齊善鴻 李亮 韓玲玲

摘要：文章在論述職業(yè)發(fā)展理論和主體性理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于主體性視角的職業(yè)發(fā)展管理模式，并分析了天津諾維信公司職業(yè)發(fā)展管理的成功經(jīng)驗和管理啟示。

關(guān)鍵詞：主體性；職業(yè)發(fā)展；職業(yè)發(fā)展管理；自我管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，作為知識載體的人力資源在組織經(jīng)營管理過程中的作用越來越重要，以人力資源為核心的知識要素已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵所在，員工的利益訴求相應(yīng)地從傳統(tǒng)的單一物質(zhì)需求，轉(zhuǎn)變?yōu)橐晕镔|(zhì)需求為基礎(chǔ)的多層次需求，因而20世紀(jì)60年代初開始了職業(yè)發(fā)展管理的研究。但在人力資源管理實踐過程中，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位，問題表現(xiàn)為：員工職業(yè)發(fā)展通道單一、員工職業(yè)發(fā)展管理方式匱乏、員工職業(yè)發(fā)展管理模式落后、組織對員工職業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)性支持等問題。因此，研究探討新的職業(yè)發(fā)展模式和管理策略，具有積極的理論意義和實踐意義。

一、 職業(yè)發(fā)展管理研究簡述

職業(yè)發(fā)展管理的典型理論有職業(yè)選擇理論、職業(yè)通道理論等。代表性職業(yè)選擇理論包括了帕森斯“職業(yè)——人匹配理論”、佛隆“擇業(yè)動機(jī)理論”和霍蘭德“職業(yè)性向理論”。帕森斯的理論（Frank Parson，1909）“職業(yè)——人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業(yè)需求為基礎(chǔ)，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位相匹配來選擇職業(yè)的理論。美國心理學(xué)家佛隆（Victor Vroom，1964）的“擇業(yè)動機(jī)理論”認(rèn)為擇業(yè)動機(jī)強(qiáng)度與個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價和期望值成正相關(guān)。美國心理學(xué)家約翰·霍蘭德（Holland D.，1959）的“職業(yè)性向理論”認(rèn)為一個人的職業(yè)興趣會極大影響職業(yè)的適宜度，職業(yè)性向（包括價值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素。

職業(yè)發(fā)展通道表現(xiàn)為橫向職業(yè)發(fā)展、縱向職業(yè)發(fā)展及網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展等三種典型類型。橫向通道設(shè)計是指員工在同級管理層次或在同類技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計是對員工在管理等級序列、技術(shù)層級和薪酬層次上而變動次序的設(shè)計；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道包括縱向的職業(yè)發(fā)展序列和一系列橫向的機(jī)會，所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展通道是呈網(wǎng)狀分布的，其員工職業(yè)發(fā)展方向表現(xiàn)為多元化、多樣性，復(fù)雜程度更高。

因此，“職業(yè)發(fā)展管理”指員工在選擇職業(yè)和職位變動的過程中，企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工特征所實施的、幫助員工制定職業(yè)計劃、改善工作環(huán)境及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動，旨在開發(fā)員工潛力，實現(xiàn)組織目標(biāo)并使員工達(dá)成自我實現(xiàn)的目的。作為企業(yè)的一種長期的、復(fù)雜的、動態(tài)的管理過程，職業(yè)發(fā)展管理將貫穿于員工擇業(yè)、職業(yè)晉升和企業(yè)發(fā)展的全過程。

二、 主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現(xiàn)出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神”?？ㄎ鳡栒J(rèn)為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創(chuàng)造性過程”。這種精神的無限創(chuàng)造過程即是人在自我與環(huán)境互動的實踐活動中所表現(xiàn)的主觀性、自主性、能動性和創(chuàng)造性。具體而言，“主體性”具有多重內(nèi)涵：第一，從哲學(xué)上看，主體性是自由意志和自我意識的結(jié)合；第二，從主體能動性上看，主體性表現(xiàn)在主體通過社會化過程中內(nèi)化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現(xiàn)在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當(dāng)下社會化行為的價值判斷。

