李倩

摘要：績效考核作為人力資源的核心內(nèi)容之一，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面都發(fā)揮著重大作用。如何減少績效考核中出現(xiàn)的消極因素，最大限度地調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)，是績效考核研究的主要問題。本文以一企業(yè)（H公司）績效考核現(xiàn)狀入手，分析影響績效考核方法發(fā)揮作用的問題及原因，并且提出具有實際指導(dǎo)意義的措施。

關(guān)鍵詞：績效考核；問題；措施

面對競爭日益激烈的社會市場，企業(yè)提高核心競爭力，全面提升業(yè)績，建立科學(xué)的績效考核體系、實施有效的績效考核則成為當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，使用什么樣的考核方法，如何進(jìn)行考核，考核周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重怎樣分配等一個個問題擺到了領(lǐng)導(dǎo)者和決策層的手上。但考核方法是否能符合企業(yè)的需求直接關(guān)系到考核指標(biāo)的成敗。因此，必須從企業(yè)的實際出發(fā)，以人為本，科學(xué)管理，針對不同的崗位制定不同的考核方法，實現(xiàn)企業(yè)績效最優(yōu)化，讓企業(yè)健康有序的向前發(fā)展。

一、H公司發(fā)展現(xiàn)狀

H公司始建于1956年，經(jīng)過近60年的發(fā)展壯大，已成為一家擁有1500余名員工的大公司，是當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的業(yè)內(nèi)老大。但盡管如此，該公司內(nèi)部仍然問題重重，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、由于H公司有60年的發(fā)展歷史，在當(dāng)?shù)厣钍馨傩招刨?，需求很大；同時，因為該公司產(chǎn)業(yè)鏈很多，導(dǎo)致公司工作量嚴(yán)重超出員工負(fù)荷范圍，不得不依賴加班完成工作（在H公司員工加班屬于義務(wù)行為，沒有報酬），工作積極性不高。

2、盡管員工常常加班，依然完不成工作，很多加急的訂單不得不利用節(jié)假日完成，致使員工怨聲載道。

3、“三高”人員，即高年資、高職稱、高職位人群深入一線的主動性差，使得在生產(chǎn)線上暴露出的問題不能及時反映到公司領(lǐng)導(dǎo)層，導(dǎo)致惡性循環(huán)，普通員工更加怠惰。

4、一線職工工作難度和強(qiáng)度非常大，但收入偏低，近幾年出現(xiàn)了離職高潮，很多公司花了幾年時間培養(yǎng)出來的技術(shù)人才，陸續(xù)離去，且由于從眾心理，越來越多的人才流失，生產(chǎn)工作更加舉步維艱。

正是因為存在這些問題，H公司近幾年的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)引起了消費者的強(qiáng)烈不滿，公司服務(wù)部接到越來越多的投訴，同時，因為員工積極性差和技術(shù)人員短缺兩方面的原因，該公司生產(chǎn)技術(shù)水平提升緩慢，出現(xiàn)被同行業(yè)趕超的局面。

面對如此不堪的局面，2012年，公司決定進(jìn)行績效管理改革，建立更為完善的績效管理分配機(jī)制，一是向“苦、累、臟、險、忙”的部門和崗位傾斜，提高一線員工的待遇，調(diào)動其工作積極性；二是解決妨礙公司發(fā)展的瓶頸問題，促進(jìn)公司技術(shù)水平的提高和服務(wù)態(tài)度的改善，減少投訴，提高消費者滿意度。

二、H公司改革措施

公司成立專門的績效辦公室，組織人員參加學(xué)習(xí)班，并且到國內(nèi)績效改革取得成效的公司取經(jīng)，多次調(diào)研，最終采用RBRVS法，將績效考核獎金分為即時獎（單項獎）、加班補(bǔ)貼、與績效獎和年終績效獎四類。以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，加大經(jīng)濟(jì)增加值考核范圍和權(quán)重，把價值創(chuàng)造理念和要求落實到全體員工；以戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，測算工作量，制定平衡記分卡，優(yōu)化效益、效率、創(chuàng)新、風(fēng)險、客戶和“短板”考核指標(biāo)，根據(jù)崗位特點的不同，和部門簽訂《科室目標(biāo)管理責(zé)任書》，按照最終考核結(jié)果，根據(jù)各類績效獎金的性質(zhì)發(fā)放相應(yīng)檔次的績效獎金，使是績效考核做到上下銜接、橫向到邊、縱向到底，壓力傳遞到每個員工身上，步步為營、層層推進(jìn)、不斷將新的管理理念、方法融入考核中，最終達(dá)到激勵員工、提高企業(yè)競爭力的目的。

