李東 劉晴 張冬英

摘 要：現(xiàn)代管理實踐證明，激勵在調動所屬員工的積極性方面具有關鍵的作用。它已成為所有組織為實現(xiàn)其目標并保持同行中的競爭力極重要的管理資源。在軍校科研管理中引進激勵機制有助于充分調動軍?？蒲腥藛T的積極性，發(fā)揮軍校科技隊伍的人才資源優(yōu)勢，從而獲得更佳的工作效果。為此，在軍?？蒲泄芾砉ぷ髦?，必須重視激勵機制的運用。

關鍵詞：軍隊院校 科研管理 激勵機制

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-222-02

在高科技飛速發(fā)展的當今時代，軍校擔負著科教興國的重要任務，它必須利用院校人才密集的優(yōu)勢，充分發(fā)揮科研人員的積極性，使之成為我國科技創(chuàng)新的重要力量。如何加強院校的科研管理、激發(fā)院?？蒲腥藛T的積極性和創(chuàng)造性，已成為當前亟待解決的重要課題。

一、激勵理論的種類

所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來滿足個人的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的過程。美國學者通過調查發(fā)現(xiàn)，一個組織的下屬員工在沒有激勵條件下，一般只能發(fā)揮個人能力的三分之一，甚至更少，如果有良好的內、外部激勵機制，則可發(fā)揮個人潛力的百分之八十，甚至更高?？梢娂钤谡{動人的積極性方面的巨大作用。激勵理論按其所研究的激勵側面的不同及其與行為的關系不同，可歸納和劃分為需求型、過程型、目標型三大類。

（一）激勵的需求理論

激勵的需求理論最先解釋了什么叫激勵，它著眼于探討行為掩蓋著的秘密。它揭示了人們的行為根源在于存在著需求，而需求有層次之分，了解哪些需求對于人們最重要，有助于我們搞清楚人們的動機，以及哪些報酬對于人們最具有激勵作用。例如，搞清楚員工的某些需要（如經濟需要、權力需要、成就需要），可以使工作安排更加有效，使那些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T得到適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

（二）激勵的過程理論

這種理論解釋激勵是如何發(fā)生的，它為管理者提供一種分析工具，使他們能夠理解并管理下屬的激勵狀態(tài)。其中，期望理論和公平理論都鼓勵管理者從下屬的角度進行思考，斟酌自已的決策，以便在各種不同的具體環(huán)境中發(fā)揮下屬的作用。例如波特和羅列爾模型把員工置于這樣一種地位，即管理者必須理解努力與工作表現(xiàn)、工作表現(xiàn)與報酬之間的復雜關系，這種認識可使管理者能夠調整各種關系，使組織給予成員的報酬和成員所追求的報酬協(xié)調起來。

（三）激勵的目標理論

這種理論認為是行為目標的函數(shù)。他們認為能導致滿意結果的行為將有可能再發(fā)生，而導致不滿意結果的行為則不大可能再發(fā)生。因此，建立目標是一種激勵員工工作表現(xiàn)的有效管理手段。那些為員工建立目標的管理者比不建立目標的管理者可以獲得更高的勞動生產率。此外，研究表明，這種目標應該是具體的、具有挑戰(zhàn)性的，而且是可以達到的，并伴隨著反饋的。雖然建立目標在不同的員工中會得到不同的效果，但是，只要正確地使用這種手段，它一般都會改進員工的工作表現(xiàn)。

二、軍校科研管理采用激勵機制存在的主要問題

（一）沒有一套完整的激勵體系

首先，就激勵方法而言，沒有處理好激勵的種類選擇與有機結合之間的關系，常常是只以單種激勵方法來單兵作戰(zhàn)，沒能形成各種方法之間的統(tǒng)一的指導思想;其次，就激勵的縱深而言，則往往缺乏由低到高逐漸升級的層次性，不能適合處于不同需要層次的員工的激勵;再次，在激勵的范圍和著眼點上沒有處理好點與面的關系，往往只注意“點”上的拔尖激勵，而不重視所有科研人員積極性的全面提高，而且由于對優(yōu)秀人才的激勵往往把握不好“度”，存在激勵過度、重復激勵和“馬太效應”等問題，人為造成激勵的過分不公平。

（二）在實施激勵方式上，重物質激勵而輕精神激勵

當前院校科研獎勵往往以物質激勵為主，科研人員在科研方面做出突出貢獻時，只是發(fā)放一大筆獎金，或是調整其職業(yè)崗位津貼等獎勵，但忽視了精神激勵在院?？蒲兄械淖饔茫缗c職稱評定、評優(yōu)評先等方面未能很好地結合起來。使科研人員在取得重大科研成果時，未能感受到自己事業(yè)的成就，使自己在工作崗位上有很高的榮譽感。

（三）激勵機制缺乏科學性和公平性

如一些院校的考核方案存在指標設置不合理、定性指標與定量指標的關系失當、各指標之間的權重不協(xié)調等問題，因而發(fā)生了人為的不公平現(xiàn)象，這具體反映在工資收入、獎金與資源分配和晉升等方面。

