孫國(guó)慶　葛曉華

[摘 要]心理契約理論也存在于高校與輔導(dǎo)員之間，如果輔導(dǎo)員的心理期望與學(xué)校不匹配，導(dǎo)致心理落差而影響工作積極性。因此，需要雙方共同努力，建立良好的心理契約，保證學(xué)校正常管理，保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

[關(guān)鍵詞]心理契約理論；高校；輔導(dǎo)員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.39.102

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授在20世紀(jì)60年代提出的一個(gè)名詞?！靶睦砥跫s”的書(shū)面解釋即“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”通俗點(diǎn)說(shuō)，我們可以將“心理契約”這樣進(jìn)行理解：在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)和員工之間雖然沒(méi)有一紙契約載明雙方所需要的條件，但是卻各有心理期望，并且雙方的心理期望相互配合，就像紙質(zhì)契約那樣發(fā)揮規(guī)范作用。對(duì)于高校輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)，高校就是“企業(yè)”，輔導(dǎo)員就是“員工”，高校希望輔導(dǎo)員能負(fù)責(zé)全面工作，管理好學(xué)生；輔導(dǎo)員則希望高校能提供有利于發(fā)揮的空間。良好的心理契約直接關(guān)系到學(xué)生的管理和教育。

1 高校輔導(dǎo)員基本概述

1.1 高校輔導(dǎo)員的基本內(nèi)涵

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第24 號(hào)）明確指出，輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份；輔導(dǎo)員是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長(zhǎng)的知心朋友。輔導(dǎo)員既要針對(duì)每個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)深入做好學(xué)生的思想、心理工作，又要及時(shí)處理好學(xué)生日常生活與學(xué)習(xí)的關(guān)系。高校的輔導(dǎo)員要承擔(dān)學(xué)生的身體和心理健康、宿舍管理、學(xué)籍管理、就業(yè)管理、學(xué)費(fèi)繳納、上傳下達(dá)等，輔導(dǎo)員可以說(shuō)是大學(xué)生的“保姆”，包管學(xué)生在校期間一切情況。

1.2 高校輔導(dǎo)員的特點(diǎn)

1.2.1 學(xué)歷高

隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷更是嚴(yán)格把關(guān)，一大批高學(xué)歷畢業(yè)生去應(yīng)聘輔導(dǎo)員，成就了輔導(dǎo)員隊(duì)伍學(xué)歷高的特點(diǎn)。例如某西南高校招聘輔導(dǎo)員，某哥倫比亞大學(xué)海歸碩士研究生順利當(dāng)選，成為該校新聞學(xué)院的輔導(dǎo)員。同樣，該校其他學(xué)院的輔導(dǎo)員同樣具有令人咂舌的高學(xué)歷背景。

1.2.2 待遇差

輔導(dǎo)員不同于教師，具有除履行教師職責(zé)以外的其他管理職責(zé)，甚至被學(xué)生誤認(rèn)為是“后勤人員”，地位當(dāng)然沒(méi)有教師高，待遇也要低很多。某三線(xiàn)城市，人均月收入在3000元左右屬中等水平，而該城市高校輔導(dǎo)員月收入只有1500元，而該校教師的收入則高于平均水平。物價(jià)飛漲，輔導(dǎo)員的待遇還有待提升。

1.2.3 不穩(wěn)定

因?yàn)榇龅?、社?huì)地位低等因素影響，高學(xué)歷應(yīng)聘者只把這個(gè)職位當(dāng)作一個(gè)“跳板”，將輔導(dǎo)員這段職業(yè)生涯當(dāng)作歷練的機(jī)會(huì)，為以后尋求好工作奠基。所以就出現(xiàn)了不穩(wěn)定性，離職頻率過(guò)高，缺乏對(duì)職位的認(rèn)同感，有的在帶完一屆學(xué)生后轉(zhuǎn)崗，有的甚至工作一兩年就離職，由于每個(gè)輔導(dǎo)員都有自己的辦事風(fēng)格，影響了學(xué)生管理工作，影響了隊(duì)伍的建設(shè)，也影響了學(xué)校發(fā)展建設(shè)。

2 高校輔導(dǎo)員心理契約的影響因素

2.1 收入因素

收入因素應(yīng)該是影響輔導(dǎo)員心理契約的最重要的因素。輔導(dǎo)員這份工作首先要解決的是最基本的保障。但是目前收入仍然很低，教師可以按照課時(shí)拿薪酬，高校教授還可以通過(guò)做講座、出書(shū)籍、發(fā)表文章、評(píng)職稱(chēng)等方式拿到高薪酬。輔導(dǎo)員首先沒(méi)有課時(shí)費(fèi)，只有基本工資。工作還相當(dāng)瑣碎，薪酬卻與付出不成正比，導(dǎo)致了輔導(dǎo)員的頻繁離職。

