方智 李斌

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了與績效管理結(jié)合的精髓。高效的薪酬管理不但能夠開發(fā)人的潛力，還可以充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而當(dāng)前我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些問題，這使得有些企業(yè)的員工忠誠度低，以至于企業(yè)無法留住人才，導(dǎo)致其經(jīng)營管理出現(xiàn)問題。本文以成都市某酒店（以下簡稱T酒店）為例，通過對比結(jié)合該酒店在運(yùn)行實(shí)踐中出現(xiàn)的薪酬問題進(jìn)行分析研究，為該酒店的薪酬完善提出一些建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬管理；分析

一、T酒店薪酬管理現(xiàn)狀

（一）T酒店簡介

T酒店位于四川省成都市，是一家四星級(jí)會(huì)議度假型酒店，在當(dāng)?shù)赜兄芨叩闹?。酒店?002年開業(yè)至今，在十幾年的經(jīng)營中樹立了良好的口碑，年客房入住率一直保持在72%以上，但隨著當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展，其他高水準(zhǔn)酒店的建立給了T酒店不小的壓力。T酒店現(xiàn)共有員工386人，高層管理人員6名，中層管理人員包括各部門經(jīng)理15人，基層管理人員包括部門主管、領(lǐng)班共45人，普通員工333人。

（二）T酒店的薪酬構(gòu)成

1、崗位工資。T酒店員工崗位工資主要是以員工在酒店中的職位高低來劃分，不同的職位有不同的薪酬等級(jí)，各崗位上的員工工資，從聘任開始起計(jì)算，按照所擔(dān)任的崗位獲得相應(yīng)等級(jí)的工資，崗位工資是固定的。員工的崗位工資實(shí)行計(jì)月工資，月標(biāo)準(zhǔn)按崗位工資除以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)計(jì)算。

2、滿勤工資。滿勤工資指的主要是員工在工作時(shí)間內(nèi)是否有缺勤的狀況，比如曠工、遲到、早退，如果有缺勤就不能獲得滿勤工資，如果缺勤嚴(yán)重還會(huì)從崗位工資中進(jìn)行扣罰。

3、績效獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金是根據(jù)每個(gè)月的各部門經(jīng)營狀況，由部門每月根據(jù)營運(yùn)目標(biāo)及業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，按照一定的比例給予部門或員工獎(jiǎng)勵(lì)，部門經(jīng)理則沒有按月計(jì)算的獎(jiǎng)金。部門績效提成劃分層級(jí)，不同的員工有不同的提成方式。

4、福利。福利主要由國家法律規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金所構(gòu)成，繳費(fèi)比例按國家規(guī)定和成都市的相關(guān)要求醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為3.6%、住房公積金為33%。除此之外，T酒店還為員工免費(fèi)提供食宿，工作服、工作鞋。每逢節(jié)假日還會(huì)相應(yīng)獲得一定的節(jié)日禮品。

二、T酒店薪酬管理分析及問題

（一）薪酬公平性分析。T酒店對員工實(shí)行的是崗位制薪酬制度，不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)都是一樣的。然而實(shí)際情況卻是T酒店每個(gè)部門的工作情況都不一樣，這就導(dǎo)致不論在淡季還是旺季的時(shí)候，員工的薪酬都是一樣的，這種制度對員工的積極性打擊較大，容易增加員工流動(dòng)性，無形之中增加了企業(yè)的人力成本。

（二）薪酬管理透明度分析。T酒店的員工對于酒店的薪金的結(jié)構(gòu)大多不了解，員工的工資薪金是屬于內(nèi)部機(jī)密，只有薪酬的發(fā)放者與企業(yè)所有者才能知道每個(gè)員工的工資薪金的具體構(gòu)成，很多的員工只知道自己最后拿到的工資數(shù)目，不知道薪金的構(gòu)成，比如基本工資多少、績效工資多少、有何種補(bǔ)貼、補(bǔ)貼比例如何確定等，工資金額不一樣，大多數(shù)的人不知道差異的原因，讓員工產(chǎn)生非常大的不公平感。

（三）薪酬激勵(lì)性分析。薪酬是激勵(lì)員工積極工作的重要保障，合理地薪酬保障才能更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)酒店與員工之間的雙贏。在T酒店薪酬制度中雖然有績效薪酬的概念，但是這種績效薪酬在施行的過程當(dāng)中，區(qū)分的意義并不大，相比其他酒店只是把底薪調(diào)的更低，這樣一來員工的績效薪酬就變得毫無意義，使員工失去了工作的動(dòng)力。

（四）薪酬管理存在的問題。通過以上對T酒店現(xiàn)狀的了解以及T酒店薪酬管理的分析，不難發(fā)現(xiàn)T酒店在薪酬管理中主要存在以下問題：第一、薪酬管理公平性缺乏，導(dǎo)致員工流失率不斷增加；第二、薪酬制度激勵(lì)性不足，員工工作動(dòng)力不強(qiáng)；第三、晉升通道單一，員工獲得更高薪酬較困難。

