陳海濤

[摘要]經(jīng)過現(xiàn)代化企業(yè)改造，我國多數(shù)醫(yī)院初步形成績效管理體系統(tǒng)，并逐漸向著規(guī)范化、體系化和制度化方向邁進(jìn)。根據(jù)多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)現(xiàn)階段醫(yī)院績效管理存在的問題，并提出整改措施。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院績效管理;動態(tài)循環(huán);績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.066

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，能夠最大程度發(fā)揮員工工作積極性和主觀能動性。雖然目前多數(shù)醫(yī)院建立了績效管理系統(tǒng)，但實(shí)踐和實(shí)施過程中并沒有收到預(yù)期效果。因此，客觀評價目前醫(yī)院績效管理工作存在的主要問題，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)對策，才能充分發(fā)揮績效管理的職能，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)。

1醫(yī)院績效管理存在的主要問題

醫(yī)院屬于公眾性單位，具有知識密集型和技術(shù)型等特點(diǎn)，在醫(yī)院內(nèi)部開展績效管理，能夠?qū)︶t(yī)院整體管理產(chǎn)生推動作用。目前，醫(yī)院績效管理存在以下幾點(diǎn)主要問題。

1.1重視行政管理，績效管理觀念認(rèn)識不深

新型績效考核制度雖然能夠進(jìn)一步調(diào)動職工積極性，并不斷提高醫(yī)院管理水平。但是，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)比較重視醫(yī)院行政管理，主觀上忽視了績效管理的實(shí)際作用。實(shí)際上，傳統(tǒng)績效管理方法不僅不能適應(yīng)新時期市場發(fā)展需要，更會增加醫(yī)院的市場風(fēng)險。另外，很多醫(yī)院實(shí)行職工、科室硬性排名制度，導(dǎo)致績效考核受到人為控制，進(jìn)而使績效管理缺乏合理性、公平性和科學(xué)性。這種為了“考核”而“考核”的績效管理，必然會給醫(yī)院管理帶來混亂等負(fù)面影響。

1.2模糊發(fā)展戰(zhàn)略，績效管理目標(biāo)不夠明確

要想在市場競爭中獲得優(yōu)勢，必須制定發(fā)展戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，多數(shù)醫(yī)院未能將未來發(fā)展規(guī)劃傳達(dá)給每一科室、每個職工，只是一味要求科室職工為醫(yī)院創(chuàng)造價值，進(jìn)而導(dǎo)致職工忽視醫(yī)院經(jīng)營責(zé)任，自然無法做到主動承擔(dān)經(jīng)營壓力。同時，很多人認(rèn)為績效管理是醫(yī)院人力資源部門的分內(nèi)事，直接導(dǎo)致各個崗位權(quán)責(zé)不明確，阻礙了績效管理工作的順利實(shí)施?，F(xiàn)在大多醫(yī)院的獎勵性績效核算是（收入-支出=結(jié)余）×一定的比率，科室獎金分配存在平均分配主義，獎金分配不能體現(xiàn)不同崗位的工作性質(zhì)和工作量的大小，不能體現(xiàn)多勞多得，收入分配未拉開應(yīng)有的檔次，激勵機(jī)制不完善，激勵功能較弱，職工責(zé)任心不強(qiáng)。

1.3考核流于形式，績效考核結(jié)果未能服務(wù)于管理工作

醫(yī)院實(shí)施績效考核主要目的是給職工任免、晉升、獎勵、培訓(xùn)等活動提供依據(jù)。目前，醫(yī)院對績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍還存在很大局限性，主要體現(xiàn)在職工考核結(jié)果通常被看作是發(fā)獎金的標(biāo)準(zhǔn)，無法上升到績效管理中，更不能為績效管理工作提供服務(wù)。進(jìn)而使績效考核流于形式，并從主觀上忽視對職工的培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃問題。

1.4忽視管理流程，績效評價指標(biāo)不夠科學(xué)

績效管理通常先制訂績效計(jì)劃，然后實(shí)施績效計(jì)劃，及時對實(shí)施效果做出評價，并在評價基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。這個管理流程屬于動態(tài)的，整個過程也應(yīng)該處于不斷循環(huán)中。醫(yī)院各部門和科室為了整體業(yè)績的提升，應(yīng)該對下屬員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。但是，由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的制約，加之醫(yī)院對績效管理認(rèn)識和理解不夠深刻，導(dǎo)致績效管理與績效考核畫上等號，在制度上也沒能形成比較完整的績效管理體系。另外，績效評價不具有針對性、沒有指標(biāo)或指標(biāo)參考值過多等因素，一定程度上也制約了醫(yī)院績效管理的實(shí)施。

2醫(yī)院績效管理對應(yīng)解決措施

績效管理是指企業(yè)與員工共同參與制定績效規(guī)劃、評價績效考核以及應(yīng)用績效結(jié)果等過程，其主要目標(biāo)是不斷提升員工個人能力，提高部門績效，并對經(jīng)營、管理目標(biāo)進(jìn)行組織。

