鄭誠(chéng)　朱少杰

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)績(jī)效管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的首要關(guān)鍵。如今，電力行業(yè)的發(fā)展越來越快，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平極速前進(jìn)的環(huán)境下，電力行業(yè)管理的理念及經(jīng)營(yíng)的意識(shí)都發(fā)生著巨大變化。隨著新的電力企業(yè)發(fā)展，績(jī)效管理、評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)的規(guī)范管理、管理的效率以及資源配置的優(yōu)化都起到了關(guān)鍵性的作用。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)價(jià)體系；考核評(píng)價(jià)體制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2015）30-0165-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.30.086

加強(qiáng)研究企業(yè)人力資源管理部門績(jī)效的評(píng)價(jià)是提高企業(yè)管理內(nèi)部人員的重要核心，在如今電力行業(yè)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系中，很多企業(yè)并沒有建立一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效管理及考核的體系，大多就只是采取扣減的懲罰方式進(jìn)行管理，這樣的管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的發(fā)展需要了，而且這種模式的評(píng)價(jià)體系比較單一，無法充分調(diào)動(dòng)電力行業(yè)工作人員的主動(dòng)性、積極性。這就間接導(dǎo)致了電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理力度不夠、管理的方法不夠創(chuàng)新，所以本文對(duì)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究和分析，力求改善、提高我國(guó)電網(wǎng)行業(yè)的整體效益，達(dá)到電力現(xiàn)代化發(fā)展的要求。

1 電力企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀

隨著我國(guó)電網(wǎng)行業(yè)及市場(chǎng)的逐步發(fā)展，企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)體系也成為了電力企業(yè)的績(jī)效考核重要的組成部分之一，而且電力企業(yè)不斷對(duì)績(jī)效的管理體制進(jìn)行建設(shè)、挖掘更多的企業(yè)人才、提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、優(yōu)化企業(yè)的人才機(jī)制等，大幅度增強(qiáng)了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。但是如今的電力企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)體系中也存在著諸多問題，并沒有一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核體制。

1.1 沒有對(duì)陳舊的管理觀念進(jìn)行改革、創(chuàng)新

在如今的電力企業(yè)中，由于其長(zhǎng)期受到地位壟斷的影響，這就導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理方法比較落后，無法更好地適應(yīng)企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展，使其缺乏一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，另外，企業(yè)的管理方面也缺乏壓力，從而就缺乏了先進(jìn)的管理技術(shù)和理念。再者，電力企業(yè)的管理體制較為固化，使企業(yè)很難開展人力資源的管理，這樣績(jī)效管理的體制就更難開展了。另外，電力企業(yè)的傳統(tǒng)觀念還未得到改變，這就間接對(duì)發(fā)展、創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理的體制產(chǎn)生影響。雖然大部分的電力企業(yè)也實(shí)施開展了績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，但很少會(huì)得到落實(shí)，而且這個(gè)體系自身也存在缺陷就無法充分地發(fā)揮其作用了。

1.2 考核的體系不完善、績(jī)效的評(píng)價(jià)單一

在當(dāng)前的電力企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是其人力資源的管理體制中的一個(gè)重要部分，而這個(gè)重要的部門大多在管理的內(nèi)容及過程中體現(xiàn)。在進(jìn)行管理的時(shí)候，電力企業(yè)的績(jī)效管理大多重視體制考核的結(jié)果而沒有對(duì)考核進(jìn)行深入的分析、缺乏溝通、沒有對(duì)問題及時(shí)進(jìn)行反饋、沒有維護(hù)績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)。在管理的內(nèi)容方面，很多企業(yè)的績(jī)效管理大多停留在考核的指標(biāo)上，幾乎沒有對(duì)工作計(jì)劃的內(nèi)容進(jìn)行考核。此外，電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)估的考核體系沒有得到完善，績(jī)效的評(píng)價(jià)也較為單一，根本無法充分地調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

1.3 績(jī)效評(píng)價(jià)的體系缺乏規(guī)劃，目標(biāo)不清晰

電力企業(yè)發(fā)展的過程中，規(guī)劃目標(biāo)以及細(xì)分任務(wù)就是確保實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)、前提。但是有部分電力企業(yè)就目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)來看，并未建立、規(guī)劃一個(gè)統(tǒng)一的機(jī)制，也并未對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，更沒有實(shí)際對(duì)任務(wù)、目標(biāo)進(jìn)行編排、繪制以及檢查和分配。企業(yè)發(fā)展的總體任務(wù)、目標(biāo)已經(jīng)有了，卻未細(xì)分到每個(gè)部門甚至是每一個(gè)員工，這就阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐，無法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，最終會(huì)直接使企業(yè)出現(xiàn)目標(biāo)分化的現(xiàn)象，嚴(yán)重地?fù)p害企業(yè)和員工的利益。