三、T酒店薪酬管理問題建議

（一）優(yōu)化薪酬制度

1、基本薪酬設(shè)計(jì)。T酒店員工的薪酬較之于同行業(yè)是比較低的，所以T酒店在基本薪酬制度方面首先要做的就是提高員工基本薪酬；其次酒店應(yīng)根據(jù)不同的職位屬性、職位工作能力設(shè)計(jì)出以“寬帶薪酬”為基本工資的結(jié)構(gòu)，即在同一層級(jí)如管理層、技術(shù)層、服務(wù)層根據(jù)職位性質(zhì)設(shè)計(jì)合理地薪酬標(biāo)準(zhǔn)寬度；最后是建立統(tǒng)一的職位調(diào)薪制度，在員工入職實(shí)習(xí)、轉(zhuǎn)正定職、職位晉升方面設(shè)置統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

2、績效薪酬設(shè)計(jì)。不同崗位績效薪酬，應(yīng)按照該員工工作的壓力、風(fēng)險(xiǎn)、工作特征來制定。根據(jù)員工職位的屬性、職位的勝任能力來設(shè)計(jì)崗位工資，不能所有部門的同等績效薪酬制度都一樣，比如行政部門與營銷部門，行政部門的基本薪酬應(yīng)該占總薪酬的比重設(shè)計(jì)應(yīng)該大于營銷部門，因?yàn)樾姓块T員工平時(shí)工作內(nèi)容可變性較小，工作內(nèi)容相對固定績效工資相對較少，而營銷部門工作內(nèi)容、工作目標(biāo)壓力較大、可變性較大，并且營銷部門體現(xiàn)著酒店的經(jīng)營成果，所以應(yīng)該以低崗位薪酬高銷售提成的薪酬模式，激發(fā)員工的銷售能力。

3、福利待遇設(shè)計(jì)。T酒店有相應(yīng)的員工福利待遇，但并不完善，也沒有嚴(yán)格執(zhí)行。首先提高員工福利待遇，就需要了解員工在本企業(yè)工作中除了薪酬還想得到什么，根據(jù)不同的情況劃分出不同員工之間的要求盡量以福利的形式給予滿足。其次就是要嚴(yán)格執(zhí)行，沒有強(qiáng)有力的執(zhí)行力，再好的制度也是擺設(shè)，對員工不僅起不到作用，還會(huì)使員工對酒店產(chǎn)生不良情緒。

（二）建立階梯晉升制度

建立多條晉升制度，避免內(nèi)部優(yōu)秀員工得不到職位晉升，而對酒店產(chǎn)生不滿或離職。T酒店可以采用以下兩種方式來增加員工獲得更高報(bào)酬的方式，其一是采用管理階梯，按照職位高底獲得薪酬，其二是采用技術(shù)階梯，按照技術(shù)評(píng)級(jí)，獲得相應(yīng)級(jí)別的薪酬，這樣即使員工得不到職位的提升但通過技術(shù)評(píng)級(jí)也可以獲得更高薪酬。這樣既提高T酒店的管理效率，也調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。

（三）制定個(gè)性化薪酬激勵(lì)方式

1、管理層實(shí)行股權(quán)年薪制度。將酒店的年收益與管理層年薪相結(jié)合，酒店可以給予管理層員工以股票期權(quán)，讓管理層員工出資成為酒店的股東，這樣員工既是酒店的股東又是崗位上的職工，將酒店的利益與管理層員工緊密聯(lián)系在一起，與酒店共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，酒店的經(jīng)濟(jì)效益直接影響到個(gè)人利益。而且酒店通過出售股權(quán)的方式還可以籌集到一定資金，為酒店的擴(kuò)大經(jīng)營提供了資金保障。

2、技術(shù)層以技術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)。T酒店的技術(shù)人員在T酒店的人數(shù)所占比例并不多，但技術(shù)人員通過研究技術(shù)改造不僅能為酒店節(jié)省開支，還能提高酒店服務(wù)能力，吸收到更多的客源。

3、服務(wù)層實(shí)行服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績工資相結(jié)合。在酒店當(dāng)中服務(wù)員在給顧客提供服務(wù)的同時(shí)也扮演著銷售員的角色，所以服務(wù)層的員工工資制度應(yīng)該把員工對顧客的服務(wù)態(tài)度與銷售業(yè)績相結(jié)合。首先每月考核員工的在工作中的工作狀態(tài)、服務(wù)質(zhì)量、言談舉止等由同事和管理人員打分，劃分出服務(wù)等級(jí)，根據(jù)不同的等級(jí)給予相對應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。其次就是業(yè)績工資，根據(jù)員工的銷售額按比例給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。

結(jié)論

綜上所述，酒店的薪酬制度在酒店管理過程中是非常重要的，良好的薪酬制度能促進(jìn)酒店的健康發(fā)展，正確的薪酬制度不但可以提高酒店經(jīng)濟(jì)收益和員工薪酬，也會(huì)讓員工對酒店產(chǎn)生歸屬感、成就感，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。也只有這樣的酒店才會(huì)更加長久的留住人才，使其為酒店而努力奮斗。本文只是對T酒店管理中關(guān)于薪酬這部分進(jìn)行了研究，并提出一些自己的建議和看法，希望能對T酒店薪酬管理提出合理建議，使T酒店能建立更加適合自己的薪酬制不斷向前發(fā)展。（作者單位：四川呈信信用評(píng)價(jià)有限公司）

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