邱效威+梅超+邱太保

【摘 要】隨著企業(yè)競爭的加劇，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)整體發(fā)展和員工行為態(tài)度發(fā)揮日益重要的作用。然而目前國內(nèi)外學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面的研究多集中于從領(lǐng)導(dǎo)的視角出發(fā)，去探索領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為態(tài)度之間的關(guān)系，從下屬的角度出發(fā)去研究兩者之間的關(guān)系相對較少。因此，本文對從下屬角度出發(fā)探索領(lǐng)導(dǎo)行為方面的研究進(jìn)行梳理，從另一種嶄新視角去看待領(lǐng)導(dǎo)力，為組織發(fā)展提供一些參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)力；下屬；變革型領(lǐng)導(dǎo)；交易型領(lǐng)導(dǎo)

一、引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的推動下，競爭日益激烈，時代的發(fā)展對領(lǐng)導(dǎo)者也提出了更高的要求。近幾年，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)成為了組織行為學(xué)與人力資源研究的重點。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織運行和管理中扮演著重要的角色，它不僅關(guān)系到企業(yè)績效的改進(jìn)，還影響員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)（張燕等，2012）。在領(lǐng)導(dǎo)行為作用的分析中，Burns（1978）率先提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念，并認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)位于同一連續(xù)體的兩端。Bass（1985）認(rèn)為變革領(lǐng)導(dǎo)行為和交易領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)行為的不同方面，二者相互補(bǔ)充而非對立。Bass和Avolio（1994）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論認(rèn)為完整的領(lǐng)導(dǎo)行為包括變革領(lǐng)導(dǎo)行為交易領(lǐng)導(dǎo)行為和被動放任領(lǐng)導(dǎo)行為，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者從不作為的工作結(jié)果到有效的工作結(jié)果的不同狀態(tài)。然而近幾年來國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的焦點大多是從領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)，去探索領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的重要影響，忽略了一個重要視角，即與其對應(yīng)下屬的視角。本文對從下屬角度出發(fā)探索領(lǐng)導(dǎo)行為方面的研究進(jìn)行梳理，從而從另一種嶄新視角去看待領(lǐng)導(dǎo)力，為組織發(fā)展提供一些參考依據(jù)。

二、基于下屬的視角看待領(lǐng)導(dǎo)力

因為領(lǐng)導(dǎo)有效性的表現(xiàn)是在對下屬的影響程度，所以下屬的行為態(tài)度改變程度才是衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的指標(biāo)；同時必須在充分了解下屬特征的基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)姆椒ú趴赡苷嬲龑崿F(xiàn)下屬行為態(tài)度的有效改善。重要的一點是，探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要作用，應(yīng)把焦點集中在下屬身上，從下屬的視角出發(fā)，來探尋最可能影響他們工作態(tài)度和行為的管理方法。

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工認(rèn)同感的四維度模型

Hendrik & Sebastian（2014）通過運用扎根理論的基本方法，從下屬的角度出發(fā)，構(gòu)建提高員工組織認(rèn)同感的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四維度模型。通過調(diào)查聯(lián)合國七個和平建設(shè)的團(tuán)隊得到深度數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬歸屬感相關(guān)的維度共包括四個：分別為提供指導(dǎo)、鼓勵參與、行為榜樣和管理團(tuán)隊。培養(yǎng)下屬的歸屬感涉及下屬個人的根深蒂固的想法和信念，因此從下屬的視角探究領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬歸屬感直接的關(guān)系非常必要。

2.員工的感知——領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的基礎(chǔ)

張曼和顏士梅（2009）從下屬的角度展開調(diào)查，研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只有被員工感知，才能對員工產(chǎn)生應(yīng)有的作用。Farmer和Aguins（1999）認(rèn)為下屬對領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的感知主要來源于三方面：領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)地位、領(lǐng)導(dǎo)者的個人特征和領(lǐng)導(dǎo)者的行為。當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)在工作中已經(jīng)對組織的戰(zhàn)略和結(jié)果產(chǎn)生影響力的時候，就會在較大程度上增強(qiáng)對組織的信任感，相信領(lǐng)導(dǎo)者提出的組織戰(zhàn)略目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感和對自己的關(guān)懷，進(jìn)而對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生強(qiáng)烈的忠誠感。

3.溝通與反饋——領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的紐帶

隨著組織中領(lǐng)導(dǎo)者管理幅度的擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間也日益缺乏溝通，因此企業(yè)應(yīng)亟待建立通暢的下屬反饋渠道和路徑，從而使一些有益的建設(shè)性反饋互動處于開放狀態(tài)。Fiol等（2001）開展員工關(guān)系調(diào)查時尤其格外強(qiáng)調(diào)了溝通的功能，認(rèn)為只有領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在良好的溝通才能使下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的聲譽和行為等信息有更好的了解。只有在這樣的組織環(huán)境中，才能更好地改善領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，使領(lǐng)導(dǎo)做到量才為用，合理用人，實現(xiàn)組織較好的人崗匹配。

4.資源支持——領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的保障

在員工看來，領(lǐng)導(dǎo)者從制度性權(quán)力和非制度性權(quán)力中能否為他們提供一系列的資源滿足他們的需求是他們關(guān)注的問題（Former，2005）。對員工來說，進(jìn)入組織后會產(chǎn)生一系列例如晉升、薪酬、培訓(xùn)等需求，但在這些需求當(dāng)中總會有一個需求占據(jù)主導(dǎo)地位，此時只有領(lǐng)導(dǎo)者繼續(xù)提供資源支持，有效識別并滿足員工最迫切的需求，才能激發(fā)下屬的角色認(rèn)同，下屬才能更好地體會到領(lǐng)導(dǎo)的作用。

三、結(jié)論與啟發(fā)

在組織發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的行為態(tài)度發(fā)揮著重要的影響。領(lǐng)導(dǎo)者如何更好地調(diào)動員工工作積極性，使下屬為組織創(chuàng)造更多價值，就需要多從員工的角度進(jìn)行考慮。領(lǐng)導(dǎo)者需要按需用權(quán)，適當(dāng)?shù)囟严聦龠M(jìn)行權(quán)力下放，了解下屬的特定需求，從而使下屬擁有更多的自主權(quán)和決策權(quán)，從而更好地調(diào)動下屬的職場精神力和工作積極性，改善和下屬之間的關(guān)系。其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過多種方式建立良好的溝通渠道，加強(qiáng)同下屬之間的溝通，增強(qiáng)對下屬的理解，努力與下屬形成高強(qiáng)度的互動，增進(jìn)熟悉程度。最后，領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作成果產(chǎn)出應(yīng)堅持過程與結(jié)果并重的原則，用優(yōu)秀的組織績效來體現(xiàn)自己的權(quán)力，通過自己高水平的績效在下屬間樹立良好的形象，增強(qiáng)下屬對自己的信任，得到下屬的廣泛認(rèn)可，形成良好的群眾基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳敏，黃旭，徐玖平，閻洪，時堪. 交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的比較研究[J].科研管理，28（3）：169-175.

[2]張曼，顏士梅.下屬感知領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的前因及過程分析[J].中國人力資源開發(fā)，2009，03：10-13.endprint