張俊文

最近，《中國(guó)青年報(bào)》刊登的名為《中國(guó)公務(wù)員“逃離基層”：任務(wù)重 工資低 晉升慢》的文章在網(wǎng)上流傳甚廣。基層公務(wù)員生存環(huán)境脫離慣?！靶腋！庇∠蟮姆床钜l(fā)社會(huì)關(guān)注。隨著改革紅利的逐步釋放，作為宣傳第一集結(jié)號(hào)的《人民日?qǐng)?bào)》多次發(fā)表時(shí)評(píng)，從公務(wù)員國(guó)考人數(shù)、就業(yè)率、擇業(yè)意向等多個(gè)角度分析此社會(huì)現(xiàn)象，并明晰向基層傾斜的政策信號(hào)，一時(shí)之間頗為鼓舞人心。

作為基層央行的工作人員，雖然不是公務(wù)員，但境遇類(lèi)似，難免有此心尤同的感受。從多次上級(jí)部門(mén)對(duì)職工開(kāi)展思想狀況調(diào)查以及類(lèi)似心理狀態(tài)摸底的活動(dòng)中，不由自主地感到基層央行，尤其是縣支行的薪資問(wèn)題屬于長(zhǎng)期“冒頭”的關(guān)注類(lèi)問(wèn)題。在倡導(dǎo)“正直、忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)”的工作文化熏陶下，精神激勵(lì)的效價(jià)似乎越來(lái)越偏離干部職工的期望值，物質(zhì)激勵(lì)的心理需求日趨擴(kuò)大，原因何在？究竟是人本身的問(wèn)題，還是薪資的敏感問(wèn)題已經(jīng)到了不容回避，需要集思廣益的時(shí)候？

一、時(shí)期變化，薪資內(nèi)涵與外延的方向性轉(zhuǎn)變和拓深

（一）央行類(lèi)公務(wù)員群體的激勵(lì)機(jī)制

央行的人員身份類(lèi)似參照事業(yè)單位管理的傳統(tǒng)公務(wù)員。按照學(xué)者的觀點(diǎn)：“傳統(tǒng)的以精神激勵(lì)為主的機(jī)制有四個(gè)特點(diǎn)：忽略公務(wù)員獨(dú)立利益的存在；重精神激勵(lì)，輕物質(zhì)激勵(lì)；忽視公務(wù)員個(gè)性差異的重要性；實(shí)行的是自上而下的行政性激勵(lì)。精神激勵(lì)與中國(guó)的官僚體制結(jié)合在一起，其激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是‘官本位體制和等級(jí)消費(fèi)及特權(quán)化的結(jié)合。這種等級(jí)性消費(fèi)在很大程度上彌補(bǔ)了中國(guó)平均主義分配方式的不足，對(duì)穩(wěn)定干部隊(duì)伍、激勵(lì)干部努力工作起了很大的作用，但也因此給中國(guó)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)生活帶來(lái)一些弊端”{1}。其實(shí)，央行的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制也有上述四個(gè)特點(diǎn)，且央行機(jī)構(gòu)地位的特殊性決定其對(duì)內(nèi)部工作人員“非生產(chǎn)性貢獻(xiàn)”需有相對(duì)特殊的激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制中包含：政治待遇、工作待遇與經(jīng)濟(jì)待遇，撇開(kāi)前兩者不談，經(jīng)濟(jì)待遇本身畢竟還是工作指向的顯性結(jié)果。所以，在激勵(lì)機(jī)制本身加總效應(yīng)來(lái)看，刻意提高或是忽視任何組成部分都是不可取的。但事實(shí)上，對(duì)經(jīng)濟(jì)待遇的考量恰恰是當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制中與工作貢獻(xiàn)度、生活成本以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為脫離的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（二）新時(shí)期，央行職工的兩個(gè)“心理落差”

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程中，改革覆蓋方方面面，進(jìn)程有快有慢，如何提升對(duì)央行干部職工群體的激勵(lì)效應(yīng)一直為上級(jí)部門(mén)關(guān)注。隨著時(shí)期變化，當(dāng)前社會(huì)存在明顯的貨幣劃分的階層特性，且隨著物質(zhì)基礎(chǔ)的積累，階層之間的固化、錯(cuò)位與不對(duì)應(yīng)的現(xiàn)象更為突出。社會(huì)文化本身的扭曲，伴隨生活成本壓力，社會(huì)地位下降導(dǎo)致央行職工有心理落差。同時(shí)，作為金融調(diào)控部門(mén)，金融強(qiáng)光使央行的公眾曝光度劇增，央行高工資的傳言更與股份制商業(yè)銀行高不可及的薪酬掛上鉤。而事實(shí)上，在縱向與橫向比較，作為央行派出機(jī)構(gòu)的縣支行，薪資待遇問(wèn)題上可能與基層公務(wù)員一般，走入同一困境，導(dǎo)致實(shí)際收入中的職工感受落差?！皟蓚€(gè)落差”的疊加效應(yīng)，致使待遇問(wèn)題在職工之中成為敏感、膠著但卻關(guān)注度最高問(wèn)題也是可以理解的。

