宋海龍

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟的突飛猛進，市場競爭越演越烈，構(gòu)建出一套既符合企業(yè)自身發(fā)展特點，又適應(yīng)社會變化的薪酬體制，是企業(yè)提高市場競爭的必然要求。新的企業(yè)薪酬體系也必須體現(xiàn)員工在業(yè)績考核上、工作責(zé)任心和任職能力上的公平，而這就加大了企業(yè)薪酬體制改革的難度。本文通過淺要分析員工任職能力評價的內(nèi)涵及實施意義、進一步簡單介紹了如何利用它推動企業(yè)薪酬改革。

【關(guān)鍵詞】員工；任職能力；評價模型；薪酬改革

薪酬是刺激企業(yè)發(fā)展的最主要的因素之一，它在決定工作滿意度、激發(fā)員工工作動力和增強企業(yè)的核心競爭能力等方面都發(fā)揮著重要的作用。近年來，以業(yè)務(wù)水平、責(zé)任心、任職能力為薪酬體制改革的主要原則，如何實現(xiàn)三方的整合，成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)遭遇的最大難題。實踐證明，采用員工任職能力評價模型能夠?qū)π匠旮母锲鸬椒e極的推動作用。

一、員工任職能力評價模型的內(nèi)涵

員工任職能力評價模型是崗位評價的延伸，是對同一崗位上任職人員的能力水平和業(yè)績水平的評價。評價時由于各崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)的不同評價標(biāo)準(zhǔn)也各不相同，主要包括業(yè)績考核（業(yè)務(wù)水平評價）、個人綜合能力（任職能力、溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行策劃能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，等）評價、崗鈴（崗位任職時間）評價、職稱（專業(yè)技能等級）評價等。設(shè)置不同的分值，根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)和個人能力來確定同崗位任職人員的薪資待遇，，從而實現(xiàn)薪酬等級的內(nèi)部公平性。

二、實施員工任職能力評價模型的意義

1.打破了以往薪酬體制中同崗位員工論資排輩的傳統(tǒng)觀念

傳統(tǒng)的薪酬體制，根據(jù)學(xué)歷的高低、職位的等級、工齡的長短來給員工發(fā)工資，常常出現(xiàn)同崗不同薪的狀況，同時，同一崗位聘用制員工的工作量比正式員工的要多很多，拿的工資卻比正式員工要少很多，致使出現(xiàn)同崗位忙的忙、閑的閑。而員工任職能力評價模型以員工個人能力為薪資標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)了激勵約束對等的機制，同時給青年骨干人才提供了更為廣闊的施展才能的機會和平臺，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)輸入人才。

2.極大的降低了薪酬改革過程中的人為因素和不合理因素

采用量化的任職能力評價模型，注重員工個人能力的展現(xiàn)，杜絕搞形式、托關(guān)系，拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)，真正體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則。

3.對員工和企業(yè)都能起到提高和推動其發(fā)展的作用

一方面，實施任職能力評價模型，可以激勵員工不斷更新自己的專業(yè)知識，不斷提升自身的專業(yè)水平和工作能力，促使養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的理念，通過學(xué)習(xí)來提高自己的工作業(yè)績，以此完善自我、體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升和整合；另一方面，實施任職能力評價模型，可以促進企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的良性循環(huán)，增強企業(yè)的核心競爭力。

4.為員工今后的晉降級提供了理論依據(jù)和模板

實施員工評價模型，可以規(guī)范性地調(diào)整薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程，有利于企業(yè)提高薪酬管理水平，為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展打下良好且扎實的基礎(chǔ)。

三、正確認識薪酬改革中的績效工資

2013年，國家總理李克強在政府工作報告中提出要“改革單位工資制度，逐步推行績效工資”。為響應(yīng)政府號召，各大企業(yè)積極推行績效工資制度，這就要求建立合理完善的績效工資分配方案?？冃ЧべY實質(zhì)就是與績效相關(guān)的薪酬，是個人或者團隊在既定時間內(nèi)對企業(yè)所做的貢獻。廣義上來說，企業(yè)績效工資是隨個人的業(yè)績的變化而變化的，突顯個人的綜合能力，是靈活的，不固定的，具有彈性的薪資報酬；而狹義的績效工資，將企業(yè)員工的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)員工的個人表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力決定其工資的高低。

每個企業(yè)員工都是績效工資的授受者，所以必須正確的認識績效工資。運用辯證統(tǒng)一的眼光看待問題，清晰的知道任何事物都具有兩面性，績效工資制度自然既有其優(yōu)越性的一面，但也存在不足之處——是典型的以成果論英雄工資體制，重結(jié)果而輕過程。現(xiàn)實生活中，我們切忌夸大績效工資的優(yōu)點，而盲目的追從、推崇。

四、員工任職能力評價模型對企業(yè)薪酬體制改革的重要性

近年來，很多企業(yè)的薪酬體制開始探索以責(zé)任心、業(yè)績和工作能力為導(dǎo)向的改革道路，以此來實現(xiàn)激勵與約束的對等和整合。隨著經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)薪酬改革已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最重的發(fā)展因素，誰能及時更新自己的專業(yè)知識、增強自己的業(yè)務(wù)能力、促進企業(yè)的運營速度誰就會在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地。所以，企業(yè)的薪酬改革的管理對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。

第一，利用員工任職能力評價模型進行企業(yè)員工薪酬考評，可以使企業(yè)的薪酬發(fā)放具有公開性，方便于企業(yè)員工的監(jiān)督。

第二，利用員工任職能力評價模型進行企業(yè)員工薪酬考評，能夠督促員工提高自身能力，真正實現(xiàn)靠能力說話、憑本事吃飯。

第三，利用員工任職能力評價模型進行企業(yè)員工薪酬考評，能夠體現(xiàn)員工的綜合能力和素質(zhì)，從而有利于管理者對員工綜合能力的整體把握，方便領(lǐng)導(dǎo)者把最對的、最合適的人放在最準(zhǔn)確、最適合的崗位上，為企業(yè)優(yōu)化資源配置貢獻力量。

第四，利用員工任職能力評價模型進行企業(yè)員工薪酬考評，可以有效的提高企業(yè)的市場競爭力。

五、結(jié)束語

綜上所述，我國企業(yè)在薪酬改革中還存在一定的問題，而目前相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和諸多企業(yè)就此問題也在積極的努力和嘗試之中，并且有了全新的認識，也構(gòu)建了相關(guān)的管理模型，具備了相對應(yīng)的管理型措施。而薪酬的改革既要適應(yīng)市場的變化和發(fā)展，也要結(jié)合企業(yè)的真實情況。所以，本文對員工任職能力評價模型在企業(yè)薪酬改革中的運用進行了簡單的分析和初步的研究，希望可以給相關(guān)的技術(shù)人員提供參考；同時，也希望我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展的更快、更好。

參考文獻：

項建斌.基于公平感的浙江高職院校輔導(dǎo)員績效工資探析[J].教育與職業(yè)，2012（18）.endprint