馬蘭

[摘要]隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，越來越多的企業(yè)管理者意識(shí)到人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素，但近年來不少企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，如何有效地避免人才流失已成為企業(yè)管理中十分重要的一個(gè)問題。本文在分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從企業(yè)與人才兩個(gè)視角，對(duì)人才流失問題進(jìn)行了靜態(tài)博弈和動(dòng)態(tài)博弈分析，探討了民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因，從人才流失預(yù)防、管制和應(yīng)對(duì)等方面提出了對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè);人才流失;博弈分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.12.059

1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，越來越多的企業(yè)管理者意識(shí)到人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素，但近年來不少企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，如何有效地避免人才流失已成為企業(yè)管理中十分重要的一個(gè)問題?，F(xiàn)有的研究認(rèn)為，一定范圍（流動(dòng)率8%～18%）內(nèi)合理的人才流動(dòng)有利于企業(yè)的發(fā)展[1]，但如果過量的人才，特別是核心人才的流失，不僅會(huì)造成企業(yè)員工人心浮動(dòng)，而且可能會(huì)造成泄露企業(yè)機(jī)密等問題。中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)2010年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失率為30%，其中核心人才的流失率為15%，而中小民營(yíng)企業(yè)和科技民營(yíng)企業(yè)的核心人才流失率高達(dá)50%。2013年3月18日《京華時(shí)報(bào)》的調(diào)查顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，其中人才流失最為嚴(yán)重的三個(gè)崗位分別為技術(shù)人員、技術(shù)工人和銷售代表。造成人才流失的原因，61.3%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)力弱，54.3%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為是由于公司戰(zhàn)略不清所導(dǎo)致。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2013春季職場(chǎng)才情報(bào)告》顯示，2013年有跳槽意愿的求職者比2012年同期增加了35%。特別是隨著“80后”和“90后”新生代人才涌入職場(chǎng)，職場(chǎng)步入了人才與企業(yè)的博弈時(shí)代，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才大量流失的原因已不僅僅是人才對(duì)薪金的不滿，更多的是無法發(fā)揮自身的價(jià)值、提升的空間狹窄、甚至得不到公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，不注重“以人為本”的用人之道成為民營(yíng)企業(yè)人才大量流失的重要原因之一。

2民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的靜態(tài)博弈分析

在靜態(tài)博弈中，企業(yè)與人才相互獨(dú)立、互不影響地做出選擇。即企業(yè)可以選擇制定包括人才獎(jiǎng)懲措施、激勵(lì)措施、為人才提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)等決策的監(jiān)管制度，或者選擇不監(jiān)管，人才來去自由，但這樣會(huì)增大人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，人才可以選擇是否辭職。

2.1靜態(tài)博弈模型的假設(shè)

第一，假設(shè)參與者為企業(yè)和人才，且雙方均為理性的、策略性決策制定者。企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，人才追求自身價(jià)值的最大化。

第二，假設(shè)博弈中企業(yè)可以選擇“監(jiān)管”或“不監(jiān)管;人才可以選擇“辭職”或“不辭職”。 [2]

第三，假設(shè)人才流失必然會(huì)給企業(yè)帶來損失。企業(yè)若選擇“監(jiān)管”必然需要付出監(jiān)管成本;人才在企業(yè)監(jiān)管前提下選擇“不辭職”可以得到激勵(lì)獲得額外收益，選擇“辭職”需要支付違約金;人才“辭職”后可獲得新工作的收益[3]。

2.2靜態(tài)博弈模型及分析

基于以上假設(shè)，在不考慮其他影響因素的情況下，設(shè)：

第一，若企業(yè)=“不監(jiān)管”，人才=“不辭職”。則：企業(yè)通過人才的獲益為R0，人才從企業(yè)的獲益為I0。

第二，若企業(yè)=“不監(jiān)管”，人才=“辭職”。則：企業(yè)由于人才流失的損失為L(zhǎng)，企業(yè)監(jiān)管成本為0，人才需繳納的違約金為0，人才辭職后從新工作獲得的收益為I*。