因此，哲學(xué)角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構(gòu)和自我價值的實現(xiàn)過程。主體的職業(yè)發(fā)展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻(xiàn)自己知識和技能的過程中實現(xiàn)自身價值。

三、 管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學(xué)領(lǐng)域，就內(nèi)在地表現(xiàn)為個體的自我管理、授權(quán)管理等形式。自我管理作為知識經(jīng)濟(jì)時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎(chǔ)的，是個體自我完善的內(nèi)在需要，對于實現(xiàn)人的主體價值具有重要意義。

知識經(jīng)濟(jì)時代的自我管理，本質(zhì)上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統(tǒng)的剛性管理是以“規(guī)章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責(zé)權(quán)力，組織內(nèi)管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督和控制。而柔性化管理使員工能夠進(jìn)行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規(guī)章制度的自我內(nèi)化的基礎(chǔ)上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統(tǒng)的管理以權(quán)力等級的制度來實現(xiàn)效率的目的，而自我管理強(qiáng)調(diào)去中心化、組織扁平化以實現(xiàn)個體主動性、能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉(zhuǎn)換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現(xiàn)與組織目標(biāo)融為一體、互為依托。

因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認(rèn)識和評價自我能力和自我發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織目標(biāo)而自我約束、自我設(shè)計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質(zhì)的真正回歸。

四、 基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式

基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協(xié)作及服務(wù)式管理為輔助，并結(jié)合組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業(yè)發(fā)展管理模式需要滿足兩個層面的要求：

首先，員工層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導(dǎo)員工以自我約束、自我激勵、自我學(xué)習(xí)和自我超越為導(dǎo)向，進(jìn)行自我價值實現(xiàn)的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現(xiàn)機(jī)制包括如下：其一，自我管理首先是自我內(nèi)心程序的一種構(gòu)建和優(yōu)化，通過自我信念和組織遠(yuǎn)景的結(jié)合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內(nèi)化組織文化所形成的慣習(xí)以實現(xiàn)在交往實踐中與組織其他成員的協(xié)作溝通，和諧的人際管理是實現(xiàn)自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎(chǔ)，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環(huán)境和一定的心理基礎(chǔ)；其四，自我管理還需要員工進(jìn)行持續(xù)化的自我學(xué)習(xí)、自我改進(jìn)的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標(biāo)，也是以實現(xiàn)個人發(fā)展為目標(biāo)，只有建立在不斷進(jìn)步上的自我管理，才能獲得組織認(rèn)可和個人持續(xù)發(fā)展。

其次，組織層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，要求組織為員工職業(yè)發(fā)展的自我管理提供有效的支持，創(chuàng)造良好的環(huán)境。這主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)方向和原則。第二，開展具體的職業(yè)發(fā)展管理工作，例如工作分析、崗位設(shè)置及薪酬制度設(shè)計等等。第三，以心理契約管理強(qiáng)化員工與組織關(guān)系。第四，構(gòu)建以員工導(dǎo)向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計平等的發(fā)展平臺和不同的發(fā)展通道。

因此，從組織和員工角度出發(fā)，構(gòu)建了基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，既體現(xiàn)了員工主體性的價值取向，也同樣適應(yīng)了組織人本管理的經(jīng)營理念。理論上避免了發(fā)展系統(tǒng)理論和社會認(rèn)知理論可操行弱的缺點，并有利于管理思維及管理模式的創(chuàng)新，實踐上有利于為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯活動提供切實可行的措施。

五、 天津諾維信的職業(yè)發(fā)展管理實踐

1. 諾維信人力資源管理特色。諾維信集團(tuán)（Novozym-es）是全球最大的工業(yè)酶制劑和工業(yè)微生物制劑生產(chǎn)商，天津諾維信主要從事食品級、工業(yè)級的酶制劑研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的專業(yè)性高新技術(shù)企業(yè)。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現(xiàn)如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發(fā)展機(jī)會；提供結(jié)合當(dāng)?shù)噩F(xiàn)實情況的全球性機(jī)會平等；對員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權(quán)問題，遵循人權(quán)基本原則。