2.1提高思想認(rèn)識，將績效管理與行政管理有機(jī)結(jié)合

在醫(yī)院開展績效管理，主要目的是保障醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)部門能夠與廣大職工共同承擔(dān)醫(yī)院經(jīng)營責(zé)任，并逐漸使績效管理工作能夠擺脫行政命令的束縛。淡化行政管理，并將其與績效管理相結(jié)合，是現(xiàn)階段各級醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層需要重點(diǎn)思考的問題，也是解決矛盾的可行辦法。加強(qiáng)管理者對績效管理工作的認(rèn)識，能夠保證績效管理順利實(shí)施，并使績效管理逐漸擺脫行政命令的束縛，進(jìn)一步滿足市場和發(fā)展需求。針對績效考核受到人為因素制約，可建立雙向溝通機(jī)制，及時掌握職工心理訴求，并為其提供表達(dá)意愿的機(jī)會，及時將矛盾化解。建立內(nèi)部溝通和管理機(jī)制，從績效管理制定—實(shí)施—評價—改進(jìn)等細(xì)節(jié)處突出績效管理作用。醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要每個職工、

科室及部門的共同配合和努力，了解每個環(huán)節(jié)總體產(chǎn)出，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取對癥措施進(jìn)行解決。

2.2制定發(fā)展目標(biāo)，明確績效管理及崗位權(quán)責(zé)

我國多數(shù)醫(yī)院在相關(guān)職能部門指示下，全面實(shí)施績效管理工作，并開展以績效考核為核心的管理工作。醫(yī)院應(yīng)制定中長期經(jīng)營、管理目標(biāo)，并通過職工績效管理反饋出來。制定經(jīng)營、管理目標(biāo)時，應(yīng)遵循科學(xué)合理的原則，并結(jié)合目前醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，不斷對各個崗位權(quán)責(zé)進(jìn)行明確。首先，要明確經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)。其次，要制定科學(xué)的考核指標(biāo)，注意考核指標(biāo)必須與每個職工、科室的崗位職能相匹配，避免職工出現(xiàn)較大抵觸情緒。最后，分解醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，形成職工個人目標(biāo)、科室目標(biāo)與部門目標(biāo)的統(tǒng)一，并將這些目標(biāo)與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，使廣大職工職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院經(jīng)營緊密結(jié)合，并與日常工作有密切聯(lián)系。但是需要注意的是，考核指標(biāo)要具有時效性、權(quán)威性和穩(wěn)定性，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)整。

2.3完善績效考核，將考評結(jié)果應(yīng)用在人事管理中

績效管理不僅是醫(yī)院實(shí)施管理的現(xiàn)實(shí)需要，也能夠使職工不斷成長。實(shí)際上，每個職工都希望通過一個有效途徑獲知自身在醫(yī)院的正確定位，通過績效得到尊重和認(rèn)可，并通過績效考核掌握自身需要完善的地方?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)績效管理的主要構(gòu)成部分，所有獎懲措施必須明確考核目標(biāo)，才能以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的評價，繼而鼓勵廣大職工持續(xù)表現(xiàn)。對績效考核過程進(jìn)行規(guī)范，做到客觀、公正，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，建立公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，使職工能夠在績效考核中看到自身未來發(fā)展希望。將績效考核結(jié)果及時應(yīng)用于在醫(yī)院管理活動中，能夠不斷優(yōu)化醫(yī)院人事管理、財務(wù)管理，進(jìn)而為薪酬管理和質(zhì)量控制提供科學(xué)依據(jù)，充分發(fā)揮激勵職工的作用，進(jìn)一步提高醫(yī)院管理能力。

2.4健全績效評價，制定績效評價規(guī)范和體系

醫(yī)院在制定績效評價相應(yīng)指標(biāo)時，應(yīng)由專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)，符合國家和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。成立對應(yīng)部門對評價指標(biāo)進(jìn)行篩選，注意制定規(guī)范應(yīng)以掌握醫(yī)院整體運(yùn)行情況為前提條件，建立一個與醫(yī)院未來發(fā)展方向一致的評級體系，實(shí)現(xiàn)非財務(wù)性與財務(wù)指標(biāo)的平衡。為績效評價標(biāo)準(zhǔn)搭建平臺，并做到科學(xué)、公正，將個人職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使職工在考核中能夠看到個人職業(yè)生涯的發(fā)展與希望，進(jìn)而激發(fā)起職工日常工作積極性。建立員工申述系統(tǒng)，客觀地對職工績效做出評價，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化、細(xì)化，以事實(shí)作為判斷依據(jù)，最大限度降低評價者的主觀臆斷。

3結(jié)論

績效管理具有科學(xué)性和合理性，能夠明確職工績效考核方法，并對人力資源管理提供組織保障。作為一種高效管理工具，將績效管理應(yīng)用在醫(yī)院管理中，意義在于為醫(yī)院提供了一整套指導(dǎo)提高經(jīng)濟(jì)效益的科學(xué)理論。以績效管理理論體系和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作為保障，各級醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況和管理現(xiàn)狀，不斷完善理論成果，并吸取失敗教訓(xùn)，全面做好醫(yī)院績效管理工作。為提高職工專業(yè)技能和醫(yī)院整體效益創(chuàng)造良好的環(huán)境，不斷促進(jìn)醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳鵬.RBRVS評估系統(tǒng)在南京某醫(yī)院績效考評的運(yùn)用研究[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報，2013，4（1）：101-102.

[2]管珊珊.基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院績效管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)研究——以M醫(yī)院為例[J].南方醫(yī)科大學(xué)學(xué)報，2012，3（20）：818.

[3]何芳.企業(yè)醫(yī)院臨床科室績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[J].第三軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報，2013，5（14）：256-257.