叢培峰 劉學(xué) 夏華鋒 楊康 李玲

(1. 中國水電建設(shè)集團(tuán)圣達(dá)水電有限公司，四川 成都 614000;2. 天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津 300072)

0 引言

績效考核，在現(xiàn)在看來，并不是一個(gè)新鮮的詞匯，但在社會(huì)生活中卻起著非常重要的作用。對企業(yè)進(jìn)行績效考核，有助于政府和企業(yè)自身了解企業(yè)的經(jīng)營狀況;對項(xiàng)目人員進(jìn)行績效考核，有助于項(xiàng)目人員和管理者評估項(xiàng)目人員過去的工作狀況，以引導(dǎo)項(xiàng)目人員在未來改進(jìn)工作行為和提高工作業(yè)績。具體來說，項(xiàng)目人員的績效考核就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的，根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，評估承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員對于指定任務(wù)的完成情況及相關(guān)效果，以此來鼓勵(lì)、引導(dǎo)、約束、監(jiān)督項(xiàng)目人員的行為規(guī)范。進(jìn)行績效考核的目的是通過科學(xué)有效的考核，實(shí)事求是地評價(jià)項(xiàng)目人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作實(shí)績，及時(shí)幫助項(xiàng)目人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤，明確努力方向，提高工作效率。

1 文獻(xiàn)綜述

目前，國內(nèi)外對項(xiàng)目人員績效進(jìn)行評價(jià)主要使用三類方法:層次分析法(AHP)，模糊綜合評價(jià)法，AHP 與其他方法的綜合。在AHP 方面，Albayrak 等［1］建議利用AHP 來提高項(xiàng)目人員的績效。Islam 等［2］利用AHP 對某公司的294 名項(xiàng)目人員進(jìn)行了績效考核。許敏等［3］采用層次分析法設(shè)計(jì)了知識型項(xiàng)目人員績效考核體系。馬超等［4］利用AHP 對煤炭企業(yè)績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。蘇列英等［5］應(yīng)用AHP 建立了石油企業(yè)項(xiàng)目人員的績效考核指標(biāo)體系。在模糊綜合評價(jià)法方面，鄧雪琳［6］構(gòu)建了基于這一方法的現(xiàn)代企業(yè)知識型項(xiàng)目人員績效考核評價(jià)體系。在AHP和其他方法結(jié)合使用方面，Lee 等［7］綜合使用模糊層次分析法和平衡計(jì)分卡法對臺灣制造業(yè)的IT部門的項(xiàng)目人員進(jìn)行了績效考核。唐果［8］利用AHP 與模糊綜合評價(jià)法對事業(yè)單位的項(xiàng)目人員績效進(jìn)行了考核，在一定程度上減輕了考核失真。喬鳳珠［9］利用主成分分析簡化考核指標(biāo)，并用AHP 確定指標(biāo)權(quán)重，最后對中小型民營企業(yè)項(xiàng)目人員績效進(jìn)行考核。吳鋼［10］先利用因子分析計(jì)算得到客觀權(quán)重，然后利用AHP 計(jì)算確定主觀權(quán)重，最后以兩者的平均值作為績效考核的最終指標(biāo)權(quán)重。然而，不論是單獨(dú)使用AHP，還是AHP 與其他方法的結(jié)合使用，通常都是利用AHP 來確定指標(biāo)權(quán)重。而在這一過程中，是假設(shè)各指標(biāo)之間是相互獨(dú)立的，即相互不存在交互作用，這與實(shí)際是不相符的，例如項(xiàng)目人員的品德在一定程度上必然影響項(xiàng)目人員的工作業(yè)績。對于使用模糊綜合評價(jià)法進(jìn)行項(xiàng)目人員績效評價(jià)，需要借助于專家的經(jīng)驗(yàn)或是AHP 來確定各指標(biāo)的權(quán)重，這就會(huì)出現(xiàn)主觀性太強(qiáng)或是前述的指標(biāo)獨(dú)立性問題。另外，對于主成分分析等其他傳統(tǒng)方法，又會(huì)因?yàn)槭钦w求績效，難以看到各指標(biāo)的權(quán)重，而影響決策的有效性。考慮到以上原因，本文將采用網(wǎng)絡(luò)層次分析法(ANP)來對項(xiàng)目人員績效進(jìn)行考核。