1.4 績(jī)效考核的體系偏離了企業(yè)的價(jià)值取向

目前，在電力行業(yè)的績(jī)效考核過程中，其指標(biāo)往往會(huì)與企業(yè)的價(jià)值取向偏離，這就無法有效地融合電力企業(yè)的企業(yè)價(jià)值和企業(yè)文化。企業(yè)把更多的精力和注意力都放到了市場(chǎng)的效率及生產(chǎn)安全方面，而建設(shè)企業(yè)的管理體制對(duì)其發(fā)展有著很重要的作用，其考核的體系也要伴隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，這樣才能更好地適應(yīng)新環(huán)境下發(fā)展的需求。必須充分地將員工的利益和企業(yè)的價(jià)值取向、績(jī)效考核有效融合，并高度重視員工的成長(zhǎng)，引導(dǎo)其不斷學(xué)習(xí)，激發(fā)其工作的積極性，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀達(dá)到統(tǒng)一。

1.5 績(jī)效評(píng)價(jià)的機(jī)制不全，考核缺乏針對(duì)性

很多電力企業(yè)并沒有根據(jù)自身的不同崗位、不同的工作形式、不同的工作內(nèi)容以及不同的工作特點(diǎn)制定不同的考核指標(biāo)和考核體制，所以電力企業(yè)要制定出一個(gè)具體、有效的方案，針對(duì)不同層次、不同類別以及不同對(duì)象的工作，要設(shè)計(jì)不同的考核方案和指標(biāo)，這樣才具有針對(duì)性。

2 建立一個(gè)完善的績(jī)效體系

完善人力資源的績(jī)效管理的體制是開展績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)、前提，下面將從四個(gè)方面全面進(jìn)行建設(shè)體制：

2.1 完善電力企業(yè)的規(guī)劃體系

健全企業(yè)的規(guī)劃體系就是強(qiáng)化績(jī)效管理的前提。規(guī)劃體系包括了企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略、企業(yè)的職能劃分、人力劃分以及架構(gòu)設(shè)計(jì)，其中必須著重加強(qiáng)建設(shè)架構(gòu)設(shè)計(jì)組織，并且有效地進(jìn)行職能劃分，最重要的是要組織好企業(yè)未來的構(gòu)架設(shè)計(jì)且使每個(gè)員工都能認(rèn)識(shí)到發(fā)展目標(biāo)。另外，加強(qiáng)部門之間的責(zé)任意識(shí)，強(qiáng)化各部門的職責(zé)，并且加強(qiáng)各個(gè)部門之間的聯(lián)系使企業(yè)達(dá)到績(jī)效管理一體化。

2.2 增強(qiáng)崗位體系的建設(shè)力度

崗位體系的內(nèi)容包含了崗位的設(shè)置、企業(yè)人員的編制、崗位的職責(zé)、崗位任職的要求以及崗位評(píng)價(jià)，這些內(nèi)容都是企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理體制的基本任務(wù)。在建立企業(yè)的崗位體系過程中，必須對(duì)員工加強(qiáng)管理，增強(qiáng)其責(zé)任心，并且明白自己的崗位職責(zé)和工作任務(wù)、明確工作的要領(lǐng)等，另外，在對(duì)員工進(jìn)行人員編制的時(shí)候務(wù)必做好編號(hào)的統(tǒng)計(jì)，確保企業(yè)績(jī)效考核精確度。

2.3 完善企業(yè)績(jī)效考核的體系endprint

企業(yè)績(jī)效考核的體系內(nèi)容主要包含了體系的改善、體系的評(píng)價(jià)、體系的授權(quán)、體系的考評(píng)以及體系的目標(biāo)等。如果要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的體系進(jìn)行合理的完善，就必須要加大建設(shè)績(jī)效考核的考評(píng)體系，對(duì)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容進(jìn)一步的明確，保證考評(píng)體系的公證性、公開性以及公平性，確保企業(yè)工作人員的平等性。此外，還應(yīng)該增強(qiáng)體系的授權(quán)建設(shè)，體系的授權(quán)還直接對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果造成影響，進(jìn)而對(duì)企業(yè)考核的公開、公平、公正造成不良影響。

2.4 加大企業(yè)員工體系的建設(shè)力度

企業(yè)的績(jī)效考核核心內(nèi)容就是員工體系，其中包含了人員的配置、勞資關(guān)系以及人才的測(cè)評(píng)和職業(yè)規(guī)劃等。需要特別注重員工的培訓(xùn)，這是確保企業(yè)能夠長(zhǎng)期發(fā)展下去的基礎(chǔ)，更是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素之一。另外，員工自身的發(fā)展問題也是企業(yè)必須注重的，通過建設(shè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)掘工作人員的潛力，提升其價(jià)值。

