羅亮梅　孫伶俐

摘 要： 近年，高職畢業(yè)生已成為就業(yè)的生力軍，他們在校園所受的職業(yè)化素質(zhì)訓(xùn)練和上崗技能訓(xùn)練，已基本能適應(yīng)企業(yè)所需，但在軟實(shí)力方面，仍突顯一定的問題，例如個人內(nèi)在動力不足、集體榮譽(yù)感和歸屬感不強(qiáng)、職業(yè)意識薄弱，職業(yè)心態(tài)不太成熟等。本文關(guān)注畢業(yè)一年內(nèi)的高職生這個群體，從企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度，分析其軟實(shí)力缺乏的原因，并提出相應(yīng)解決方案，試圖加速他們從校園人向企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展的需要，進(jìn)而適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：人力資源；可持續(xù)發(fā)展；高職畢業(yè)生

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-1422（2015）05-0017-03

一、研究背景和問題的提出

（一）研究背景

S公司，中國商業(yè)企業(yè)的領(lǐng)先者，線上購物位居國內(nèi)B2C前三，線下實(shí)體門店1700多家，線上線下的融合發(fā)展引領(lǐng)零售發(fā)展新趨勢。近年來，隨著華南大區(qū)的高速發(fā)展，對高職工商類人才的需求日益迫切，S公司與我校就專業(yè)與企業(yè)崗位的硬對接進(jìn)行了產(chǎn)學(xué)研合作。雙方合作形成以社會人才需求和學(xué)生就業(yè)需求為導(dǎo)向的“訂單班”，學(xué)校每年都為企業(yè)輸送實(shí)習(xí)生和畢業(yè)生。

（二）問題的提出

這群90后高職畢業(yè)生已活躍在各行各業(yè)一線基層管理崗位或技術(shù)崗位，他們有思想、有活力，敢于創(chuàng)新。但在心理認(rèn)知、從業(yè)態(tài)度等方面，我們也看到了他們轉(zhuǎn)型的困難，他們跨入崗位不久，便集中反映出一些問題，例如有的心氣浮躁、急于求成，自認(rèn)為我會做的已經(jīng)非常熟練了，不需要重復(fù)再做同一個工作；有的不會主動溝通與解決問題，遇到困難非常有依賴性，合作意識不強(qiáng)；還有的面對團(tuán)隊共同的困難，持有事不關(guān)己的態(tài)度，缺少一定的集體榮譽(yù)感等。以上問題帶來的后果是：企業(yè)人員流動性大，影響人才梯隊的建設(shè)，進(jìn)而影響團(tuán)隊凝聚力和人力資源可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)對高職學(xué)生從校園人向社會人轉(zhuǎn)型提出了迫切需求。

二、問題分析

為更加正面地看待高職畢業(yè)生轉(zhuǎn)型的問題，我們特地與部分學(xué)生通過面對面探討、網(wǎng)絡(luò)訪談?wù){(diào)查等方式，與他們深入交流，現(xiàn)將調(diào)研情況以下表的形式做出歸納（如下表所示）。

上述問題簡單分析如下：

（一）個體認(rèn)知失調(diào)

費(fèi)斯廷格提出的認(rèn)知失調(diào)理論指出，在現(xiàn)實(shí)社會中，不一致的、相互矛盾的事物處處可見，但外部的不一致并不一定導(dǎo)致內(nèi)部的不一致，當(dāng)人遇到不一致的事物時，可以理性化處理，從而達(dá)到心理或認(rèn)知的一致。倘若人不能做到這一點(diǎn)，則心理上就會產(chǎn)生痛苦的體驗(yàn)，即認(rèn)知失調(diào)。

在此，最關(guān)鍵的是高職畢業(yè)生作為職場新人，把職場當(dāng)成校園，把在校園的認(rèn)知帶入職場，從而或多或少按照以前的思維模式去思考去行動，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中遇到困難或阻礙時，或等待、或依賴，或放棄，如果沒有理性化處理，則失調(diào)感會越來越嚴(yán)重。例如不適應(yīng)職業(yè)規(guī)則，人際關(guān)系不理想，繼而自信心受挫。