（三）基層央行薪資的意義

基層央行薪資存在有五層意義：一是作為央行組織文化的重要組成部分，是組織管理的重要手段；二是作為職工生活與消費(fèi)成本合理支出的基礎(chǔ)，用于成本支付；三是作為單位內(nèi)部考核個(gè)人業(yè)績(jī)，區(qū)分工作成績(jī)的重要指標(biāo)；四是為職工個(gè)人能力與品行進(jìn)行檢測(cè)，用于預(yù)測(cè)個(gè)人工作的發(fā)展前景；五是在當(dāng)前，作為個(gè)人社會(huì)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)識(shí)別碼，用于衡量社會(huì)地位。以上五個(gè)意義，缺一不可，正可以對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論與赫茨伯格激勵(lì)與保健的雙因素論{2}。

（四）央行基礎(chǔ)薪資報(bào)酬系統(tǒng){3}

如果將央行的基礎(chǔ)薪資報(bào)酬系統(tǒng)進(jìn)行基本分解對(duì)應(yīng)赫茨伯格激勵(lì)與保健的雙因素論，其分解架構(gòu)見(jiàn)下表（表1）：

表1 基礎(chǔ)薪資報(bào)酬系統(tǒng)表

其中直接報(bào)酬中基本工資部分屬于高差異性與高剛性，具有相對(duì)穩(wěn)定的特征；績(jī)效工資具有高差異性和低剛性，能夠根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整；間接報(bào)酬因?yàn)榕c內(nèi)部層級(jí)劃分和政策掛鉤，屬于政策變動(dòng)型報(bào)酬，不易調(diào)整。那么，假如要對(duì)央行的薪資制度進(jìn)行調(diào)整，高差異性和低剛性的績(jī)效工資是較好的切入點(diǎn)。

二、崗位分類(lèi)定級(jí)指導(dǎo)下的薪資調(diào)整分析

（一）薪資公平性的問(wèn)題

除上述提到的“兩個(gè)落差”外，對(duì)薪資大量抱怨和不滿(mǎn)積蓄的原因主要由于基層央行職工并非在真空中工作，“比較”不可避免，每個(gè)人會(huì)把他在工作中投入與收益和其他人的投入與收益進(jìn)行比較，如果處于不公平的狀態(tài)，其工作積極性、努力程度和對(duì)薪資的滿(mǎn)意程度就會(huì)受到影響，“不患寡而患不均”，平均主義和大鍋飯是惡化薪資公平性的主因。

（二）建立公平薪資制度的原則

建立公平的薪資制度，并非是搞平均化，而是要在綜合考慮：獎(jiǎng)懲、競(jìng)爭(zhēng)、期望值、工作目標(biāo)、工作成本以及人才隊(duì)伍穩(wěn)固性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮安全保障作用——使每個(gè)人在工作中無(wú)生活的后顧之憂(yōu)；發(fā)揮激勵(lì)作用——使工作崗位體現(xiàn)充分、有效競(jìng)爭(zhēng)；發(fā)揮調(diào)節(jié)作用——塑造個(gè)人心理模板，強(qiáng)化組織認(rèn)同感，增強(qiáng)工作吸引力和自身對(duì)單位的歸屬感。其中要把握五個(gè)原則：適度，能夠符合財(cái)政支出需要和民眾預(yù)期；公平，投入與所得之比要基本對(duì)應(yīng)；激勵(lì)，能夠強(qiáng)化工作積極性，杜絕怠、懶、散、庸；可接受，大部分職工（90%）認(rèn)可并感覺(jué)滿(mǎn)意；多元化，不但有崗位與人員自主的雙向選擇，還要提升工作飽和度——能不能多干點(diǎn)活？在五個(gè)原則之外，作為基層央行較完美的是還要對(duì)外部公平性、內(nèi)部公平性以及個(gè)人公平性進(jìn)行預(yù)估，并將工作量、工齡與年齡、職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、工作條件、地區(qū)收入水平、生活成本與物價(jià)水平進(jìn)行綜合考量。在如此復(fù)雜的綜合薪資架構(gòu)下，筆者建議在管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和操作保障類(lèi)三個(gè)崗位分類(lèi)之外，對(duì)工作進(jìn)行適當(dāng)量化，對(duì)崗位工作進(jìn)行分級(jí)并引入新的崗位系數(shù)，從而在單一崗位上實(shí)現(xiàn)薪資的差異化。

（三）假設(shè)的崗位分級(jí)與崗位系數(shù)

假如一項(xiàng)崗位工作可以由下表的各項(xiàng)數(shù)值來(lái)進(jìn)行量化，由于崗位的復(fù)雜性以及多年來(lái)從行員考核中吸取的經(jīng)驗(yàn)和量化的難度，采用中度量化的標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表（表2）：