2 網(wǎng)絡(luò)層次分析法

ANP 由Saaty 教授在1996 年提出。這一方法從實(shí)質(zhì)上講是AHP 方法的延升［11］，因而保留了AHP 的優(yōu)點(diǎn)，即能夠?qū)?fù)雜的問題系統(tǒng)化，從而形成層級式的結(jié)構(gòu)關(guān)系。這一方法又是AHP 的改進(jìn)，不僅網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)關(guān)系更靈活，而且同時(shí)考慮了元素間和元素集間的相互依存關(guān)系，即內(nèi)部依存性和外部依存性。這兩種依存關(guān)系使得ANP避免了AHP 指標(biāo)獨(dú)立的假設(shè)，更符合實(shí)際。

從結(jié)構(gòu)上看，ANP 是一種非線性結(jié)構(gòu)，包括控制層和網(wǎng)絡(luò)層兩部分。其中，控制層由總目標(biāo)和若干彼此獨(dú)立的控制準(zhǔn)則組成;網(wǎng)絡(luò)層則由彼此互不隸屬、互不獨(dú)立的若干元素集組成。

從計(jì)算步驟上看，在使用ANP 方法時(shí)主要需要進(jìn)行以下三個(gè)步驟:

(1)根據(jù)建立的指標(biāo)體系構(gòu)造ANP 結(jié)構(gòu)，這是進(jìn)行后續(xù)計(jì)算的基礎(chǔ)，是為了確立準(zhǔn)則、元素和元素集的關(guān)系。一般的ANP 結(jié)構(gòu)示意圖見圖1。根據(jù)圖1 中所示可知，控制層包括n 個(gè)準(zhǔn)則，網(wǎng)絡(luò)層目前包括5 個(gè)元素集，每個(gè)元素集由ki個(gè)元素組成。圖1 中所有的箭線均表示箭尾端元素集影響箭頭段元素集，或者說箭頭段元素集受制于箭尾端元素集。若箭線的箭頭和箭尾均在同一元素集上，則表示該元素集內(nèi)部指標(biāo)間存在互相影響。

圖1 一般ANP 結(jié)構(gòu)示意圖

(3)構(gòu)造出極限超矩陣，并通過這個(gè)方法來確定指標(biāo)的權(quán)重分配。對加權(quán)超矩陣求極限，從而確定各元素之間的互相影響。即

當(dāng)極限超矩陣收斂唯一時(shí)，就可得到各指標(biāo)的權(quán)重。

3 實(shí)證分析

3.1 項(xiàng)目人員績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

安谷水電站項(xiàng)目是我國第一個(gè)成功實(shí)行“先移民后建設(shè)”模式的大型水電站工程的典范，承擔(dān)著我國水電建設(shè)史上的一次重大轉(zhuǎn)型。而這一成功典范的創(chuàng)造者也是安谷水電站項(xiàng)目的開發(fā)者——中國水電建設(shè)集團(tuán)圣達(dá)水電有限公司(簡稱為中水圣達(dá)公司)。為了有效地實(shí)現(xiàn)資源的共享，提高工作效率，提高項(xiàng)目人員的綜合實(shí)力，中水圣達(dá)公司在開發(fā)安谷水電站項(xiàng)目時(shí)采用矩陣組織結(jié)構(gòu)，主要包括八個(gè)職能部門:總經(jīng)理工作部、安全監(jiān)督管理部、財(cái)務(wù)產(chǎn)權(quán)部、工程建設(shè)部、生產(chǎn)技術(shù)部、征地移民部、計(jì)劃合同部以及黨群工作部。公司崗位設(shè)置為:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師、副總師、部門主任、部門副主任、高級主管、主管、主辦、科員。另外，根據(jù)不同階段的工作需要，設(shè)置一定人數(shù)的輔助人員。不同部門的績效考核重點(diǎn)不同，在指標(biāo)分解時(shí)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也相去甚遠(yuǎn)［4］。因此，本文以中水圣達(dá)公司工程建設(shè)部某位項(xiàng)目主管的績效考核為例，構(gòu)建中水圣達(dá)公司的項(xiàng)目人員績效考核指標(biāo)體系。這位項(xiàng)目主管的主要職責(zé)包括:

(1)協(xié)助分管副主任及時(shí)解決工程施工中遇到的各種問題，包括圖樣和技術(shù)問題。

(2)參與檢查建設(shè)項(xiàng)目施工質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本控制情況，在職責(zé)權(quán)限內(nèi)及時(shí)采取措施加以保證。

