趙長青

摘要：績效考核對于企業(yè)來講是一種非常重要的企業(yè)管理方式，其在激勵與評價員工，提升企業(yè)競爭力與企業(yè)活力，推動企業(yè)發(fā)展和強化企業(yè)市場作用等很多方面，都具有十分重要的作用，是企業(yè)開展人力資源管理的核心因素。但是，當前，一些企業(yè)的績效考核工作仍存在著這樣那樣的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。本文將對企業(yè)績效考核中存在的主要問題進行研究分析，以期給有關研究者以有益借鑒。

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；問題；對策

一、當前我國企業(yè)在績效考核中所存在的問題

人力資源管理工作在我們國家發(fā)展較晚，企業(yè)的人力資源管理狀況無法跟上社會經濟的發(fā)展速度要求，特別是其對績效考核、績效管理的不重視，對員工激勵和監(jiān)督措施的缺少，導致企業(yè)員工在工作中自主性不高、積極性不夠，進而無法完全釋放企業(yè)的發(fā)展活力，限制了企業(yè)的進步。

（一）企業(yè)績效考核的目的不明確。想要實施績效考核，企業(yè)首先需要明確的是為什么要實施績效考核。對實施績效考核的目的缺乏明確的認識的現(xiàn)象在很多企業(yè)中普遍存在，很多的企業(yè)管理者僅僅將績效考核看作是控制和管理員工的一種工具，績效考核的實施無非就是使員工按照企業(yè)管理者的意圖進行工作。因而，企業(yè)管理者常常借助績效考核來批評員工、挑員工的毛病甚至對他們進行懲罰，利用績效考核來展示和建立自己的權威，這都在一定程度上給員工增添了心理負擔，使員工認為績效考核不過是企業(yè)管理人用以控制和制約他們的工具和手段，或者說僅僅是一種“秋后算賬”的接口托詞。導致在心理上員工對績效考核具有抵觸和恐懼的情緒，進而致使無法推行績效考核。

（二）企業(yè)績效考核的方式不恰當。至今，為了鼓勵和激勵企業(yè)員工，人們已經使用過很多種的績效考核方法，例如，管理目標法、分級法、績效關鍵指標法、表量法和360度績效評估法等等。績效考核的多種多樣，導致企業(yè)在方式選定上具有一定的困難，在績效考核方式選擇上，企業(yè)要基于自己的戰(zhàn)略方向、自身的發(fā)展階段、績效考核的考核崗位、當前企業(yè)的管理水平和實施績效考核的目的等諸多因素進行選定。但是，在績效考核的采用過程中，很多企業(yè)缺乏對崗位特征和企業(yè)自身特點的現(xiàn)實條件分析，一味的追求先進和流行，盲目的進行績效考核方式選擇。其實，績效考核本來并沒有好與壞的區(qū)別，只是在特定的企業(yè)情境中，選擇得當?shù)目冃Э己朔绞接欣诳己四康牡倪_成，如果忽視了自身的客觀條件而只是盲目的選擇績效考核方式，所選定的方式可能不利于達成自身的考核目的，這必定會影響到績效考核的實施狀況。

（三）企業(yè)績效考核設定的指標不科學。首先，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核指標。任何企業(yè)管理的活動都必須以服務和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的。所以，企業(yè)績效考核的指標應來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標的細化與分解。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的系統(tǒng)性分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標細化到不同的部分和不同的崗位，最終形成與其戰(zhàn)略目標相匹配的績效考核指標體系。但是，當前很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標與企業(yè)自身的績效考核指標間并沒有實質性的關聯(lián)，造成企業(yè)的不同部門和不同崗位間缺乏互相配合與相互協(xié)調，進而致使企業(yè)績效考核無法充分發(fā)揮其本應發(fā)揮的作用。

其次，企業(yè)績效考核指標實用性不夠。獲取企業(yè)員工的有效績效信息是企業(yè)績效指標的首要任務。很多企業(yè)在績效考核指標制定時缺乏對崗位職責的詳細界定和認真分析，也缺乏對員工個人能力水平的考慮，導致作出的績效考核指標具有很大的個人主觀性，不符合企業(yè)的客觀實際狀況。此外，還有企業(yè)在績效考核制定時過分追求考核的細化，認為績效考核指標越詳盡越好，導致制定的績效考核指標太過繁瑣而不易實行。

