盧海萍

[摘要]文章對(duì)各種人員顯性知識(shí)和隱性知識(shí)進(jìn)行分析，引入基于知識(shí)的人力資源分類(lèi)概念和方法，深入研究對(duì)于不同類(lèi)型人力資源采用的不同人力資源策略。

[關(guān)鍵詞]顯性知識(shí)；隱性知識(shí)：知識(shí)性質(zhì)；人力資源類(lèi)型；基于知識(shí)的人力資源策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.049

1 顯性知識(shí)和隱性知識(shí)

知識(shí)是人們?cè)诟脑焓澜绲膶?shí)踐中所獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。

知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩大類(lèi)。顯性知識(shí)是指可以文件化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的知識(shí)；隱性知識(shí)包括無(wú)法用文字描述的經(jīng)驗(yàn)式知識(shí)、不容易文件化與標(biāo)準(zhǔn)化的獨(dú)特性知識(shí)，以及必須經(jīng)由人際互動(dòng)才能產(chǎn)生共識(shí)的組織知識(shí)。顯性知識(shí)可以用各種語(yǔ)言形式表達(dá)出來(lái)，易于在個(gè)體之間共享與交流，也很容易在不同組織之間流傳，這就使得組織很難憑借外顯知識(shí)來(lái)培育自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而隱性知識(shí)因?yàn)槠潆y以復(fù)制性與易增值性，受到越來(lái)越多組織的重視，并成為構(gòu)成組織核心能力的知識(shí)庫(kù)（ KnowledgeB ase）的主體。

2 基于知識(shí)的人力資源分類(lèi)

戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源策略應(yīng)與組織戰(zhàn)略相一致，組織戰(zhàn)略的正確制定和實(shí)施，可以促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但在組織內(nèi)部，不同的人力資源是以不同的類(lèi)型而存在的，而且各自對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和作用是不同，為了使得以不同類(lèi)型而存在的人力資源各自發(fā)揮作用，應(yīng)該對(duì)其采取不同的人力資源策略。

美國(guó)管理學(xué)家D.Lepak和S.Snell （2002）從工作特性以及雇傭模式的角度對(duì)人力資源策略類(lèi)型進(jìn)行了劃分。在D.Lepak和S.Snell的模型中，作者主要從工作本身的獨(dú)特性和價(jià)值性?xún)蓚€(gè)維度出發(fā)來(lái)劃分人力資源類(lèi)型，但是這忽視了即使是工作，它也必須是和工作的主體結(jié)合在一起的，單純地討論工作的性質(zhì)，而不將工作主體——人，納入考慮的范圍，是不合適的。

由于工作本身的特點(diǎn)是由于從事該項(xiàng)工作的主體所主要依靠的知識(shí)的不同而不同，在一定情況下，所采用知識(shí)的性質(zhì)就反映了該種人力資源的獨(dú)特性特征。當(dāng)主要采用顯性知識(shí)時(shí)，由于這種知識(shí)是較容易傳遞的，因此獲得這種知識(shí)的人數(shù)就相應(yīng)較多，所以就能夠在雇傭市場(chǎng)上較容易地獲得；相反，當(dāng)雇傭?qū)ο笾饕捎秒[性知識(shí)時(shí)，由于隱性知識(shí)的不易傳遞性，導(dǎo)致只有很少的人能掌握這種知識(shí)，甚至在某些情況下，只有當(dāng)事人一個(gè)人具備這種知識(shí)，所以在雇傭市場(chǎng)上也就比較難獲得這種人力資源了。因此，我們可以將D.Lepak和S.Snell兩位教授的模型從知識(shí)的角度重新加以詮釋。在我們的模型中，將工作的價(jià)值既對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要程度考慮在內(nèi)，同時(shí)也將人的因素即人在工作時(shí)所依賴(lài)的知識(shí)性質(zhì)作為一個(gè)指標(biāo)，這樣就能更好地認(rèn)識(shí)人力資源類(lèi)型間的不同。

因此，從知識(shí)的性質(zhì)和工作貢獻(xiàn)的角度來(lái)分析，企業(yè)內(nèi)部的人力資源可以分為四類(lèi)：①主要運(yùn)用顯性知識(shí)——工作價(jià)值高的義務(wù)性人力資源；②主要運(yùn)用顯性知識(shí)——工作價(jià)值低的輔助性人力資源；③主要運(yùn)用隱性知識(shí)——工作價(jià)值高的核心人力資源；④主要運(yùn)用隱性知識(shí)——工作價(jià)值低的獨(dú)特性人力資源；

如下圖所示。

3 基于知識(shí)的人力資源策略

針對(duì)不同的人力資源類(lèi)型，組織應(yīng)該采取不同的人力資源策略?？傮w而言，當(dāng)雇傭?qū)ο蟮墓ぷ髦饕揽康氖秋@性知識(shí)，其工作范圍容易確定，替代性也強(qiáng)，那么就傾向于采取針對(duì)工作本身的管理模式；而當(dāng)雇傭?qū)ο蟮墓ぷ髦饕揽康氖请[性知識(shí)，其工作范圍難以確定，而且替代性較低，那么就傾向于采取針對(duì)工作主體的管理模式。具體如下表所示。

具體而言：①當(dāng)某種人力資源是屬于顯性知識(shí)——低價(jià)值的時(shí)候，那么組織可以采取無(wú)論是物質(zhì)方面和精神方面都需要較低投入的基于命令——服從的人力資源策略；②當(dāng)某種人力資源是屬于顯性知識(shí)——高價(jià)值的時(shí)候，那么組織可以采取精神方面投入較低，但物質(zhì)方面投入較高的基于生產(chǎn)力的人力資源策略；③當(dāng)某種人力資源是屬于隱性知識(shí)——低價(jià)值的時(shí)候，那么組織可以采取物質(zhì)方面投入較低，但精神方面投入較高的基于合作的人力資源策略；④當(dāng)某種人力資源是屬于隱性知識(shí)——高價(jià)值的時(shí)候，那么組織可以采取無(wú)論是物質(zhì)方面還是精神方面都投入較高的基于信任、長(zhǎng)期承諾的人力資源策略。