(3)參與建設(shè)項(xiàng)目的階段性驗(yàn)收、竣工驗(yàn)收與交接;協(xié)助進(jìn)行工程技術(shù)資料的整理、歸檔;負(fù)責(zé)各項(xiàng)技術(shù)資料、文件的收發(fā)、存檔、借閱、保管。

(4)參與建設(shè)項(xiàng)目技術(shù)方案、圖樣的審查。其工作標(biāo)準(zhǔn)包括:①經(jīng)常深入工地現(xiàn)場，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理一般問題，技術(shù)、質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本控制方面存在的或潛在的重大問題按管理制度及時(shí)報(bào)告;②工作計(jì)劃明確，工作效率高;③掌握建設(shè)項(xiàng)目質(zhì)量動(dòng)態(tài)情況，及時(shí)了解和落實(shí)建設(shè)項(xiàng)目施工進(jìn)度關(guān)鍵路徑的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

目前，中水圣達(dá)公司在對項(xiàng)目人員績效考核時(shí)，主要按照項(xiàng)目人員勝任現(xiàn)職工作應(yīng)具備的條件，從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核:

(1)考德，主要考核項(xiàng)目人員的思想品質(zhì)，廉潔奉獻(xiàn)精神，遵紀(jì)守法和工作作風(fēng)。

(2)考績，主要考核項(xiàng)目人員的工作業(yè)績，在本職崗位上為公司直接或間接所作的貢獻(xiàn)，是績效考核的重點(diǎn)，以履行崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，看工作精神狀態(tài)、工作質(zhì)量和完成工作任務(wù)情況。

(3)考能，主要考核項(xiàng)目人員的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平、工作效率和是否具備勝任現(xiàn)職工作的能力。

(4)考勤，主要考核項(xiàng)目人員的工作態(tài)度和事業(yè)心。有無任勞任怨、無私奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新精神。是否堅(jiān)持正常工作，精力是否充沛，身體狀況能否適應(yīng)現(xiàn)任崗位要求等。

盡管有了上述四個(gè)方面的績效考核要點(diǎn)，但還不能直接利用他們進(jìn)行績效考核，因?yàn)樯鲜鏊膫€(gè)方面更多的是屬于概括性的描述，而非可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，因而，還需對上述四個(gè)考核要點(diǎn)進(jìn)行分解，分解為更具體量化的指標(biāo)。在進(jìn)行分解的過程中，需要注意指標(biāo)體系構(gòu)建的幾個(gè)原則:

(1)客觀性，即客觀地反映項(xiàng)目人員的真實(shí)績效水平。

(2)整體性，也叫完整性，就是所構(gòu)建的指標(biāo)體系能全面地反映項(xiàng)目人員的績效狀況，沒有遺漏和重疊。

(3)可測性，難以測量的指標(biāo)沒有實(shí)際意義。基于以上考慮，本文對中水圣達(dá)公司項(xiàng)目人員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建見表1。

表1 項(xiàng)目人員績效考核指標(biāo)體系

3.2 基于ANP 的項(xiàng)目人員績效考核綜合評價(jià)

根據(jù)所建立的中水圣達(dá)公司項(xiàng)目人員績效考核指標(biāo)體系，由于需要考慮指標(biāo)之間的依存性，首先，建立ANP 結(jié)構(gòu)模型;其次，構(gòu)造ANP 超矩陣;最后，確定各指標(biāo)的權(quán)重。由于在使用ANP 的過程中，需要構(gòu)造超矩陣、極限超矩陣等，計(jì)算量較大，因而目前主要利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行。其中，超級決策(Super Decisions，SD)軟件是ANP 計(jì)算軟件中的典型軟件。本文也將利用該軟件實(shí)現(xiàn)ANP 的計(jì)算。

3.2.1 ANP 模型的構(gòu)造

根據(jù)上文對ANP 方法的描述，使用ANP 方法，構(gòu)造ANP 模型。通過邀請有經(jīng)驗(yàn)的專家進(jìn)行訪問，并綜合考慮專家的評價(jià)結(jié)果構(gòu)造的ANP模型見圖2。其中控制層的目標(biāo)為中水圣達(dá)公司項(xiàng)目人員績效考核P。在網(wǎng)絡(luò)層中，共有4 個(gè)元素集，即考德、考績、考能和考勤，這4 個(gè)元素集相互影響，相互關(guān)聯(lián)，并分別存在對應(yīng)的內(nèi)部指標(biāo)，即二級指標(biāo)體系互相影響。因而，在該結(jié)構(gòu)模型中，既存在互相指向的箭頭，也存在從自己出發(fā)又指向自己的箭頭。

