崔智軍煙臺大學

侵權責任法視野下勞務派遣雇主責任解讀

崔智軍
煙臺大學

摘要：近年來，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展帶來了用工方式的多樣化，勞務派遣作為一種特殊的雇傭方式在我國得到迅速發(fā)展，并與2007年通過《勞動合同法》加以明文化。自此以后，因勞務派遣而引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，因此，《侵權責任法》為順應勞動關系非標準化的發(fā)展趨勢，調(diào)整用人單位、用工單位、勞動者之間的責任分工以及權益維護，于第34條第2款明確規(guī)定勞務派遣存有過錯需承擔補充責任。

關鍵詞：雇主責任；侵權責任法；補充責任

一、勞務派遣內(nèi)涵

（一）興起之因

當今，諸多學者將中國勞務派遣的成因爭議做出區(qū)分整理，歸納為“客觀主因說”與“主觀主因說”。筆者認為，就勞務派遣的本質(zhì)而言，其為提供暫時性勞務，滿足用工單位短期性、暫時性的勞動力需求而創(chuàng)設的一種解決方法。勞務派遣除可以減少人力資源成本之外，還有以下優(yōu)勢：1、為非經(jīng)常性工作提供彈性及便利的雇傭模式；2、在正式員工請長假以及其他情形時提供人力替代；3、就勞動者而言，不愿選擇傳統(tǒng)型勞動模式，喜好更為自由的工作方式；4、透過勞務派遣而作為選任正式員工的方式。勞務派遣的出現(xiàn)系解決暫時性勞動力需求問題，自然與規(guī)避雇主責任以求不正當或非法利益無關。規(guī)避責任謀求利益，是勞務派遣制度的主要負面效果。在主觀成因說中，無論非正當利益追求說亦或是非法利益追求說，皆為勞務派遣所生的負面現(xiàn)象的闡述，而非勞務派遣的成因。主觀成因說存有顛倒因果關系之嫌，如此一來將影響對勞務派遣的評價，進而于立法政策上可能產(chǎn)生不利勞務派遣制度運行之影響，甚至過度限制而無法達成制度原有之正面意義。

（二）現(xiàn)存問題

首先，勞務派遣制度適用范圍遭濫用?！秳趧雍贤ā穬H規(guī)定勞務派遣單位資本需高于五十萬元、依《公司法》成立即可，而對經(jīng)營能力、行業(yè)范圍、用工單位的使用時間并無規(guī)定。同時，《勞動合同法》第六十六條規(guī)定勞務派遣的“三性”，但其明確定義尚未出現(xiàn)于《勞動合同法實施細則》、《勞動合同法》之中。模糊的規(guī)定不但難以遵守，反而會衍生更多漏洞，用工單位在沒有一個更為明確的限制標準之下，時常會濫用勞務派遣制度。

其次，雇主責任遭到規(guī)避。勞務派遣制度的特色在于使用與雇主責任分離。此點常容易遭到誤解，被誤認為本特色系為雇主責任遭到規(guī)避的主因。然雇主責任遭到規(guī)避并非出于勞務派遣制度本質(zhì)，而系雇主責任的規(guī)定不周?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l確定派遣單位之雇主身份，就此而言，勞務派遣單位自應擔負法律上的雇主責任，而第六十二條則采用列舉方式規(guī)定了用工單位應履行的義務，乍看之下似乎十分完善。不可否認，就一般情形而言，勞動者與用工單位并無雇傭關系存在，雙方并非雇主與勞動者的關系，雇主責任并非由用工單位所承擔。勞動者在遭受傷害只是，常遇到派遣單位避不負責，更甚者以倒閉為處理方法，勞動者則求助無門，無法獲得合理之救濟。在《勞動合同法》并未采納勞務派遣單位與用工單位協(xié)議分科雇主責任，亦未采納以法律明確割分雇主責任，僅于《勞動合同法》第九十二條對勞動者遭到損害時，由勞務派遣單位負連帶責任。對此，《侵權責任法》加以了明確規(guī)定。