（四）缺乏反饋性。從績效考核的系統(tǒng)視角來講，輔助企業(yè)員工了解自身工作的不足與優(yōu)點應是企業(yè)績效考核的根本目的，因而，績效考核要制定針對性的方案，實現(xiàn)對員工工作的改善與提升，最終改善企業(yè)的整體績效。所謂績效反饋是指企業(yè)需要將考核結果與員工進行交流溝通，讓員工自己認識到自己工作的優(yōu)點和改進之處，并在互相溝通的基礎上共同制定改進性的績效計劃以提升其工作效能。但是，當前很多企業(yè)缺乏對績效考核的反饋環(huán)節(jié)，這些企業(yè)通常會認為績效考核結果的獲取等同于績效考核工作的終結。因為反饋環(huán)節(jié)的缺失，企業(yè)員工很難了解自己工作的被認同情況，導致員工產生焦慮和猜疑，還有企業(yè)會將考核結果予以公布，但是員工通常不知道自己因何會被扣分，自己又因何獲得高分，當他們不認同考核結果時也無法進行申訴，當然更不知曉哪些工作特點需要改善，哪些需要保持下去。最終導致績效考核成為沒有實效性、流于形式且會激化矛盾的工作。

二、績效考核工作的改善措施

（一）明確績效考核的目的。如前所述，任何企業(yè)管理的活動都必須以服務和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的，因而，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效考核工作的首要任務。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的系統(tǒng)性細化和分解，將其與績效考核的具體工作進行對接，進而績效考核指標的完成也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。推動績效的改進與提升是績效的次要目的，同時對員工進行績效考核有利于他們工作缺點和優(yōu)點的發(fā)掘，企業(yè)相關管理者可以基于此與員工進行績效交流溝通以幫助他們認識自身的缺點與長處，同員工共同制定績效改善方案，幫助員工獲得成長與提升，進而獲得績效的整體改善，推動企業(yè)的進步。同時，還可以將企業(yè)的薪資與福利和績效考核掛鉤，將企業(yè)績效考核體系同薪酬發(fā)放體系充分結合起來。薪酬只有基于客觀公平的考核結果進行發(fā)放才能使薪酬的發(fā)放具有公正性和公平性。此外，還可以將績效考核作為企業(yè)實行計劃制定、員工培養(yǎng)和員工調配等工作的依據(jù)和基礎。

（二）細化績效考核的崗位分工。企業(yè)必須強化對績效考核的認識，必須清醒的認識到績效考核絕不僅是人資部門的義務，更是企業(yè)全部工作人員的共同使命。想要切實做好績效考核工作，企業(yè)就必須細化各部門、各員工的崗位職責和角色分工。第一，企業(yè)頂層管理人是績效考核工作總的支持者和推動著?？冃Э己顺跏茧A段，頂層管理人要明確表明其立場，并對員工進行總動員；在績效考核的實施中要定期幫助人資部門進行組織協(xié)調，并對實施的節(jié)點進行監(jiān)管；獲取考核結果后要召開總結會議進行結果控制和總結。第二，人資部門是實施績效考核的協(xié)調者和組織者。人資部門需構建科學合理的績效考核體系，對員工進行績效考核培訓和宣講，并和相關部門共同設定績效考核指標并監(jiān)督、匯總和反饋。

（三）進行持續(xù)有效的交流溝通?？冃Э己嗽谶^程上需要進行持續(xù)有效的溝通。第一，在績效考核實施前需要對其進行宣傳，努力消除員工在認識上對績效考核產生的誤區(qū)。此階段的主要溝通內容應包括基本的考核目的、考核理論、考核崗位職責劃分和考核的作用等等。第二，要加強績效考核指標和績效考核目標制定階段的管理人與被管理的協(xié)調交流?？冃е笜撕涂冃繕说脑O定需要獲得企業(yè)員工的認可，不然很難推行。第三，要加強實施階段的交流溝通。企業(yè)管理者的幫助與支持有助于員工更快更合理的達成績效考核目標，績效考核的實施過程也是幫助員工達成績效目的的過程。第四，要嚴格落實反饋環(huán)節(jié)的溝通工作。反饋環(huán)節(jié)的溝通是雙向信息的獲取和碰撞，是對考核結果的再確認和總結，這一工作環(huán)節(jié)的落實會直接影響員工工作的積極性發(fā)揮。

結語

績效考核是一項十分繁雜的工作，在績效考核實施中出現(xiàn)問題是不可避免的。關鍵是要通過積極有效的方式制定解決問題的措施，讓績效考核發(fā)揮出其應有的作用，提升企業(yè)的核心競爭力。（作者單位：青海黃河礦業(yè)有限責任公司）

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