劉欣

摘要：本文首先闡述了人力資源績效管理的特點及其實用性，對員工激勵的原則、績效管理的設(shè)計方法、人力資源績效考評的方法進行了探討分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 特點 設(shè)計方法

一、人力資源績效管理的特點及其實用性

（一）人力資源績效管理的特點。人力資源績效管理有多因性、多維性、和動態(tài)性。（1）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已。（2）績效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機會。（3）績效的動態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。

（二）績效管理的實用性。當今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來解決這些問題，這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。在績效考核后，制定相應(yīng)的獎懲措施。懲罰消極怠工員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀員工。

二、員工激勵的原則

（一）注重內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則。目前很多企業(yè)采取的激勵辦法多為根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會，以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。赫茲伯格提出的雙因素論認為，這些物質(zhì)上和精神上的激勵都只是作為對于員工付出勞動的補償，與工作本身并不直接相關(guān)，因而都屬于“外在激勵”，它對人的激勵作用是有限的。而“內(nèi)在激勵”是人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，它包括人們對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作中體會到的責任感和成就感、從工作本身體會到的價值和意義等等，這些因素可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性。

（二）注重正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。正激勵即指正面的激勵手段，以表示對員工的獎勵和肯定，而負激勵是指對員工不良的行為或業(yè)績采用某種負面的手段，以表示對員工的懲罰或批評。在企業(yè)內(nèi)總有工作表現(xiàn)好壞之分，企業(yè)在采取激勵管理的過程中，應(yīng)注重正面典型激勵與負面的懲罰措施相結(jié)合，要獎罰分明，這樣才能達到激勵效果的全面化。在運用負激勵的過程中，管理者應(yīng)該認識到員工的年齡、性別、個性特點、地位、心理需要和承受能力是不同的，因而采取負激勵的方式也應(yīng)有所區(qū)別，當員工有所改進時，應(yīng)及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。因而，在實施激勵中，應(yīng)從正負兩個層面對員工的工作和行為進行評價和反饋。

（三）注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)作為人的最本質(zhì)需求，有著十分重要的激勵意義，而隨著社會經(jīng)濟的進步，人們在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對精神上的需求也越來越高。因此，在具體的激勵管理中，對員工精神層面的激勵是很重要的，應(yīng)注重物質(zhì)層面與精神層面的雙激勵。

三、績效管理的設(shè)計方法

（一）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向以后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。

（二）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。

（三）績效反饋?？冃Э荚u的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。

（四）績效改善?？冃Ц纳萍床粌H要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的要通過員工素質(zhì)的提高，促進和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。

四、人力資源績效考評的方法

（一）績效考評指標和標準體系設(shè)計。固定形式的績效考評通常采用問卷調(diào)查法，非固定形式的績效考評通常用頭腦風暴法。問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構(gòu)成。頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本辦法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

（二）績效考評效標的類別。（1）特征性效標。即考核員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特征。（2）行為性效標。其側(cè)重點是考核員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。（3）結(jié)果性效標。其側(cè)重點是考核員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品，其工作成效如何。結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。

（三）常用的績效考評方法。（1）結(jié)構(gòu)式敘述法。結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，他是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法；（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏差；（3）合成考評法。為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法，也屬于綜合型績效考評方法。

五、結(jié)束語

隨著社會的進步和國民經(jīng)濟的發(fā)展，我國的企業(yè)迎來了快速發(fā)展的時期，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素，是企業(yè)人力資源管理的主要方式。績效管理的實施，對于提高企業(yè)員工的工作積極性和工作效率以及員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合提升有巨大的促進作用，此外，績效管理的應(yīng)用還能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。