第三，若企業(yè)=“監(jiān)管”，人才=“不辭職”。則：企業(yè)通過人才的獲益為R1（R1>R0），企業(yè)的監(jiān)管成本為C，人才從企業(yè)的獲益=I0+I1。其中，C包括企業(yè)日常監(jiān)督成本和為留住人才實(shí)施激勵(lì)政策付出的成本;I1為企業(yè)激勵(lì)措施下人才的額外收入。

第四，若企業(yè)=“監(jiān)管”，人才=“辭職”。則：企業(yè)的監(jiān)管成本為C，企業(yè)由于人才流失的損失為L(zhǎng)，人才辭職后從新工作獲得的收益為I*，人才需繳納的違約金為E。

根據(jù)上述條件，得到人才流失的靜態(tài)博弈分析模型（見下表）。

2.3靜態(tài)博弈模型的分析結(jié)論

假定：P（企業(yè)=“監(jiān)管”）=α，P（企業(yè)=“不監(jiān)管”）=1-α，P（人才=“辭職”）=β，P（人才=“不辭職”）=1-β。其中，0≤α≤1，0≤β≤1。

（1）若α已知，則：

人才選擇辭職獲得的收益=（I*-E）α+I*（1-α）

=I*-αE（1）

人才選擇不辭職獲得的收益=（I0+I1）α+I0（1-α）

=I0+α（2）

令（1）=（2），得：

α*=（I*-I0）/（E+I1）（3）

當(dāng)（1）>（2），即α<α*，人才的最優(yōu)選擇是辭職;

當(dāng)（1）<（2），即α>α*，人才的最優(yōu)選擇是不辭職;

當(dāng)（1）=（2），即α=α*，人才可隨機(jī)決定是否辭職。

（2）若β已知，則：

企業(yè)選擇監(jiān)管

獲得的收益=（-L-C+E）β+（R1-C）（1-β）

=（E-L-R1）β+R1-C（4）

企業(yè)選擇不監(jiān)管獲得的收益=-Lβ+R0（1-β）

=R0-（L+R0）β（5）

令（4）=（5），得：

β*=（R0+C-R1）/（E+R0-R1）（6）

當(dāng)（4）>（5），即β>β*，企業(yè)的最優(yōu)戰(zhàn)略是監(jiān)管;

當(dāng)（4）<（5），即β<β*，企業(yè)的最優(yōu)選擇是不監(jiān)管;

當(dāng)（4）=（5），即β=β*，企業(yè)可以隨機(jī)選擇監(jiān)管與否。

（3）綜上所述，由α*=（I*-I0）/（E+I1）得出，企業(yè)選擇“監(jiān)管”的概率α與人才選擇辭職獲得的收益高于不辭職獲得的收益差（I*-I0）成正比，收益差越大，即若人才離開企業(yè)可獲得更多的收益，說明這類人才具有較大價(jià)值，外部環(huán)境對(duì)此類人才的需求競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，企業(yè)應(yīng)選擇“監(jiān)管”來留住人才。同時(shí)，α與人才流失所支付的違約金E1和企業(yè)為留住人才實(shí)施激勵(lì)政策而獲得的額外收益I1成反比，E、I1越小，α越大。即人才流動(dòng)所需支付的違約金越少，企業(yè)激勵(lì)越少，人才流失可能性越大，企業(yè)更傾向于選擇“監(jiān)管”。

由β*=（R0+C-R1）/（E+R0-R1）得出，人才選擇“辭職”的概率β與企業(yè)激勵(lì)人才獲得的額外收益（R1-R0）成反比，人才受到物質(zhì)、精神上的激勵(lì)，為企業(yè)貢獻(xiàn)越多、受到越多肯定，辭職的概率越小;與企業(yè)監(jiān)管成本C成正比，企業(yè)監(jiān)管成本太高會(huì)阻礙監(jiān)管的設(shè)置從而導(dǎo)致人才流失率增大;與人才在企業(yè)“監(jiān)管”條件下選擇“辭職”而支付的違約金成反比，人才打破監(jiān)管選擇“辭職”付出的代價(jià)越大，其選擇“辭職”的概率越小。