3.2.2 構(gòu)造判斷矩陣、加權(quán)超矩陣與極限超矩陣

圖2 中水圣達(dá)公司項(xiàng)目人員績效考核ANP 模型結(jié)構(gòu)圖

與AHP 一致，ANP 也是一種專家賦權(quán)法。通過專家對在某準(zhǔn)則下某元素組內(nèi)各元素的兩兩比較，獲得初始的判斷矩陣。然而由于專家的主觀性，判斷矩陣不一定能滿足一致性檢驗(yàn)，因而需要根據(jù)專家填寫的問卷對判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其滿足一致性檢驗(yàn)。例如，以A1為準(zhǔn)則，對于元素集B 的各元素進(jìn)行兩兩比較，見圖3。

圖3 以A1為準(zhǔn)則，對元素集B 構(gòu)造判斷矩陣(截圖)

從圖3 的正中部分可以了解到專家的評分，也就是元素組B 中兩兩元素對A1的影響力對比。以第一行為例，與B1本崗位職責(zé)履行情況相比，B2工作難度對A1觀念更新狀況的影響力更大，但程度為一般重要。從圖3 的右邊部分可以看到局部指標(biāo)權(quán)重，即元素組B 中所有元素對A1的影響力大小。即B5完成工作的質(zhì)量對A1觀念更新的影響力最大，B2工作難度其次，B4完成工作的效率對A1觀念更新的影響力最小。另外，從圖3 的右上部分可以了解到這一判斷矩陣的一致性，CR=0.077 64 ＜0.1，說明該矩陣通過了一致性檢驗(yàn)，是一個(gè)合格的判斷矩陣。

在所有的判斷矩陣都通過了一致性檢驗(yàn)的情況下，將所有的局部指標(biāo)權(quán)重合在一起就構(gòu)成了未加權(quán)超矩陣。對未加權(quán)超矩陣進(jìn)行歸一化處理就得到了加權(quán)超矩陣，見圖4，據(jù)此可進(jìn)行跨元素組的元素對上層元素影響力的比較。例如在以A1觀念更新為準(zhǔn)則下，B5完成工作的質(zhì)量的影響力大于B3工作拖拉情況和C2執(zhí)行能力。

對上述得到的加權(quán)矩陣進(jìn)行穩(wěn)定化處理，求解極限超矩陣，得到各二級指標(biāo)的綜合權(quán)重，并對這些指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行排序，見表2。

圖4 項(xiàng)目人員績效考核加權(quán)超矩陣(截圖)

表2 項(xiàng)目人員績效考核各指標(biāo)的權(quán)重

3.2.3 指標(biāo)權(quán)重結(jié)果分析

從一級指標(biāo)的權(quán)重結(jié)果來看，中水圣達(dá)公司在對項(xiàng)目人員績效考核時(shí)，對德、績和能的重視程度較高且差異不大，但對勤的重視程度較低。這是因?yàn)?，品德是一個(gè)人的根本。尤其是在用人時(shí)，技術(shù)、能力都是可以通過后天學(xué)習(xí)和鍛煉出來的，但沒有良好的品德基礎(chǔ)，企業(yè)就很難信任項(xiàng)目人員，也就很難委以重任。雖然企業(yè)在招聘人才時(shí)很重視一個(gè)人的能力，但對于正式項(xiàng)目人員進(jìn)行績效考核時(shí)，反而更重視工作業(yè)績而非能力。這是因?yàn)?，一個(gè)人的能力對企業(yè)的發(fā)展固然重要，但企業(yè)歸根結(jié)底是一個(gè)營利性機(jī)構(gòu)而非慈善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，它最終尋求的還是業(yè)績。而企業(yè)的業(yè)績是由項(xiàng)目人員的業(yè)績累積而成的，對于企業(yè)而言，項(xiàng)目人員的業(yè)績比項(xiàng)目人員的能力更重要，在對項(xiàng)目人員績效考核時(shí)，工作業(yè)績的影響力更大?？记冢强冃Э己说囊豁?xiàng)重要內(nèi)容。但是，這一項(xiàng)完全可以通過嚴(yán)格的制度要求來提高項(xiàng)目人員的出勤率，而且出勤率的高低也不能代表項(xiàng)目人員對公司的貢獻(xiàn)高低，因而在本次績效考核中，其影響力最低。

