任玉金

摘要：員工招聘作為人力資源管理中的進(jìn)人環(huán)節(jié)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，在招聘中存在大量非對(duì)稱信息。因此，我們需要確定合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，制定合理的試用期薪酬計(jì)劃來盡量使企業(yè)成本最小化。最后，得出結(jié)論，我們需要在員工招聘環(huán)節(jié)，盡量取得信息，減少信息的不對(duì)稱以及由此造成的逆向選擇，從而使招聘變得更有效率。

關(guān)鍵詞：員工招聘；經(jīng)濟(jì)學(xué)視角；人力資源管理；成本最小化

近些年，漸漸出現(xiàn)了從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來分析管理問題。其中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家E.Lazear等人采用了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成熟模型來說明人事管理的實(shí)踐，比如強(qiáng)制退休規(guī)則、薪酬的不同表現(xiàn)方式、員工選擇的原則等等（Lazear，1999；Gunderson，2001）。員工招聘作為人力資源管理中的進(jìn)人環(huán)節(jié)，在具體的操作過程中，為了招聘到工作能力和素質(zhì)都符合要求的員工，各個(gè)企業(yè)需要把應(yīng)聘者做出區(qū)分；而應(yīng)聘者為了得到適合自己的工作，需要從學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)務(wù)水平等各方面做包裝，向招聘企業(yè)傳遞各種豐富的信息。因此，就會(huì)在招聘過程中產(chǎn)生一些信息不對(duì)稱的問題。

一、招聘過程中的信息不對(duì)稱

1.以信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角認(rèn)識(shí)招聘

公司無論是發(fā)布招聘公告、查看簡歷、面試應(yīng)聘者還是審核測(cè)評(píng)等一系列招聘過程都有目的性。企業(yè)為了獲取應(yīng)聘者較為全面的信息，和為了避免一些沒有必要的活動(dòng)來組織招聘活動(dòng)。同樣的，求職者個(gè)人在投放簡歷前，從相關(guān)渠道了解自己有意向的企業(yè)，以及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和未來前景以及工資水平，都是為了取得關(guān)于招聘企業(yè)一些新的信息或者為了規(guī)避一些沒有必要的雜亂信息。按照現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法，招聘的本質(zhì)就是招聘公司和求職者雙方相互了解和掌握與其所在意的決策相關(guān)的一些信息，并從中得到一種獲取新的信息或者避免某些無知成本的機(jī)制。

2.招聘過程中的信息不對(duì)稱現(xiàn)象

不對(duì)稱信息現(xiàn)象普遍存在與招聘過程中。用人單位比求職者更了解自己的實(shí)際情況。用人單位為了招聘到優(yōu)秀的員工，有時(shí)往往會(huì)過分渲染公司的現(xiàn)狀與未來前景，甚至也會(huì)對(duì)求職者許下空頭支票等，盡量避免提及對(duì)自己不利的信息。求職者對(duì)自身的素質(zhì)和生產(chǎn)能力更了解。為了獲得一個(gè)較好的職位，為了得到一份好的工作，求職者往往從著裝、外表、工作履歷方面來從里到外的包裝自己。導(dǎo)致出現(xiàn)了很多針對(duì)求職者求職的專門服務(wù)。

基于此我認(rèn)為招聘過程中的信息不對(duì)稱現(xiàn)象主要是指在招聘活動(dòng)過程中招聘單位與求職者之間的信息不對(duì)稱情況，在這種信息不對(duì)稱的環(huán)境中，更了解自己的一方會(huì)盡量避免不對(duì)稱信息對(duì)自己的影響，進(jìn)而最終做出決策。

二、雇傭標(biāo)準(zhǔn)的確定

每個(gè)用人單位在進(jìn)行招聘前，應(yīng)該明確自己的雇傭標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)及任職資格要求。此外，在招聘過程中，要明確一點(diǎn)：要雇傭?qū)Φ娜?，而不是好的人。比如，假如勞?dòng)力市場(chǎng)上有高效率求職者A和低效率求職者B，A的生產(chǎn)產(chǎn)量水平為QA，市場(chǎng)工資水平為WA，B的生產(chǎn)產(chǎn)量水平為QB，市場(chǎng)工資水平為WB。如果再假設(shè)企業(yè)有工作量為T的一項(xiàng)工作任務(wù)，那這時(shí)企業(yè)雇傭A的成本為T*WA/QA，而雇傭B的成本就是T*WB/QB，當(dāng)T*WA/QA>T*WB/QB時(shí)，即QA/WA>QB/WB，企業(yè)會(huì)雇傭A；當(dāng)T*WA/QA

三、吸引合適的求職者

由于存在著不對(duì)稱信息與篩選成本，企業(yè)總希望能夠吸引到高素質(zhì)和能力強(qiáng)的求職者，拒絕低素質(zhì)的求職者。有些企業(yè)可能會(huì)采取領(lǐng)先于市場(chǎng)的薪酬策略，結(jié)果導(dǎo)致了會(huì)有更多的求職者前來應(yīng)聘，從而給企業(yè)帶來巨大的篩選成本。面對(duì)以上的這種問題，企業(yè)是可以采取相應(yīng)的不同舉措來削弱逆向選擇所帶來的負(fù)面影響的。

1.選擇合適的篩選指標(biāo)

選擇合適的篩選指標(biāo)。如工作經(jīng)驗(yàn)判斷、學(xué)習(xí)文憑和職業(yè)資格證書等硬性指標(biāo)是可以削弱逆向選擇帶來的不利影響的在一定程度上。要讓求職者篩選指標(biāo)在工作中的關(guān)系高度相關(guān)，就必須得使多數(shù)合格的求職者都具有這個(gè)指標(biāo)特征而大多數(shù)不合格者不具有這一指標(biāo)特征。如果和上述情況相反，那么這個(gè)篩選指標(biāo)就肯定不是一個(gè)合適有效的篩選工具了。

2.試用期制度和薪酬計(jì)劃體制

除了上面說到的確定適合的篩選指標(biāo)外，還可以實(shí)行試用期，采取合理的薪酬計(jì)劃。例如，可以實(shí)行試用期，試用期為3個(gè)月，試用期地點(diǎn)必須在各大營業(yè)部或營業(yè)點(diǎn)，并且在試用期進(jìn)行考核，如果考核不通過，則延長試用期，再不通過則不雇傭。同時(shí)，試用期工資可以為轉(zhuǎn)正后的一定百分比，而且如果轉(zhuǎn)正，則需要在所在部門進(jìn)行輪崗，并且在每個(gè)崗位必須接受考核，只有每次考核都優(yōu)秀才可以晉升等等。以這種試用期加合理的薪酬計(jì)劃來減少信息不對(duì)稱和逆向選擇帶來的影響。

四、結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)中比較核心的工作，一家成功的公司企業(yè)是極度重視招聘優(yōu)秀人才的。招聘過程中信息不對(duì)稱和逆向選擇問題導(dǎo)致了招聘效率的降低。要解決此問題，企業(yè)需要不斷地完善自己的招聘制度與流程，力爭將不對(duì)稱信息與逆向選擇的影響降到最低，從而提升招聘效率，并且為公司更加經(jīng)濟(jì)性地服務(wù)。（作者單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]Gunderson，M.（2001），“Economics of personnel and human resource management”，Human Resource Management Review 11（4）：431-52.

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