3 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式

在對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，可以利用百分制的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以采取五分制的方法，但大多都采取百分制的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。在績(jī)效評(píng)價(jià)的體系中，評(píng)價(jià)的指標(biāo)有定性指標(biāo)，也有定量指標(biāo)，可以對(duì)定性指標(biāo)采取模糊綜合的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，以達(dá)到量化的要求。對(duì)于定量指標(biāo)，則可以利用功效系數(shù)的方法，使定量實(shí)現(xiàn)無量的綱化。

迷糊綜合的評(píng)價(jià)方法，相當(dāng)于模糊數(shù)學(xué)在實(shí)際生活中的具體實(shí)踐。在科技飛速前進(jìn)以及社會(huì)高速發(fā)展的今天，模糊數(shù)學(xué)能夠解決很多精確數(shù)學(xué)不能夠解決的問題，模糊數(shù)學(xué)是通過模糊矩陣和模糊映射極易模糊關(guān)系的手段，把許多非結(jié)構(gòu)化及半結(jié)構(gòu)化問題變成了結(jié)構(gòu)化問題之后再進(jìn)行解決。

4 改善績(jī)效體系的評(píng)價(jià)策略

4.1 徹底改變?nèi)肆Y源管理的理念

徹底改變?nèi)肆Y源管理的理念，將績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來。建立一個(gè)健全的績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須十分注重管理的理念、管理的手段等，爭(zhēng)取為績(jī)效的評(píng)價(jià)創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的環(huán)境與氣氛。建設(shè)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制必須要確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)體系的結(jié)合，并且制定出規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)以及有效的考核方法，積極地對(duì)員工做好鼓勵(lì)、宣傳的工作，進(jìn)而使其重視績(jī)效評(píng)價(jià)的意識(shí)不斷加強(qiáng)，讓企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠充分地認(rèn)識(shí)、體會(huì)到建設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在工作中的意義和作用。

4.2 加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)體制的建設(shè)

完善企業(yè)的績(jī)效管理，加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)體制的建設(shè)。要想有效地完善企業(yè)的績(jī)效管理，就必須先細(xì)分企業(yè)的目標(biāo)，理順了企業(yè)管理的思路后，再制定具有目標(biāo)化的管理體制。然后建立績(jī)效管理的模式，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的整個(gè)管理體制進(jìn)行重新考核并加以規(guī)范，使企業(yè)傳統(tǒng)的注重生產(chǎn)而忽略管理的理念得到改變，進(jìn)而提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平。另外，還要充分加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略考核的機(jī)制，提升管理理念，使企業(yè)真正達(dá)到全面發(fā)展。此外，要對(duì)企業(yè)管理的模式不斷進(jìn)行創(chuàng)新和改革，提高企業(yè)的整個(gè)管理水平，給企業(yè)未來的良好發(fā)展打下結(jié)實(shí)的

基礎(chǔ)。

4.3 建立科學(xué)的考核體系

建立科學(xué)的考核體系，細(xì)分崗位的目標(biāo)。電力企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)大多包括了分解企業(yè)級(jí)的績(jī)效指標(biāo)和部門級(jí)的指標(biāo)。在進(jìn)行分解部門指標(biāo)的時(shí)候，首先必須對(duì)員工的崗位進(jìn)行合理的細(xì)分，確定員工崗位的職責(zé)及崗位的目標(biāo)；其次還必須對(duì)崗位的內(nèi)容進(jìn)行有效規(guī)劃，總結(jié)和分析關(guān)鍵點(diǎn)。在分解企業(yè)的績(jī)效的時(shí)候，要充分站在財(cái)務(wù)的角度、充分學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度、內(nèi)部控制的角度細(xì)分，建立一個(gè)以企業(yè)為向?qū)У目己酥笜?biāo)的分解體系。

5 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)如今，人們?cè)絹碓阶⒅刂R(shí)性的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，電力企業(yè)想要在這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)里長(zhǎng)久發(fā)展下去，就必須創(chuàng)建一個(gè)健全的電力企業(yè)人力資源管理的績(jī)效評(píng)估體系，不但要充分完善企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，而且還要在具體建立的過程中構(gòu)建公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以確保企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的可用性、有效性，這更是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基本要求。在電力企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來制定出一個(gè)適合績(jī)效評(píng)估的體系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：鄭誠(chéng)（1986-），男，浙江桐鄉(xiāng)人，國(guó)網(wǎng)浙江桐鄉(xiāng)市供電公司工程師，研究方向：人力資源管理；朱少杰（1982-），男，浙江桐鄉(xiāng)人，國(guó)網(wǎng)浙江桐鄉(xiāng)市供電公司工程師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint