任麗娟

[摘 要]餐飲業(yè)伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步發(fā)展壯大起來，但在繁榮的市場前景背后，我國的餐飲業(yè)也潛藏著很多不完善的地方。構(gòu)建餐飲企業(yè)人力資源管理體系，提高餐飲企業(yè)參與市場競爭的能力，形成共同的價(jià)值觀和愿景。

[關(guān)鍵詞]餐飲企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.15.195

餐飲業(yè)伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步發(fā)展壯大起來，繁榮的市場前景背后，我國的餐飲業(yè)也潛藏著很多不完善的地方。例如：輕微的表現(xiàn)為員工工作責(zé)任心差、工作積極性不高、工作效率低下，嚴(yán)重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)餐飲企業(yè)重大的經(jīng)營管理危機(jī)。構(gòu)建餐飲企業(yè)人力資源管理體系，提高餐飲企業(yè)參與市場競爭的能力，使飯店員工充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的努力和貢獻(xiàn)，形成共同的價(jià)值觀和愿望。

1 餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人才缺乏已成為制約餐飲企業(yè)發(fā)展的重要因素

目前餐飲市場競爭十分激烈，沒有一支強(qiáng)大的專業(yè)人才隊(duì)伍，餐飲企業(yè)很難形成自己的核心競爭力和自己的強(qiáng)勢品牌，也就難以應(yīng)對國內(nèi)外餐飲市場的競爭。有許多大型連鎖企業(yè)表示，“只要有足夠的人力資源，就可以開設(shè)新的店”，但是人力資源的解決切實(shí)目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題，成為制約餐飲發(fā)展的重要因素。

1.2 餐飲企業(yè)的發(fā)展需要復(fù)合型人才

隨著人們消費(fèi)觀念的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲企業(yè)的競爭優(yōu)勢已經(jīng)不再單一地表現(xiàn)為烹飪有特色或者就餐環(huán)境優(yōu)美以及服務(wù)水平高等方面，而是體現(xiàn)為各種因素的綜合效應(yīng)。餐飲經(jīng)營管理更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、能引導(dǎo)消費(fèi)潮流的人才，同時(shí)需要高端的餐飲人才來對企業(yè)文化、餐飲時(shí)尚進(jìn)行引導(dǎo)和創(chuàng)新。目前市場對這種復(fù)合型人才的需求很大。

1.3 餐飲企業(yè)連鎖化發(fā)展更需要餐飲人才的支撐

餐飲企業(yè)連鎖化的發(fā)展，一方面取決于市場需求和企業(yè)品牌，另一方面則更取決于人才的儲備，跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得也是基于人才的發(fā)展和技術(shù)的復(fù)制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的餐飲企業(yè)越來越感到餐飲發(fā)展的后勁不足以及餐飲品牌的缺失。歸根到底，餐飲企業(yè)的餐飲技術(shù)人才和餐飲管理人才的嚴(yán)重不足是造成這種局面的主要因素。

2 餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策

2.1 培育良好的餐飲企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則?，F(xiàn)在，我國很多餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化的理解還僅僅停留在從書面上對企業(yè)文化進(jìn)行描述的階段，企業(yè)文化僅僅被當(dāng)做一種對內(nèi)對外宣傳的工具，并沒有真正成為企業(yè)整體組織的信仰和價(jià)值觀，成為員工共同遵守的原則。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)文化的一個(gè)重要載體，是企業(yè)文化的重要倡導(dǎo)者，只有企業(yè)的管理者（特別是高層管理者）身體力行地遵守企業(yè)文化的要求，只有在人才選拔過程中將是否符合企業(yè)文化的要求作為重要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只有使企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制與企業(yè)文化所匹配，只有不斷地對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)和教育，才能使停留在口頭或書面上的文字真正固化為實(shí)際的企業(yè)文化，才能推動企業(yè)文化真正形成。

2.2 建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，推動餐飲企業(yè)員工發(fā)展

“學(xué)習(xí)型組織”的概念在中國企業(yè)界迅速普及，很多餐飲企業(yè)開始致力于學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建。學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效綜合的綜合績效。

一個(gè)學(xué)習(xí)型組織一般具備以下特征：一是組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。共同的愿景能夠把不同的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。二是組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的學(xué)習(xí)單位。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)的努力來達(dá)到的。三是善于不斷學(xué)習(xí)。不斷學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。四是“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。五是自主管理。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密相結(jié)合的方法。六是組織的邊界將被重新界定。學(xué)習(xí)型組織邊界的界定，是建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界。七是員工家庭與事業(yè)的平衡。學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活相得益彰?，F(xiàn)在不少餐飲企業(yè)都希望能建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)。但是如何建立，怎樣建立，卻是很多管理者面前的難題。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的方法。因?yàn)閱T工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中提出了具體目標(biāo)要求，員工要想在崗位上繼續(xù)工作，就必須不斷學(xué)習(xí)，想方設(shè)法達(dá)到崗位的要求標(biāo)準(zhǔn)，否則就會被符合標(biāo)準(zhǔn)的人取代。

2.3 完善餐飲企業(yè)人力資源管理制度

（1）做好工作分析與崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，加強(qiáng)招聘與錄用工作。餐飲企業(yè)崗位眾多，每個(gè)崗位都有不同的工作任務(wù)和任職人員要求，這就需要做好工作分析。工作分析由兩大部分組成，即工作描述和工作說明書。工作分析與崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能。招聘員工，并將員工安置在合適的位置上，使每個(gè)崗位職責(zé)明確、責(zé)任清晰，做好職務(wù)分類、工作分析等，將是企業(yè)員工試用初期的主要內(nèi)容。目前，我國餐飲企業(yè)的招聘基本是沿用傳統(tǒng)的人事管理招聘方法，比較注重應(yīng)聘人員的表面現(xiàn)象和資料，過分注重簡歷。學(xué)歷等，而忽視了應(yīng)聘人員的品格、素質(zhì)、思維等，而這幾項(xiàng)正是企業(yè)招聘應(yīng)該重視的問題。

（2）制定適合本企業(yè)的薪酬與福利制度，完善績效管理體系。由于餐飲企業(yè)崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關(guān)注職位的晉升，就會給工作表現(xiàn)帶來影響。針對這一問題，餐飲企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)可適當(dāng)引入寬帶薪酬理念，在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。在福利制度上，餐飲企業(yè)可以根據(jù)餐飲工作的特點(diǎn)，為員工設(shè)計(jì)多元化的福利選擇，如帶薪小假期、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、購房置車無息貸款、員工俱樂部等。

（3）建立合理的激勵(lì)制度，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在餐飲企業(yè)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到餐飲企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外，報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)。由于餐飲企業(yè)中大部分崗位的動作重復(fù)率高，容易產(chǎn)生枯燥感，精神激勵(lì)顯得尤為重要。怎樣做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合呢？一是創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。二是制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。三是多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，只要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（4）推動人力資源的合理流動與調(diào)配，有效防止餐飲企業(yè)員工的流失。餐飲業(yè)員工流動主要集中于兩頭：一頭是餐飲企業(yè)下層操作服務(wù)型年輕員工的頻繁流動，另一頭是中高層專業(yè)技術(shù)人員和管理人才的流動。前者流動的主要原因是工作強(qiáng)度大、經(jīng)濟(jì)待遇低、工作壽命不長等內(nèi)部原因，后者則主要因?yàn)橥獠康脑蚨飨虼龈?、個(gè)人認(rèn)為更有發(fā)展前景的地方。尤其是后者的去留，與企業(yè)的興衰有著極為密切的關(guān)系。一旦流失，不僅會影響到整個(gè)企業(yè)或部門的工作進(jìn)程，還可能給其他成員造成強(qiáng)烈心理沖擊，從而導(dǎo)致人心渙散，更有甚者可能直接或間接導(dǎo)致大批人才流失。