企業(yè)績效考核的作用，不僅僅在于對員工一年的工作態(tài)度、能力和業(yè)績進行科學(xué)、客觀、公正的評估，更在于將績效考核成果應(yīng)用于提升員工個人整體素質(zhì)服務(wù)當(dāng)中。績效考核目標(biāo)的實現(xiàn)，是將以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核結(jié)果用于績效薪酬的評定，將以任職和能力為導(dǎo)向的績效考核結(jié)果用于評先樹優(yōu)、職位晉升，從而真正推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻

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