3民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的動(dòng)態(tài)博弈分析

在動(dòng)態(tài)博弈中，企業(yè)和人才作為參與者，并不是同時(shí)行動(dòng)，而是有先后順序行動(dòng)的，企業(yè)為先行動(dòng)者，人才為后行動(dòng)者，企業(yè)的決策影響著人才的去留，人才的決策根據(jù)企業(yè)的政策來制定。企業(yè)和人才雙方都必須思考這樣的問題：如果某一方做出這樣的選擇，對(duì)方將如何應(yīng)對(duì)？如果希望實(shí)現(xiàn)納什均衡，即某一方的選擇是給定其所要的條件時(shí)能獲得最大利益，那么怎樣才是最優(yōu)的選擇？筆者用動(dòng)態(tài)博弈模型進(jìn)行假設(shè)、分析和總結(jié)。

3.1動(dòng)態(tài)博弈模型的假設(shè)與分析

第一，企業(yè)可以選擇是否改良自己的人才管理培訓(xùn)機(jī)制。假設(shè)：若企業(yè)選擇“不改良”，則企業(yè)獲得的收益為R0，人才期望的收益為I0;若企業(yè)選擇“改良”，則提升后企業(yè)獲得的收益為R1，提升成本為C1，人才期望的收益為I1。其中，R0

第二，為了避免人才流失帶來的損失，假設(shè)企業(yè)制定了懲罰制度，則企業(yè)實(shí)施懲罰的成本為C2;若企業(yè)選擇“改良”，人才選擇“辭職”，則人才需要支付的賠償金為E1。同時(shí)假設(shè)人才從原企業(yè)流失后可以找到新工作獲得的收益為I2。

第三，不考慮其他影響因素，則可以得到以下企業(yè)和人才的收益圖（如下圖所示）：

人才與企業(yè)動(dòng)態(tài)博弈圖

企業(yè)與人才的第一次博弈為企業(yè)是否選擇改良，第二次博弈為人才是否選擇辭職。在第一次博弈中：

①當(dāng)企業(yè)選擇“不懲罰”時(shí)：

第一次博弈為企業(yè)若選擇“不改良”則博弈結(jié)束，企業(yè)不必負(fù)擔(dān)提升成本C1，但同時(shí)也得不到更高的收益R1，損失部分為R1-R0;企業(yè)若選擇“改良”，人才素質(zhì)會(huì)得到進(jìn)一步提高，其期望的收益將增加到I1，同時(shí)考慮到人才的選擇有“辭職”和“不辭職”兩種情況，第二次博弈為人才若選擇“辭職”，則企業(yè)會(huì)損失提升成本C1，人才收益為I2，人才若選擇“不辭職”，則企業(yè)獲得收益R1-C1，人才收益為I1。其中，R1-C1>0。

②當(dāng)企業(yè)選擇“懲罰”時(shí)：

第一次博弈結(jié)果不變;第二次博弈結(jié)果為人才若選擇“辭職”，則其需要支付賠償金E1，同時(shí)獲得新工作獲得新收益I2，其收益為I2-E1，企業(yè)獲得的收益為-C1+E1;人才若選擇“不辭職”，獲得的收益不變，仍為I1，則企業(yè)獲得的收益為-C1。

3.2動(dòng)態(tài)博弈模型的分析結(jié)論

綜上，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)后選擇“懲罰”和“不懲罰”情況下，人才流失帶來的收益分別為-C1-C2+E1，-C1， 而人才不流失帶來的收益分別為R1-C1-C2，R1。人才在企業(yè)選擇“懲罰”和“不懲罰”前提下選擇“辭職”獲得的收益分別為I2-E1，I2，選擇“不辭職”獲得的利益均為I1。若I2>I1，甚至I2-E1>I1，則人才很可能選擇辭職，企業(yè)就存在著很大的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。故企業(yè)應(yīng)設(shè)置懲罰措施，并且應(yīng)注意到當(dāng)人才辭職需要負(fù)擔(dān)足夠大的成本時(shí)，即E1足夠大時(shí)，人才才會(huì)選擇“不辭職”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才雙贏的良好局面。