表2 崗位工作量化評(píng)估表

各項(xiàng)指標(biāo)說(shuō)明：6項(xiàng)量化標(biāo)準(zhǔn)總分100分

工作系數(shù)=工作量化總分×100%

（1）工作飽和度系數(shù)：0-0.38：5.6分；0.38-0.63：9.4分；0.63- 0.88：13.1分。

（2）風(fēng)險(xiǎn)難度系數(shù)：基礎(chǔ)分值18分，資金類(lèi)+6-12分，一般操作類(lèi)+5-10分，研究類(lèi)+7-11分。

（3）崗位吸引度系數(shù)：基礎(chǔ)分值10分，抵觸類(lèi)+3-5分，一般操作類(lèi)+2-3分，迎合類(lèi)：減去1分或是+1-2分。

（4）崗位協(xié)作度系數(shù)：基礎(chǔ)分值10分，每增加1人協(xié)助減去1分，特殊類(lèi)工作不在此限。

（5）崗位責(zé)任系數(shù)：基礎(chǔ)分值10分，主管責(zé)任+6-8分，分管責(zé)任+3-5分，一般責(zé)任+1-2分。

（6）創(chuàng)新性系數(shù)：無(wú)突發(fā)因素時(shí)，皆歸為零。

經(jīng)過(guò)上述量化的過(guò)程，工作系數(shù)基本可以得出，再根據(jù)工作系數(shù)的高低，將崗位分為S、A、B、C、D五類(lèi)：

表3 崗位分類(lèi)及崗位系數(shù)核算表

假設(shè)每個(gè)工作崗位的基礎(chǔ)工作激勵(lì)收入的基數(shù)是10元，那么每月選擇崗位，多承擔(dān)工作獲得激勵(lì)收入如下：

表4 激勵(lì)收入核算表

三、激勵(lì)收入的優(yōu)勢(shì)與不足

（一）引入激勵(lì)收入的優(yōu)勢(shì)

引入激勵(lì)收入能夠有效平衡收入公平性的問(wèn)題，多兼崗位、多做事的職工在收入與不愿做事、不想做事的職工在收入上會(huì)有明顯的差距。在崗位與人員的雙向選擇上就可以確保工作效率，并能夠通過(guò)崗位選擇進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部淘汰。同時(shí)能夠最大限度提升工作積極性，釋放人員活力，集中優(yōu)勢(shì)力量開(kāi)展重要工作。以“多做加法、少做減法”的思路改變當(dāng)前的工作氛圍。

（二）引入激勵(lì)收入的注意事項(xiàng)

在激勵(lì)收入的使用上也有幾個(gè)注意事項(xiàng)：一是限制崗位數(shù)量的選擇，必須至少選擇1個(gè)D類(lèi)崗位，S、A類(lèi)崗位只可以選擇1個(gè)，B、C類(lèi)崗位只可以選擇2個(gè)，每人能夠兼任的崗位總數(shù)不超過(guò)4個(gè)。二是對(duì)崗位要加入試用考核期S類(lèi)10個(gè)月、A類(lèi)8個(gè)月、B類(lèi)6個(gè)月、C類(lèi)3個(gè)月、D類(lèi)1個(gè)月，考核不合格的應(yīng)調(diào)離崗位。三是領(lǐng)導(dǎo)職位或是兼任管理崗位的人員在選擇崗位時(shí)，應(yīng)優(yōu)先讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員先挑選，崗位數(shù)量不足時(shí)，可以不進(jìn)行選擇。

（三）引入激勵(lì)收入的不足

引入崗位分類(lèi)和崗位系數(shù)也存在不足：一是崗位的穩(wěn)定性相對(duì)較差，工作的穩(wěn)定性易受影響，交接過(guò)程中易產(chǎn)生工作斷層；二是無(wú)法兼任或是選擇崗位的人員在當(dāng)前難以安排對(duì)應(yīng)或是力所能及的工作，可能會(huì)出現(xiàn)閑置人員；三是激勵(lì)收入的資金來(lái)源是一個(gè)短期無(wú)法解決的問(wèn)題，尤其是在當(dāng)前“簡(jiǎn)政放權(quán)”的背景下，機(jī)構(gòu)與資金壓縮是大趨勢(shì)，開(kāi)展起來(lái)較為困難。

誠(chéng)然，正如報(bào)道中所言，不進(jìn)行此類(lèi)的探索和改革，是不是終有一天：基層只會(huì)剩下兩種人：一種是老的，退居二線(xiàn)不干了；還有一種就是準(zhǔn)備離開(kāi)和正在觀望的年輕人。人員就怕要完全“斷層”了。那么，基層的工作，怎么可能順利開(kāi)展呢？也許，我們要思考的是這一個(gè)問(wèn)題：怎么留住人，留住優(yōu)秀且有能力的人？

注釋

{1}國(guó)慶.建立和完善新型的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制[J].探索，1997（I）：106

{2}鄭曉明主編.組織行為學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.2：129.

{3}本系統(tǒng)架構(gòu)與目前央行現(xiàn)行工資報(bào)酬系統(tǒng)無(wú)對(duì)應(yīng)關(guān)系，系筆者自行組合。