尚麗蕊

摘 要：人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經濟發(fā)展的速度。人力資源的開發(fā)，有利于電力企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。本文對電力企業(yè)人力資源管理進行了簡要的探討。

關鍵詞：人力資源管理；問題分析；對策

1 前言

隨著企業(yè)之間的競爭日益激烈，越來越明顯地表現(xiàn)為人才的競爭。人力資源是企業(yè)的重要資本，已經成為企業(yè)的第一資源，作好人力資源管理，是企業(yè)保持長期興旺發(fā)達的重要保證。由此可見，人才問題在當前十分突出，不可小視。但現(xiàn)在各個電力企業(yè)人力資源的緊缺和人才流失已成為最突出的問題，已成為制約電力企業(yè)發(fā)展的重要原因之一。

2 當前電力企業(yè)人力資源管理問題

隨著我國經濟社會的迅速發(fā)展，電力企業(yè)作為能源生產和轉換行業(yè)，已成為國民經濟發(fā)展的支柱產業(yè)，它的發(fā)展狀況與社會的發(fā)展息息相關。近幾年來，盡管全國電力企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)管理模式，但由于長期受到傳統(tǒng)計劃經濟的影響，在人力資源管理方面仍存在一些問題。

2.1 企業(yè)選人、用人機制不健全

電力企業(yè)選人、用人機制不健全最突出的幾個問題有以下幾點：①一味強調應聘者需要有工作經驗。新來的員工，往往不熟悉工作流程。企業(yè)應該知道每一位新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，都需要一個過程，不可能一下子就很熟悉，這畢竟還需要有一個階段。如果一味強調有很足的工作經驗，企業(yè)很難招到人才。②盲目追求高學歷人才。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，造成人才積壓，最終還是會造成人才流動的。必須指出，企業(yè)應該根據(jù)自身需要，合理規(guī)劃，招聘人才，把真正地企業(yè)需要的、能確實為企業(yè)創(chuàng)造效益的人才留下來，并不是十分需要的，企業(yè)應該盡可能少要，否則人才成了擺設，千里馬沒有站在合適的舞臺上，不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，并且使人才感到自己無法施展自己的才能，久而久之，就會造成人才的大量流失和浪費。③干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主。

2.2 企業(yè)人力資源配置不合理

電力企業(yè)的人力資源配置不合理，首先是部分電力企業(yè)崗位配置不合理，造成人力資源浪費。在工作分配上，很多部門負責人沒有考慮各個崗位的具體工作性質、工作責任和職業(yè)特點，不是按照不同責任、不同特點和不同氣質的要求，對員工進行有針對性的分配，使其發(fā)揮最佳的效能。

2.3 企業(yè)員工改革創(chuàng)新意識不強

電力企業(yè)長期采用計劃體制下的經營管理模式，習慣于用老經驗、思路辦事，墨守成規(guī)，開拓創(chuàng)新意識不足，爭先進位不夠，缺乏敢為人先的勇氣和膽量，思想保守，一味求穩(wěn)，滿足于已取得的成績，止步于眼前的局面，沒有強烈的創(chuàng)新動機和創(chuàng)新目標，相當多的管理干部與員工變革動力不足，改革創(chuàng)新意識不強。

2.4 企業(yè)缺乏對員工有效的績效考核手段，薪酬制度不合理

隨著電力企業(yè)改革的逐步深化，加大員工績效考核逐步成為電力企業(yè)關注的一個問題，但目前情況看還不理想。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是企業(yè)內部分配存存不公現(xiàn)象，有的員工確實做事的效率和質量都是值得肯定的，但是企業(yè)對于此類人才沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，久而久之，員工的積極性喪失了，人才流失了。還有企業(yè)內部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現(xiàn)象。這也是它有待解決的問題。甚至還包括復雜勞動和簡單勞動，同樣的報酬問題也有待于企業(yè)的內部協(xié)調解決。從外部來看，企業(yè)必須走出去，和同行業(yè)的工資水平進行比較，及時調整差距，如果同樣的勞動強度，員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話，勢必也會造成人才的流失。