4解決企業(yè)人才流失的對(duì)策

4.1企業(yè)對(duì)人才流失的預(yù)防措施

第一，介紹企業(yè)現(xiàn)狀、展示企業(yè)制度。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)向決定聘用的人才充分介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、方向與目標(biāo)[4]，并向其介紹企業(yè)管理制度與崗位責(zé)任與制度，告知在實(shí)際工作中可能遇到的困難與企業(yè)可以提供的幫助范圍，使其充分了解自己將在何種環(huán)境、氛圍下工作，將要如何為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，預(yù)防人才想象落空、計(jì)劃受阻而引起的離職行為。

第二，營(yíng)造企業(yè)文化、用感情留才。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”、公平公正的用人原則[5]，努力營(yíng)造樂觀向上、開放自由、勇于創(chuàng)新、熱愛團(tuán)隊(duì)的積極氣氛，形成一種人才和企業(yè)相互聯(lián)系、相互依存、共同進(jìn)退的關(guān)系，使人才更加熱愛自己的企業(yè)，更加熱愛自己的崗位。以感情留人，為人才提供軟性福利，形成一種輕松和諧的關(guān)系，有利于增加企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力。

第三，共享發(fā)展成果、建立心理契約。民營(yíng)企業(yè)可以實(shí)行雇員股票期權(quán)等政策，對(duì)核心人才給予分配股權(quán)、期權(quán)等福利，使人才成為企業(yè)的股東之一，共享企業(yè)發(fā)展成果。這樣可以在很大程度上提升人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有利于與人才建立心理契約，使得他們和企業(yè)的目標(biāo)得以統(tǒng)一，同時(shí)調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。

4.2企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)的管理和應(yīng)對(duì)措施

第一，提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪金和福利。人才在企業(yè)獲得的收益只有大于其選擇離職獲得的收益減去離職付出的成本之差，才很有可能不會(huì)選擇離職，這里的收益除了薪金之外，還包括生理和心理上的福利制度[6]。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)若能提供達(dá)到人才選擇不離職的臨界薪金之上的工資水平，依據(jù)人才的崗位、貢獻(xiàn)程度等設(shè)置硬性和軟性的福利，將有利于減少人才流失，留住核心人才，避免人才流失帶來的種種損失;同時(shí)也有利于激勵(lì)人才，使人才和企業(yè)雙獲益。

第二，提供不同層次的監(jiān)管、懲罰制度。民營(yíng)企業(yè)為防止人才流失帶來的不利影響，急需建立監(jiān)管制度，用法律的手段來保障自身和人才雙方的利益，加強(qiáng)對(duì)人才流失帶來的損失的控制，降低風(fēng)險(xiǎn)。一方面，企業(yè)在與人才簽訂勞務(wù)合同時(shí)，應(yīng)明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，一旦發(fā)生違約事件，用法律來保障自己應(yīng)有的賠償;另一方面，企業(yè)應(yīng)將人才若選擇離職應(yīng)付出的賠償金等成本透明而具體的告之員工，并要求其保證保守企業(yè)機(jī)密，否則將運(yùn)用法律手段維護(hù)企業(yè)的權(quán)益。

第三，為人才制訂發(fā)展計(jì)劃、提供職業(yè)培訓(xùn)。核心人才選擇離職的原因之一是在原企業(yè)得不到提升的機(jī)會(huì)、看不到發(fā)展的空間，或是所任職位與自己的興趣愛好、知識(shí)技能不匹配。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的愛好和特長(zhǎng)任命其職位，為人才制定發(fā)展方向并為他們提供培訓(xùn)。首先，為人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，給人才一個(gè)長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的、針對(duì)人才個(gè)人特質(zhì)制訂的發(fā)展計(jì)劃，使人才看到自己的發(fā)展前景，同時(shí)讓人才了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展方向，使其更好地融入企業(yè)，意識(shí)到自己和企業(yè)是相互聯(lián)系、不可分割、共同發(fā)展的整體。其次，為人才提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不但進(jìn)一步提高了人才的素養(yǎng)和技能，也提高了人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終減少人才流失率，使其更努力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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