二、我國勞務派遣中雇主責任內(nèi)部解析

依據(jù)《侵權責任法》第三十四條規(guī)定，用工單位承擔賠償責任后，能否向勞動者或者勞務派遣單位追償？這涉及到雇主責任的追償權問題，就此《侵權責任法》第34條沒有規(guī)定追償權，對此規(guī)定盡管存有多種解讀，但一般認為，《侵權責任法》沒有明確規(guī)定用工者的追償權。

就追償權而言，其是用人單位與受害者之間賠償關系終結(jié)之后，法律賦予用人單位的權利，以解決其與侵權行為者（勞動者）之間的內(nèi)部責任承擔問題。將該追償權納入到《侵權責任法》中益處體現(xiàn)于以下幾個方面：首先，在侵權法上確立追償權可促使工作人員在工作中謹慎行事，減少侵權行為的發(fā)生；其次，可明確界定追償?shù)姆秶乐褂萌藛挝粚ψ穬敊嗟臑E用，從這一角度而言，可能更有利于保護工作人員；另外，對惡意侵權人追償，可在一定程度上彌補用人單位的損失。鑒于以上幾點，全國人大常委會在審議中，亦有諸多常委建議在《侵權責任法》第三十四條、第三十五條中增加關于追償權的規(guī)定。但在法律委員會進行審議過程中，鑒于我國現(xiàn)代社會的實際情形以及確立追償權的諸多不利因素，并未采納確立追償權的建議。規(guī)定追償權的不利因素主要有：（1）如何確定用人單位追償權的條件比較困難，理論界對此也爭議不斷。如將工作人員存有“故意或者重大過失”作為追償條件，那么，鑒于不同行業(yè)、不同工種的工作環(huán)境不盡相同，其所具有的危險性、安全性迥然有別，對勞動者合理注意義務的要求也千差萬別。因而，以存有“故意或者重大過失”作為追償條件，那么在一些情況下，追償范圍可能過寬或者過窄。（2）從勞動關系上看，其實一種具有從屬性的社會關系。這種勞動關系的從屬性，使得調(diào)整勞動關系的法律具有“傾斜保護”的基本原則，即在調(diào)整勞動關系雙方利益時，應向勞動者傾斜。（3）考慮到現(xiàn)代社會生活的現(xiàn)實情況，我國職工工資水平還不太高，與用人單位相比，勞動者在勞動關系中屬于弱者，在經(jīng)濟上處于劣勢。用人單位行使追償權之結(jié)果，可能將本應由用人單位承擔的責任轉(zhuǎn)嫁給勞動者，導致勞動者及其家庭生活陷入困境。

雖然《侵權責任法》中并未對追償權問題作出明確規(guī)定，但法律委員會將應否認可追償權及追償權的行使條件，委托給人民法院與審判實踐中根據(jù)具體情況處理。在實踐中，當勞動者存有故意或者重大過失致人傷害，用人單位提出追償之訴時，法官一般依據(jù)案件的實際情況，區(qū)別勞動者故意或者重大過失的具體情形，本著公平正義和對弱者實施傾斜保護的理念，參考用人單位在侵權關系中所受的實際損失，根據(jù)用人單位和勞動者受益情況和經(jīng)濟狀況以及其他綜合因素，責令勞動者給予適當補償。

三、結(jié)語

法律關系所確立的任何一項制度均為法律關系主體之間利益博弈的結(jié)果。同樣，在勞務派遣中，勞務派遣單位以人才派遣為經(jīng)營范圍，從中營利；接受勞務派遣的用工單位通過這種方式降低其經(jīng)營成本。勞務派遣單位和接受勞務派遣的用工單位各取所需，將傳統(tǒng)的雇用關系復雜化，在該復雜化的雇用關系中如何確定雇用責任的承擔主體亦是一個各方利益博弈的過程。

參考文獻：

[1]《勞動合同法》第五十八條：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

[2]勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

[3]參見全國人民代表大會法律委員會：《中華人民共和國侵權責任法（草案）審議結(jié)果的報告》，2009年12月22日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十二次會以。

[4]參加沈志先：《侵權案件審判精要》，法律出版社2013年版，第266頁。