王雨菲

摘要：知識(shí)型員工日益成為企業(yè)的核心資源之一，本文首先對知識(shí)型員工的概念進(jìn)行界定，再將薪酬體系劃分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩類，分別對知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)基于心理學(xué)視角進(jìn)行探索。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;薪酬激勵(lì)

一、知識(shí)型員工

知識(shí)型員工這一概念是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工有著較為鮮明的特點(diǎn)：1.知識(shí)型員工受教育程度較高，具有較高的個(gè)人素質(zhì)和較高的需求層次;2.知識(shí)型員工掌握了知識(shí)這種核心生產(chǎn)要素;3.知識(shí)型員工從事知識(shí)勞動(dòng)。

二、知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵(lì)性薪酬、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。

（一）知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬模式。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)提出理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，事實(shí)上，人是“現(xiàn)實(shí)人”，在面對不確定決策時(shí)，人只能相對理性。心理賬戶是人們在心理上對結(jié)果尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果的編碼、分類和估價(jià)的過程，它反映了人們在進(jìn)行資金財(cái)富決策過程中的心理認(rèn)知過程。

心理賬戶的理論是建立在“值函數(shù)假設(shè)”之上的，這對企業(yè)對知識(shí)型員工經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)的啟示有：

1、知識(shí)型員工大多是高學(xué)歷，因此在人力資本投資方面普遍要高于一般知識(shí)員工，他們對工資的預(yù)期參照點(diǎn)普遍要高，他們的薪酬水平應(yīng)該領(lǐng)先于市場平均工資水平，以確保薪酬具有市場競爭力，吸引知識(shí)型員工為企業(yè)服務(wù)。

2、改變心理的預(yù)期參照點(diǎn)，可以改變?nèi)藗儗ν唤Y(jié)果的認(rèn)知評價(jià)，知識(shí)型員工由于獲得的薪酬水平正常情況下比較高，所以企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，最好不要提前放出風(fēng)聲提高知識(shí)型員工的預(yù)期。

3、知識(shí)型員工的工作性質(zhì)多以項(xiàng)目為周期，在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)可以設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而心理賬戶研究表明在低金額獎(jiǎng)酬時(shí)人們傾向于選擇物品，而高金額獎(jiǎng)酬是人們傾向與選擇現(xiàn)金，企業(yè)可以據(jù)此根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)類型。

4、知識(shí)型員工的工資增長較快，但隨著時(shí)間推移他們對于同樣數(shù)額工資的增加的敏感性會(huì)降低，因此企業(yè)制定知識(shí)型員工薪資漲幅時(shí)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)有所提高，以保證激勵(lì)效力。

心理賬戶還有一個(gè)重要特征就是非替代性。從傳統(tǒng)的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，金錢是具有替代性的，金錢不會(huì)被貼上標(biāo)簽。然而，在人們具體的行為中，個(gè)體會(huì)把金錢劃分到不同的心理賬戶中去，而在每個(gè)不同的心理賬戶中的金錢都具有不同的功能和用途。這樣，對于同樣數(shù)額的貨幣化激勵(lì)，采用適當(dāng)?shù)姆峙浞椒ǎ瑫?huì)強(qiáng)化激勵(lì)效果：

1、知識(shí)型員工除了重視貨幣獎(jiǎng)勵(lì)之外，也很注重個(gè)體成長和自我實(shí)現(xiàn)，應(yīng)充分考慮到知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展階段，在職業(yè)發(fā)展初期，可以多加以貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，在職業(yè)發(fā)展中期，可以將同樣數(shù)量的資金投入到對他的培訓(xùn)和提升方面。

2、知識(shí)型員工不同于一般管理人員和營銷人員，他們所進(jìn)行的研發(fā)工作大多是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行，因而很難單獨(dú)衡量每個(gè)人的業(yè)績。因此，對于知識(shí)型員工來說，相同數(shù)量的薪酬，更適合采用基于團(tuán)隊(duì)業(yè)績的發(fā)放模式。

3、借鑒外資企業(yè)打包工資制的薪酬模式，在簽訂薪酬契約時(shí)除了明確工資收入外，還應(yīng)該對知識(shí)型員工享受的福利和社保費(fèi)用進(jìn)行核算，折算成貨幣的形式告知知識(shí)型員工，將企業(yè)的隱性薪酬成本顯性化。

（二）知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬模式。心理契約是關(guān)于對雇傭雙方相互義務(wù)的理解或有關(guān)信念，是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和，包括員工對于相互權(quán)力義務(wù)的期望以及組織對于雙方權(quán)力義務(wù)的期望兩方面。心理契約的特征主要是主觀性和動(dòng)態(tài)性。從心理契約角度看知識(shí)型員工的特點(diǎn)有：

1、知識(shí)型員工追求職業(yè)生涯發(fā)展，因?yàn)橹R(shí)型員工所從事的工作本身具有很大的挑戰(zhàn)性和自主性，因此在他們看來，工作的挑戰(zhàn)性和自主性是工作本身的特性。這些生涯發(fā)展包括了：內(nèi)部晉升、專業(yè)技能培訓(xùn)等。

2、知識(shí)型員工成就動(dòng)機(jī)感強(qiáng)，更容易感知心理契約的未履行。他們心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，對工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神方面，物質(zhì)上有經(jīng)濟(jì)契約來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重于心理契約。兩方面任何一方?jīng)]有得到較好滿足都會(huì)引起知識(shí)型員工的不滿。

3、知識(shí)型員工工作的高度自主性，導(dǎo)致心理契約的違背更容易造成員工的不良反應(yīng)。由于知識(shí)型員工具有某種特殊技能，他們不愿受制于一些刻板的工作形式甚至無法忍受上司的遙控指揮。當(dāng)心理契約違背時(shí)，組織想通過行政干預(yù)手段來控制員工不良行為的方法有效性受到一定削弱。

三、對非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)體系的建議

1、認(rèn)可與尊重能力。對于知識(shí)型員工來說其科研成果得到公眾認(rèn)可是對其工作成績及個(gè)人能力的一種極大的肯定。知識(shí)型員工渴望得到受人尊重、愛戴的社會(huì)地位可能強(qiáng)于企業(yè)一般員工，給予其較高的社會(huì)地位是精神薪酬的重要部分。

2、創(chuàng)造有益于創(chuàng)新的工作環(huán)境。知識(shí)型員工的工作性質(zhì)多要求較高的創(chuàng)新性，知識(shí)型員工對適于創(chuàng)新的工作環(huán)境的要求在心理契約中占有很重要的部分，可通過增加工作的多樣性和自主權(quán)，使員工有更多成長和創(chuàng)新機(jī)會(huì);允許參與決策;減少監(jiān)督程度，增加員工自我管理的程度。

3、進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理。知識(shí)型員工的理想承諾是構(gòu)成知識(shí)型員工對組織承諾的主要因素。企業(yè)應(yīng)該為員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對知識(shí)型員工的資本投入，健全培養(yǎng)機(jī)制，使知識(shí)型員工能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身能力，使他們能自我實(shí)現(xiàn)，避免由此造成的知識(shí)型員工工作主動(dòng)性、積極性的喪失。

4、保持溝通。注重員工公平的心理。企業(yè)內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是滿足員工情感歸屬需要的必要條件，企業(yè)要積極建設(shè)良好的企業(yè)文化與內(nèi)部工作環(huán)境，使員工與企業(yè)之間、員工與員工之間形成相互信賴、相互支持的健康有序的工作氛圍，做到感情留人。