三、加強軍?？蒲泄芾砑顧C制運用的對策措施

要解決上述問題，必須將管理學中的各種激勵理論與我國軍校實際情況相結合，根據(jù)我國軍?？蒲泄芾砉ぷ鞯膶嵺`，研究出一套符合我國軍校實際情況的、以人為本的激勵機制。

（一）應建立健全科學的軍?？蒲屑畹囊?guī)章制度

要做好激勵工作，使激勵成為軍?？蒲虚L期可持續(xù)發(fā)展的有力依托，克服激勵工作中的各種弊端，就必須對激勵工作進行整體規(guī)劃。具體來講，應該做好如下各項工作：

首先，要做好對激勵方法種類進行選擇的工作。在實際操作中，軍校要根據(jù)本單位的實際情況，對傳統(tǒng)的激勵方法進行分析與選擇，確定主要的方法和輔助的方法;要對各種方法進行定位，確定各種方法之間的關系，使各種方法形成有機的整體、體現(xiàn)統(tǒng)一的指導思想。

其次，要構建起激勵的層次結構。激勵措施應因人而異，應針對不同類型的教師采取合理的激勵措施，以達到激勵的目的。因此，在構建激勵的體系時應體現(xiàn)激勵內容的層次組合。在統(tǒng)一思想的指導下，要照顧到不同群體或個體的“個異性”來進行激勵。同時，激勵規(guī)劃就整體而言，也應體現(xiàn)出逐步深入、層層遞進、循序漸進的發(fā)展原則和一定的前瞻性。

（二）建立科學的評價指標體系，完善激勵的考核與競爭機制

堅持實事求是、公平合理的競爭原則，這對組織的發(fā)展來講，意義重大。因此，在進行激勵時要注重公平問題， 要盡量公平地對待員工并且讓員工感受到這種公平。在院?？蒲泄芾韺嶋H工作中， 除了要運用激勵手段、激勵方法之外， 還要注意激勵過程中的公平問題，尤其要注意中高層人員與中低層人員的激勵公平的問題，相互之間的（下轉第224頁）（上接第222頁）差距不能過大， 否則就有可能適得其反而違背激勵本來的目的。一是堅持公平原則，使職稱、貢獻與成果有機聯(lián)系起來， 并盡量可能使之量化;二是制定科學的考核標準， 注意自然科學與社會科學、科研成果與科研項目等不同科研工作之間的權重比例問題;三是在合理評定科研人員績效的基礎上，公開獎勵科研人員;四是建立平等公平的競爭環(huán)境，引導正確選擇比較對象和正確認識不公平現(xiàn)象。

（三）要把精神激勵與物質激勵相結合，以求達到最佳激勵效果

激勵失“度”，激勵成效的水平必然降低;激勵的協(xié)調性破壞了，這也是不公平競爭產生的重要原因。軍校在對科研人員實施激勵時，一定要善于把握好“度”。

1.激勵目標的設定和激勵強度要適“度”。在目標激勵中，所設定的激勵目標一般應有一定的超前量，這樣方能產生激勵效果。但超前量過大則會使人覺得高不可攀而放棄努力，所以應正確把握好超前量的“度”，做到適量適度。同時，激勵的強度也并非越高越好，過高的強度不但不能使激勵起到應有的效果，還可能使其偏離原有目標，帶來負面的影響，因此，在設計激勵的強度時，同樣應適可而止、量力而行。

2.要把握好精神激勵與物質激勵之間關系的“度”。在強化激勵過程中，對強化措施的選擇應視具體情況而定，但一般應堅持精神激勵為主、物質激勵為輔的原則。事實證明，物質激勵屬于外部刺激，只起到外力的作用，是外因，目標的實現(xiàn)還必須通過內因起作用。軍校應該綜合運用物質激勵與精神激勵來全面引發(fā)科研人員的工作動機，其重點應放在努力增強全體員工的工作責任心、自覺性、事業(yè)心、使命感等方面。

3.要把握正、負激勵間的“度”。正激勵固然重要，負激勵也不應忽視。負激勵的合理運用可以起到克服錯誤、懲前毖后、治病救人的作用，是正激勵的重要補充。因此，軍校應堅持正、負激勵相結合的方法，正激勵為主，負激勵輔之。

（四）建立合理的信息反饋機制，以實現(xiàn)激勵的系統(tǒng)調控

信息反饋是系統(tǒng)論、信息論和控制論的重要內容，也是管理的重要手段之一。信息暢通是實現(xiàn)系統(tǒng)調控的重要前提。重視激勵工作中的信息反饋，就是要及時地調查與把握激勵的正、負兩方面的效果，采取有效的方法加以調整，使激勵的內容、形式與操作過程臻于完善并適應形勢的變化。為此，軍校科研管理部門和人事管理部門要充分重視信息調查工作，做好信息的收集、整理和處理工作，在信息調查工作中要注意信息收集的全面性、適用性、正確性和及時性。同時，為了保證信息反饋的順利進行，還必須努力加強制度建設，建立比較完善的反饋機制，使信息反饋實現(xiàn)制度化和經常化，特別是要將反饋機制的建設與民主建設結合起來，建立一種高效、透明和開放的廣納賢言的機制。

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（作者單位：空軍勤務學院上海士官大隊 上海 200000）

（責編：紀毅）