（二）校園職業(yè)塑造表面化

校園職業(yè)塑造的落角點(diǎn)放在了“訂單班”，其中校園要關(guān)注企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)看重什么樣的人才，如何通過課程或宣傳等告知學(xué)生，是學(xué)校需要做的事情。另外，部分課程流于形式，沒有主動重視學(xué)生的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，所以在學(xué)生遇到現(xiàn)實(shí)社會問題時，抗壓能力不強(qiáng)，無所適從，或者新生不良情緒。

（三）企業(yè)新員工培訓(xùn)體系有一定缺陷

由于企業(yè)經(jīng)營的需要，有的部門以工作忙，人手不足為借口，草草結(jié)束統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后，馬上分配新員工工作，隨意性較大。另外在崗培訓(xùn)缺乏互動與反饋，沒有反饋，員工也不知道如何改進(jìn)，企業(yè)也無法了解員工真實(shí)想法，因此，總讓員工認(rèn)為要么沒有培訓(xùn)，要么培訓(xùn)看不到希望與效果。

三、解決問題

一般來說，人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。本文實(shí)質(zhì)要解決的是人本身的可持續(xù)發(fā)展，也就是從人的需要出發(fā)，以人的全面發(fā)展為歸宿，以提高人力資源的利用效率。我們認(rèn)為，物理環(huán)境、福利、工資不是提高員工效率的主要因素，而職工的情緒、動機(jī)、心理因素、人際關(guān)系才是提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的主要因素?；谏鲜龇治?，我們針對高職畢業(yè)生群體，有必要“幫助員工自覺認(rèn)知”、“引導(dǎo)員工主動參與”、“創(chuàng)造員工發(fā)展平臺”，從這三個方面保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

（一）通過企業(yè)內(nèi)部EAP援助，幫助員工自覺認(rèn)知

如果兩個認(rèn)知之間相互矛盾，我們可以試圖改變其中一個認(rèn)知，使他與另一個相一致，一般最直接的方式是當(dāng)事人自己的心理調(diào)整。從上述調(diào)查情況來看，我們可以試圖通過企業(yè)內(nèi)部EAP援助計劃來幫助他們調(diào)整其認(rèn)知，進(jìn)而改變行為方式。

1.調(diào)整個人認(rèn)知

學(xué)生從離開熟悉的校園到走上工作崗位都會有一段孤獨(dú)期，適應(yīng)快的一個月就能過去，適應(yīng)慢的或許需要半年。首先，應(yīng)該培養(yǎng)建立健康積極的心理狀態(tài)。例如設(shè)新員工咨詢室，進(jìn)行挫折教育、認(rèn)知教育，進(jìn)行生涯規(guī)劃管理。讓員工在工作初期告誡自己客觀看待新工作，不能期望值過高，應(yīng)該細(xì)水長流的發(fā)揮熱情，讓工作不斷有驚喜。其次，如果員工思想里有很明顯的認(rèn)知錯誤，比如過多追求成就，完美主義、絕對化和災(zāi)難化等，引導(dǎo)員工討論這些不合理的認(rèn)知，恢復(fù)其行動的力量。

2.改變行為方式

要改變新員工的行為方式，實(shí)質(zhì)就是幫助新員工融入團(tuán)隊，搭建一定的人際關(guān)系網(wǎng)。在上述新員工調(diào)整個人認(rèn)知，融入企業(yè)的基礎(chǔ)上，通過各種活動幫助員工融入工作團(tuán)隊，例如S公司每次在大型電商促銷戰(zhàn)中，各個團(tuán)隊不斷地進(jìn)行協(xié)作才得以圓滿完成任務(wù)。如果做助理的、做訂單處理的員工，每件事情總是拖拖拉拉，不催不做，不急不做，那涉及各個環(huán)節(jié)的員工還能安心工作嗎？如果缺乏團(tuán)隊精神，以自我為中心，即使能力再強(qiáng)，也會影響團(tuán)隊的效益，企業(yè)是不會重用的。

（二）通過校園和企業(yè)平臺各種活動，引導(dǎo)員工主動參與