2. 員工視角：如何實施自我職業(yè)管理。諾維信公司開發(fā)了一套系統(tǒng)，在保證員工能力滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)需求的同時，兼顧員工的個人發(fā)展需求。公司的所有職員都有個人發(fā)展計劃，其中明確指出員工的職業(yè)發(fā)展方向以及實現(xiàn)目標(biāo)所需具備的能力。因此，個人發(fā)展計劃是諾維信員工職業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。具體而言，員工職業(yè)發(fā)展計劃包括如下幾個步驟：

（1）能力評估（Strengths Assessment）。在諾維信，每一個員工在進(jìn)入組織之前，需要提交對個人優(yōu)缺點的自我評定報告，報告內(nèi)容主要從學(xué)歷、性格、價值觀、職業(yè)技能、實踐經(jīng)歷以及個人缺點等方面進(jìn)行全面的自我評定。同時，結(jié)合職業(yè)意愿和崗位選擇需求，員工與組織協(xié)調(diào)確定入職后的工作職責(zé)及內(nèi)容。

（2）趨勢/未來設(shè)想（Trends/Future Story）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業(yè)發(fā)展、對部門發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的影響深度和強(qiáng)度，以便于員工樹立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃。

（3）現(xiàn)實職業(yè)的發(fā)展意愿（Development Needs in Current Jobrole）。一方面，員工結(jié)合個人職業(yè)能力分析，分析自身是否達(dá)到了崗位職責(zé)的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結(jié)合未來職業(yè)發(fā)展趨勢分析，描述個人對現(xiàn)實崗位的提升意愿和發(fā)展期望，以便于組織幫助員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計路徑，并提供支持條件。

（4）未來職位或發(fā)展需求（Future Jobroles & Development Needs）。分析個人能力與未來職業(yè)要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業(yè)發(fā)展帶來怎樣的影響，即員工職業(yè)發(fā)展的組織外部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其二，組織對未來相關(guān)崗位提出了哪些要求，即員工職業(yè)發(fā)展的組織內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其三，個人職業(yè)能力與未來相關(guān)崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進(jìn)？以此為基礎(chǔ)，員工向組織客觀地表達(dá)個人對未來職業(yè)的發(fā)展意愿和需求。

（5）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（Development Strategy）。一般而言，職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要包括如下幾個內(nèi)容：第一，個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并確保目標(biāo)設(shè)置的明確性、衡量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實施路徑及里程碑活動，界定實現(xiàn)這些目標(biāo)需要的關(guān)鍵活動；第三，為實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)所設(shè)置的短期、中期及長期執(zhí)行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。

（6）職業(yè)發(fā)展活動短期計劃（Development Action Planning - Short Term）。作為職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，短期職業(yè)發(fā)展計劃是描述員工1年～2年之內(nèi)的職業(yè)發(fā)展活動，它對員工的活動目標(biāo)具有較詳細(xì)的規(guī)定。

（7）職業(yè)發(fā)展活動中長期計劃（Development Action Pl- anning-Mid and Long Term）。為支持職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性和長遠(yuǎn)性，員工需要為職業(yè)發(fā)展活動設(shè)置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年～3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業(yè)期望和較長時期的行動方向，對職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)具有指導(dǎo)作用。

（8）工作與家庭的平衡（Work life balance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關(guān)系，尤其是當(dāng)兩者發(fā)生沖突時，如何確定兩者之間的優(yōu)先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達(dá)個人的意愿，確保員工關(guān)于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進(jìn)行協(xié)商，以相互協(xié)助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。

此外，諾維信員工為實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，還進(jìn)行了終身性學(xué)習(xí)活動，例如，參加企業(yè)組織的培訓(xùn)活動，學(xué)習(xí)其他員工的工作經(jīng)驗，向組織管理者尋求指導(dǎo)和幫助，等等。