2.5 企業(yè)對現(xiàn)代科學管理理念認識不足

科學而富有時代性的人力資源管理理念是制定和落實人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新人才工作的理論基礎，但電力企業(yè)生存于計劃經濟體制和壟斷的行業(yè)保護的環(huán)境之中，使得電力企業(yè)的人事管理帶有強烈的計劃經濟特點，從管理的內容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質刺激手段來管理，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉變。

3 加強完善電力企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 拓寬選人用人渠道的重要措施，增加企業(yè)選人、用人渠道

首先，在員工招聘過程中，要盡可能降低招聘成本，突破原有招聘來源范圍，企業(yè)完全可以考慮先招人，采取邊來邊培養(yǎng)的方式，在通過一段時間的培養(yǎng)和觀察之后，企業(yè)再來決定取舍。其次，改變以往企業(yè)人才選拔過程中排資論輩模式，真正建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制。建立企業(yè)人才庫，將年富力強、具有優(yōu)秀領導才能和過硬技術的員工編入企業(yè)人才庫，從組織制度上建立發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用的評價機制，為企業(yè)選人、用人提供資源信息和輔助決策分析。

3.2 改進培訓體系，提高培訓效果

企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要，再結合員工自身的素質，來進行相應的培訓工作，不可貪大求洋，花大量的成本做一些無關緊要的培訓。這就要求培訓工作一定要既體現(xiàn)出對企業(yè)有利，對員工有利的思路，并且要將培訓的整個過程做一個科學的規(guī)劃，保證培訓后每位員工的自身能力能得到切實的提高，同時也使企業(yè)自身得到切實的利益。這就要求企業(yè)在培訓期間，加強宣傳工作，告知每一位員工培訓后的意義、作用，讓大家都了解培訓的目的所在，形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛 同時將培訓后的結果給予一定的考核，表彰那些在培訓中學得比較優(yōu)秀的員工，對那些馬虎了事的員工耍給予必要的處罰，以便對員工形成足夠的威懾。

3.3 建立和完善企業(yè)員工激勵機制

要建立和完善一線企業(yè)員工激勵機制，首先應根據(jù)崗位分析確定績效考核指標體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容泄質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，其次，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；將員工薪酬同一線員工的實際技術水平掛鉤，當一線員工技術技能提高時，在晉升其技能等級，增強其精神榮譽的同時，將其薪資、薪酬予以一定幅度的提升，爭取在廣大一線員工中，培養(yǎng)造就技術技能就是效益的良好氛圍，強調個體勞動的能動性，避免干好干壞一個樣的不公平現(xiàn)象。讓一線員工切實感受到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用，以此增強企業(yè)一線員工學技術、鉆研技術的積極性。

3.4 重視人力資源的長期規(guī)劃

首先，電力企業(yè)應深刻認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，從戰(zhàn)略的高度來加強人力資源管理，克服傳統(tǒng)人事管理中的靜態(tài)管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制、人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用的評價機制。其次，電力企業(yè)要適應市場經濟發(fā)展的需要，就企業(yè)人力資源管理工作既要著眼于當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰(zhàn)略眼光。要對企業(yè)現(xiàn)狀進行認真分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作出科學的預測規(guī)劃，在此基礎上，制訂切實可行的人才發(fā)展計劃。

3.5 建設有特色的電力企業(yè)文化

企業(yè)文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導的核 tl，價值觀。電力企業(yè)文化建設的目標，通過電力企業(yè)的制度文化、行為文化、精神文化和物質文化載體，在企業(yè)中行成具有電力企業(yè)特色的文化氛圍和價值導向，調動和激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。

4 結束語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理要樹立先進的管理觀念，應該好好思索好如何使企業(yè)更理性地招聘到自己需要的人才，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境。

參考文獻

[1]白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考考[J].中國電力教育，2O14.

[2]李曉雪.如何解決企業(yè)人才流失問題[J].管理科學文摘，2013.

[3]潘肖紅.探索新形勢下電力企業(yè)培訓工作新舉措[J].中國職業(yè)技術教育，2013.

[4]賈響根.探索加強電力企業(yè)人力資源管理[J].安徽電力職工大學學報，2012.