2.2 環(huán)境因素

總的來(lái)說(shuō)，環(huán)境因素主要是指學(xué)校的環(huán)境。一是辦公環(huán)境：目前來(lái)說(shuō)，高校沒(méi)有為輔導(dǎo)員設(shè)立獨(dú)立的辦公環(huán)境，有的在教師辦公室安插一張桌子辦公，有的則在學(xué)生宿舍騰出一間屋子讓輔導(dǎo)員辦公，更有甚者讓輔導(dǎo)員在自己的住處辦公。輔導(dǎo)員很難全心全意開(kāi)展工作。二是創(chuàng)作環(huán)境：輔導(dǎo)員都屬于高學(xué)歷高知識(shí)人群，創(chuàng)作能力并不比教師差，但是創(chuàng)作出來(lái)的作品沒(méi)有途徑?jīng)]有條件推銷(xiāo)出去，得不到認(rèn)同，久而久之就會(huì)失去創(chuàng)作熱情。

2.3 地位因素

地位因素包括兩個(gè)層面，一個(gè)是學(xué)校中的地位，另一個(gè)是社會(huì)上的地位。高校缺乏重視，貌似只是照顧學(xué)生起居、管理學(xué)生相關(guān)事宜的一個(gè)“管家”。給擁有高學(xué)歷背景、出身名校的輔導(dǎo)員造成一定的心理落差，自我價(jià)值得不到認(rèn)同。而教師擁有較高的社會(huì)地位，人們尊重、敬佩，由此給輔導(dǎo)員帶來(lái)更大的心理落差，更加渴望公平、公正的社會(huì)認(rèn)同感。

3 高校與輔導(dǎo)員之間的心理契約不匹配的影響

高校輔導(dǎo)員的心理契約就是高校與輔導(dǎo)員之間的一種隱含的、未書(shū)面化的相互期望。心理契約能否匹配直接關(guān)系到輔導(dǎo)員工作的積極性。通俗點(diǎn)說(shuō)，輔導(dǎo)員期望有獨(dú)立的辦公室，如果高校也打算為其配備獨(dú)立辦公室，則二者的心理契約相匹配，反之則是不匹配。如果學(xué)校的環(huán)境與輔導(dǎo)員的心理期望相差很多，那么輔導(dǎo)員會(huì)逐漸意識(shí)到這些不匹配，極易產(chǎn)生失望或不滿(mǎn)的情緒，降低工作熱情。具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面的影響。

3.1 輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定，輔導(dǎo)員離職率高

高學(xué)歷背景的人才應(yīng)聘輔導(dǎo)員原因無(wú)外乎有以下幾點(diǎn)：①把輔導(dǎo)員當(dāng)成過(guò)渡性職位；②被學(xué)校招聘啟事中提供的優(yōu)越條件所吸引；③純粹為了工作而找工作。當(dāng)這些高學(xué)歷的人才發(fā)現(xiàn)學(xué)校環(huán)境與自身的期望有差距時(shí)會(huì)一時(shí)難以適應(yīng)，甚至產(chǎn)生極大的心理落差，當(dāng)這個(gè)落差達(dá)到一定的程度時(shí)會(huì)直接影響輔導(dǎo)員的工作情緒，甚至?xí)驗(yàn)槭蛘卟粷M(mǎn)而轉(zhuǎn)崗或者離職，大部分輔導(dǎo)員在一兩年內(nèi)都選擇離崗，在崗時(shí)間特別長(zhǎng)的輔導(dǎo)員很少，造成了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的極度不穩(wěn)定性，一定程度上影響了學(xué)生的管理工作。

3.2 容易使輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。高校輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)一個(gè)班或者多個(gè)班學(xué)生的管理工作，這項(xiàng)工作既包括學(xué)習(xí)上的，也包括學(xué)生生活上的，工作內(nèi)容瑣碎繁雜且工作量較大。而由于收入、地位等的問(wèn)題又使輔導(dǎo)員感覺(jué)付出與回報(bào)不能成正比，同時(shí)之前心理期望的一些條件學(xué)校并沒(méi)有滿(mǎn)足，產(chǎn)生職業(yè)倦怠情況。影響輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，出現(xiàn)敷衍了事的現(xiàn)象。其次職業(yè)倦怠情緒有可能會(huì)“轉(zhuǎn)嫁”到學(xué)生身上，對(duì)學(xué)生冷漠不尊重甚至謾罵侮辱，嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生心理健康。久而久之，帶來(lái)負(fù)面效果，影響到學(xué)校聲譽(yù)。