3. 組織視角：如何協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展。

（1）設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展通道。公司根據(jù)員工不同的職業(yè)發(fā)展意愿，為不同員工設(shè)計了不同發(fā)展途徑，即三階梯職業(yè)發(fā)展模式：一是管理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向組織管理階層發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；二是技術(shù)型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向?qū)I(yè)技術(shù)扎實、經(jīng)驗豐富的技術(shù)專家發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；三是項目經(jīng)理型職業(yè)發(fā)展通道： 該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導(dǎo)者發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。

（2）組織愿景引導(dǎo)。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經(jīng)濟(jì)、更清潔的環(huán)境和更美好的生活之間創(chuàng)造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關(guān)者和公司職員宣傳一種環(huán)保、健康和積極的發(fā)展方向和組織責(zé)任。在員工職業(yè)發(fā)展的前期，諾維信非常重視對員工進(jìn)行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導(dǎo)，以便員工在了解公司歷史的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)對組織的歸屬感和榮譽(yù)感。此外，諾維信以組織愿景指導(dǎo)員工職業(yè)選擇及職業(yè)規(guī)劃活動，讓員工將個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，將公司價值觀念轉(zhuǎn)化為個人行為導(dǎo)向，并在公司發(fā)展過程中獲得自我價值實現(xiàn)。

（3）組織文化支持。諾維信致力于構(gòu)建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內(nèi)形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業(yè)發(fā)展管理的重要環(huán)節(jié)。在員工入職之前，以價值觀念為標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的職員，并對員工進(jìn)行個人性格測試，以匹配于公司相關(guān)職業(yè)的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內(nèi)涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業(yè)發(fā)展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業(yè)提升過程中，公司不僅考察員工的職業(yè)能力、工作業(yè)績、人際關(guān)系等內(nèi)容，也對員工的發(fā)展?jié)摿蛢r值理念進(jìn)行考察，以確保能與組織目標(biāo)和公司文化向適應(yīng)。

（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學(xué)的基礎(chǔ)上運營，并致力于創(chuàng)建一個健康、安全并富有挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規(guī)定項目團(tuán)隊每周舉行一次團(tuán)隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業(yè)設(shè)計不同的考核指標(biāo)，并采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合方式；公司規(guī)定了完全公開的內(nèi)部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業(yè)技能，允許職工之間相互協(xié)助、相互學(xué)習(xí)的活動。

（5）基礎(chǔ)性管理活動。為支持員工的日常發(fā)展，公司對一些基礎(chǔ)性管理活動具有嚴(yán)格要求，員工的日常發(fā)展（Daily Development）是員工職業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創(chuàng)造性，鼓勵員工挑戰(zhàn)工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發(fā)展進(jìn)行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認(rèn)識員工的職業(yè)優(yōu)勢和缺陷，促進(jìn)員工的職業(yè)能力不斷進(jìn)步。

六、 研究結(jié)論

本文結(jié)合職業(yè)發(fā)展理論和主體性理論論述了基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式，該模式是一種以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協(xié)作及服務(wù)式管理為輔助，并結(jié)合組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。最后，通過諾維信的管理實踐驗證了該模式的具體運用。

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3. 龍立榮，方俐洛.職業(yè)發(fā)展的整合理論述評.心理科學(xué)，2001，（4）：484-485.

基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目“企業(yè)家的道德信仰對企業(yè)綜合價值收益影響的實證研究”（項目號：71472093）。

作者簡介：齊善鴻（1963-），男，漢族，河北省滄州市人，南開大學(xué)商學(xué)院及旅游與服務(wù)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，教育部中國哲學(xué)社會科學(xué)管理創(chuàng)新研究中心主任，老子道學(xué)文化研究會副會長，研究方向為管理創(chuàng)新、國學(xué)與管理哲學(xué)、旅游管理學(xué)；李亮（1972-），男，漢族，山東省曲阜市人，南開大學(xué)商學(xué)院2009級管理學(xué)博士生，研究方向為管理哲學(xué)、旅游管理；韓玲玲（1974-），女，漢族，河北省保定市人，南開大學(xué)商學(xué)院2006級MBA，諾維信（中國）生物技術(shù)有限公司人員與組織發(fā)展部經(jīng)理，研究方向為人力資源。

收稿日期：2015-02-14。