從品德來說，中水圣達(dá)公司更重視一個(gè)人的作風(fēng)問題，因?yàn)樗婕绊?xiàng)目人員的工作態(tài)度、辦事風(fēng)格，影響公司能否信任該項(xiàng)目人員。而且它具有很強(qiáng)的反復(fù)性和頑固性，這對于主管及以上領(lǐng)導(dǎo)更甚，上行下效，對公司風(fēng)氣的形成具有較大影響。而項(xiàng)目人員的觀念能否及時(shí)更新，能否跟上時(shí)代的潮流是中水圣達(dá)公司對項(xiàng)目人員品德考核的另一重要因素。時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在發(fā)展，如果固守成規(guī)，就很難進(jìn)行創(chuàng)新，開拓新市場。公司的發(fā)展最終要靠項(xiàng)目人員的發(fā)展，公司要?jiǎng)?chuàng)新也就只能靠項(xiàng)目人員創(chuàng)新，靠項(xiàng)目人員改變。

從工作業(yè)績來說，工作完成的質(zhì)量是最為重要的，這與實(shí)際是相符合的。工作質(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的根本，如果工作質(zhì)量不高，那么產(chǎn)品質(zhì)量也就不會(huì)高，企業(yè)的品牌也就難以有好的形象。尤其是對中水圣達(dá)公司這樣建設(shè)水電站等大項(xiàng)目的企業(yè)，工作質(zhì)量直接關(guān)系項(xiàng)目周圍的人民財(cái)產(chǎn)安全和生態(tài)環(huán)境等，因而，中水圣達(dá)公司對工作質(zhì)量的高要求是必需的。正是因?yàn)橹兴ミ_(dá)公司所建設(shè)的項(xiàng)目關(guān)系重大，在實(shí)際操作過程中必然存在一定的難度，而這一難度層層累積上去，對主管來說，其工作難度也相對較大。因此，在進(jìn)行績效考核時(shí)工作難度是不可或缺的因素。

從能力來說，中水圣達(dá)公司最注重項(xiàng)目人員的學(xué)習(xí)能力。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們對各種與生活休戚相關(guān)事情的要求也在不斷提高。在這種情況下，企業(yè)要在市場中立足，就要不斷滿足社會(huì)的各種要求，也就要求項(xiàng)目人員能應(yīng)對在企業(yè)運(yùn)營過程和項(xiàng)目建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種新問題，這意味著項(xiàng)目人員能夠運(yùn)用學(xué)到的科學(xué)方法處理各種獨(dú)特的問題。在績效考核時(shí)注重項(xiàng)目人員勝任本職工作的能力，主要是因?yàn)檫@是對項(xiàng)目人員的最低要求。

從考勤上看，事業(yè)心和深入現(xiàn)場次數(shù)是相對最重要的。事業(yè)心，是項(xiàng)目人員積極工作的主要?jiǎng)恿?。將自己的工作作為自己的事業(yè)而非“飯碗”，熱愛自己的工作，能夠?yàn)樽约旱墓ぷ鞲冻觯琼?xiàng)目人員績效高的一個(gè)重要原因。而作為中水圣達(dá)公司這樣的建設(shè)公司，如果不能常常深入現(xiàn)場，就難以發(fā)現(xiàn)工程中存在的問題，工程項(xiàng)目質(zhì)量也難以保證。

4 結(jié)語

本文以中水圣達(dá)公司某項(xiàng)目主管的績效考核為例，首先，通過對水電站項(xiàng)目人員績效考核的內(nèi)容和準(zhǔn)則進(jìn)行調(diào)研，建立了項(xiàng)目人員績效考核指標(biāo)體系;其次，利用ANP 方法確定各指標(biāo)的權(quán)重，為項(xiàng)目人員的績效考核提供了合理的科學(xué)方法。對于中水圣達(dá)公司而言，通過確定項(xiàng)目人員績效考核各指標(biāo)的權(quán)重，有利于公司從具體方面指導(dǎo)項(xiàng)目人員的工作，促進(jìn)項(xiàng)目人員的進(jìn)步，以便項(xiàng)目人員更好地為項(xiàng)目建設(shè)做貢獻(xiàn)。

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