3.3 學(xué)校頻繁招聘對(duì)發(fā)展不利

輔導(dǎo)員是高校必不可少的管理者。由于不能滿(mǎn)足心理期望，頻繁離職，造成高校頻繁招聘新輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員的管理風(fēng)格迥異，頻繁更換導(dǎo)致學(xué)生需要重復(fù)適應(yīng)，長(zhǎng)此以往影響學(xué)生情緒；對(duì)于學(xué)校而言，頻繁招聘浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，造成學(xué)校管理的不穩(wěn)定。

4 構(gòu)建高校輔導(dǎo)員心理契約的有效途徑

良好的心理契約能夠使輔導(dǎo)員與高校之間建立和諧穩(wěn)定的合作關(guān)系，有利于穩(wěn)定高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍，更有利于高校學(xué)生的管理。具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)措施：

4.1 高校應(yīng)誠(chéng)信招聘，嚴(yán)格把關(guān)

一般來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)員都是通過(guò)招聘的渠道進(jìn)入高校的，那么招聘這個(gè)環(huán)節(jié)則是輔導(dǎo)員和高校心理契約的初次形成階段。某些高校無(wú)法兌現(xiàn)承諾，不利于建立良好的心理契約。所以應(yīng)注重誠(chéng)信招聘，具體可分為兩個(gè)方面：一是招聘信息實(shí)事求是。高校應(yīng)將所招聘輔導(dǎo)員的工作、職責(zé)、待遇、辦公環(huán)境等各方面信息提供給應(yīng)聘者，以便讓?xiě)?yīng)聘者衡量利弊，胸中有數(shù)，不至于在應(yīng)聘后產(chǎn)生很大落差。二是招聘過(guò)程嚴(yán)格把關(guān)。高校招聘負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘者要嚴(yán)格把關(guān)，考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀念與高校是否一致，考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)是否具備成為輔導(dǎo)員的資質(zhì)，讓真正熱愛(ài)工作且有理想抱負(fù)的有能力的應(yīng)聘者成為輔導(dǎo)員。

4.2 高校應(yīng)健全考評(píng)機(jī)制，提供合理晉升空間

待遇低，晉升空間小，這是輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要影響因素。輔導(dǎo)員的工作復(fù)雜而煩瑣，不但影響了薪資待遇，更影響了之后的順利晉升，一定程度消磨掉了輔導(dǎo)員工作的熱情。所以高校應(yīng)建立健全考評(píng)機(jī)制，將輔導(dǎo)員的工作量化，設(shè)立合理指標(biāo)，并將輔導(dǎo)員的日常工作表現(xiàn)詳細(xì)記錄作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之一，客觀公正地對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行評(píng)定，將評(píng)定的結(jié)果作為調(diào)整工資和福利的重要依據(jù)。同時(shí)還應(yīng)提供合理的晉升空間，可根據(jù)工作年限、考核結(jié)果、學(xué)生反映、同事反映等來(lái)提供晉升機(jī)會(huì)，還可提供考試面試的機(jī)會(huì)供輔導(dǎo)員選擇。通過(guò)這些晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)輔導(dǎo)員熱情工作，積極進(jìn)取，切實(shí)負(fù)責(zé)。

4.3 輔導(dǎo)員應(yīng)熱愛(ài)工作崗位，適當(dāng)調(diào)整個(gè)人期望

輔導(dǎo)員多是高學(xué)歷，希望能通過(guò)自己的知識(shí)和才能創(chuàng)造出輝煌的成績(jī)。但是成為輔導(dǎo)員之后的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，容易產(chǎn)生巨大的心理落差，失去對(duì)工作的熱情。所以，輔導(dǎo)員首先要學(xué)會(huì)熱愛(ài)自己的工作。俗話(huà)說(shuō)“干一行愛(ài)一行”“三百六十行行行出狀元”，輔導(dǎo)員的工作可能確實(shí)與之前的期望相去甚遠(yuǎn)，但是只要踏實(shí)肯干，平凡的崗位上也能成就輝煌。其次要適當(dāng)調(diào)整個(gè)人的期望。高學(xué)歷人才的一個(gè)通病就是“眼高手低”，對(duì)一些工作看不上，不愿意去做。但是要知道再偉大的事業(yè)都是從基層做起的，都是從一點(diǎn)一滴的小事做起的，高學(xué)歷人才應(yīng)該適當(dāng)降低自己的個(gè)人期望，與現(xiàn)實(shí)崗位相融合，這樣才能激發(fā)努力工作的熱情，才能把本職工作做得更好。

綜上所述，心理契約理論在高校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)上具有很重要的影響，高校和輔導(dǎo)員都要對(duì)心理契約加強(qiáng)重視，采取措施，努力構(gòu)建雙方良好的心理契約，這樣才能促進(jìn)雙方的共同進(jìn)步和發(fā)展。

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