三、績效考核取得的成效

經(jīng)過兩年的績效改革，H公司的經(jīng)營情況得到良好改善：

2014年H公司業(yè)務(wù)收入同比增長16%，結(jié)余同比增長38.26%；業(yè)務(wù)收入和結(jié)余環(huán)比也有不同程度的增長，絕大多數(shù)部門完成了公司下達(dá)的目標(biāo)管理任務(wù)。近兩年的實施成果表明：H公司的績效方案是符合公司要求、員工期望的，具體成績總結(jié)如下：

1、H公司的績效方案將員工完成的每項工作量核定成相對合理的工作量負(fù)荷系數(shù)，并據(jù)此歸類確定相應(yīng)的績效費率，避免了員工績效收入與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。

2、績效分配基本上兼顧了各部門的相對公平。

3、充分調(diào)動了員工的積極性，H公司的生產(chǎn)工作取得了長足進(jìn)步：“三高”人員主動到一線為技術(shù)人員指導(dǎo)，提高了產(chǎn)品質(zhì)量；各部門員工主動加班，服務(wù)態(tài)度得到改善，投訴減少；“臟、苦、累、忙、險”部門績效得到一定程度傾斜，員工安心本崗位工作積極性得到鼓勵，部分員工主動申請到忙、累科室工作，“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”目標(biāo)在一定程度實現(xiàn)。

四、H公司在績效考核中所存在的問題

由于績效考核對企業(yè)的發(fā)展有著及其重要的促進(jìn)作用，很多企業(yè)都將這一機(jī)制引入到自己的管理實踐中，以期實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)和利用，但在具體的實施過程中，相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核導(dǎo)入的效果卻不是很理想，沒有達(dá)到預(yù)期的目的。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所做的一項調(diào)查結(jié)果顯示，只有79.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為63.7%，其中約占一半（占總體32.7%）執(zhí)行不力，考核結(jié)果也不理想。

盡管H公司的績效改革取得了巨大成就，但正如世界上沒有“完美”，和絕大多數(shù)實行績效的公司一樣，H公司的績效考核仍然有很多不足之處：

1、部分部門無法完成既定工作量，即使在調(diào)整之后，完成任務(wù)仍有困難。由于沒有完成目標(biāo)，績效獎金只能拿相對地的檔次，挫傷了這些部門員工的工作積極性。

2、目前的績效方案，對部分中層領(lǐng)導(dǎo)，特別是部分大部門的負(fù)責(zé)人隱形工作量反映不夠，挫傷了部分中層領(lǐng)導(dǎo)的工作積極性。

3、由于個別部門的復(fù)雜性，其績效費率相對欠合理，有待進(jìn)一步理順。

4、由于績效考核明確了各部門會得到績效獎勵的行為，出現(xiàn)部門之間相互推諉，辦任何事都先要獎勵，沒有績效不干活的情況。

5、目前的績效方案考核中成本部分考核未得到體現(xiàn)，對部門和員工的績效溝通和反饋不足。

從這一案例中可以看出我國企業(yè)績效考核所存在的問題：

1、宣傳不到位?？v觀歷史，任何宣傳動員不到位的工作都是困難重重，難于開展的，在企業(yè)管理中，亦是如此，忽略了考核方案的宣傳發(fā)動，只注重趕進(jìn)度等等，更沒有給員工心理上的一個接受過程，導(dǎo)致產(chǎn)生了抵觸情緒，這是在管理過程中的大忌。這樣一來，員工參與程度就不夠，也就沒有實現(xiàn)全員參與制，沒有建立良好的績效管理制度，因此在考核過程中缺少溝通，致使很多環(huán)節(jié)與企業(yè)需求脫節(jié)。

2、沒有重視工作分析。在我國企業(yè)中，工作分析還未收到普遍重視，崗位職責(zé)模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被忽略掉了。H公司沒有對一段時間內(nèi)所做的工作進(jìn)行小結(jié)，這樣一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度搞得崗位上的員工沒有被評為“優(yōu)秀”。因此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

3、考核體系有待完善?？冃Э己耸且粋€完整的封閉環(huán)狀系統(tǒng)，管理的各個環(huán)節(jié)不僅密切聯(lián)系，而且周而復(fù)始地不斷循環(huán)，形成一個持續(xù)的過程。其過程包含績效計劃、績效評估、績效反饋以及績效改進(jìn)。一個制度能否持續(xù)有效的實施，主要在于在實施過程中是否完全按照制度方案進(jìn)行的。（作者單位：新疆克拉瑪依市中心醫(yī)院）

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