呂 莉

（中石化江漢石油工程有限公司井下測試公司，湖北 武漢430040）

井下測試公司自成立以來發(fā)展迅速，用工總量截至去年增長了69%。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和業(yè)務(wù)市場的不斷擴(kuò)充，公司勞務(wù)派遣員工所占的比例越來越大，如何留住勞務(wù)派遣員工，控制其流失勢頭，已成為公司面臨的一個(gè)重要課題。

1 勞務(wù)派遣員工流失情況

井下測試公司成立以來，共招聘勞務(wù)派遣員工2 000余人，因種種原因流失了1 400多人，并且流失情況呈逐年遞增的趨勢。近年來，許多企業(yè)相繼提高工資、福利來應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場的激烈競爭，致使公司勞務(wù)派遣員工流失尤為嚴(yán)重。如2014年，流失人員比新增人員多出了近110人，其中大多數(shù)為新招員工（在崗不到兩個(gè)月）。

2 勞務(wù)派遣員工流失原因分析

1）根本原因－勞務(wù)派遣員工“身份”導(dǎo)致流失。由于沒有一個(gè)正式的身份，不少勞務(wù)派遣員工沒有穩(wěn)定感和保障感，總是覺得低人一等，缺乏歸屬感，當(dāng)工作中出現(xiàn)一些簡單粗暴的做法或溝通不暢時(shí)，勞務(wù)派遣員工較之全民職工往往會(huì)反應(yīng)過激，選擇離職，“覺得此處不留爺，自有留爺處”。加之一些全民職工以在編身份自居，相比勞務(wù)派遣員工有與生俱來的優(yōu)越感，有的還歧視勞務(wù)派遣工，人為地造成一些不穩(wěn)定、不和諧，從而引發(fā)勞務(wù)派遣員工流失。

2）主觀原因－勞務(wù)派遣員工“利益訴求”導(dǎo)致流失。通過調(diào)研座談得知，勞務(wù)派遣員工求職目的基本上就是“打工賺錢”，“環(huán)境好、薪水高”是他們干現(xiàn)實(shí)工作的強(qiáng)烈愿望，希望通過外出務(wù)工求得個(gè)人發(fā)展的所占比例不大。無論到任何企業(yè)，他們都有共同的心態(tài)：一看、二試、三對(duì)比。一看：企業(yè)前景和效益；二試：勞動(dòng)強(qiáng)度是否超出能接受的底線；三對(duì)比：與同行業(yè)人員工資水平是否持平。對(duì)于如何在企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人更大的發(fā)展基本不做考慮，更談不上有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

基于以上求職心態(tài)，追求高薪而輕松的工作，是勞務(wù)派遣員工流失的主觀原因之一。如在油田內(nèi)部其他公司招聘時(shí)，井下測試公司的勞務(wù)派遣員工認(rèn)為其他單位招聘待遇高，會(huì)紛紛離職去應(yīng)聘；在油田外部公司招聘特別是民營單位招人時(shí)，一些勞務(wù)派遣員工尤其是18－22歲年齡段的勞務(wù)派遣員工，會(huì)比較薪水和工作條件，若符合自己的利益訴求，常常幾個(gè)人一同離職。勞務(wù)派遣員工流失的主觀原因之二是無法適應(yīng)高強(qiáng)度、高難度的工作環(huán)境。這部分流失的勞務(wù)派遣員工，主要有兩個(gè)特點(diǎn)：一是應(yīng)對(duì)困難工作環(huán)境思想準(zhǔn)備不充分；二是本來務(wù)工意愿不強(qiáng)烈。如去年3月，公司在巴東招聘了28人，終因無法適應(yīng)工作環(huán)境或務(wù)工意愿單薄，一周之內(nèi)流失了21人。

3）客觀原因－勞務(wù)派遣員工“個(gè)人客觀情況變化”導(dǎo)致流失。勞務(wù)派遣員工大多來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村或貧困不發(fā)達(dá)地區(qū)，特殊地域文化環(huán)境使其受傳統(tǒng)思想觀念影響較深，其外出務(wù)工賺錢的目的多是蓋房、娶親、生子，當(dāng)他們回家休假，遇上蓋房、娶親、生子、做生意時(shí)就有可能流失。還有就是返鄉(xiāng)流失，如在政府的支持和扶助下，一些偏遠(yuǎn)或不發(fā)達(dá)地區(qū)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開發(fā)旅游業(yè)，也吸引了大量勞務(wù)派遣員工返鄉(xiāng)就業(yè)。

此外，年關(guān)返鄉(xiāng)休假也可能造成流失。由于冬休和過年前后返鄉(xiāng)勞務(wù)派遣員工相對(duì)較多，回鄉(xiāng)后與其他外出務(wù)工人員薪酬待遇相互攀比，導(dǎo)致了年后頻繁出現(xiàn)無返工現(xiàn)象。如去年陜北分公司結(jié)束冬休時(shí)，多數(shù)勞務(wù)派遣員工沒有返回，有個(gè)別即便返回也是為領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金而來，獎(jiǎng)金領(lǐng)取后即離職而去。

3 防控勞務(wù)派遣員工流失的建議及對(duì)策

3.1 對(duì)待勞務(wù)派遣員工應(yīng)與全民職工一樣

為穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍，作為用工單位，首先，在思想認(rèn)識(shí)上應(yīng)轉(zhuǎn)變勞務(wù)派遣員工“短期、臨時(shí)、打工”的觀念，肯定他們?cè)谄髽I(yè)中的地位和作用，將其看作是企業(yè)的主人，不僅要關(guān)注其作為勞動(dòng)者的權(quán)利，更應(yīng)重視其作為企業(yè)成員、企業(yè)主人翁的權(quán)利；其次，在管理使用上應(yīng)向?qū)Υ铰毠ひ粯?，始終做到以人為本、規(guī)范管理、公平競爭，要由簡單的勞動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)員工的管理，最大限度地把他們納入到企業(yè)的各項(xiàng)管理中來，納入到企業(yè)政策的覆蓋范圍之內(nèi)，為他們崗位成才提供機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)，只要是優(yōu)秀的都可大膽提拔使用，讓每一名勞務(wù)派遣員工有歸屬感和認(rèn)同感；再次，應(yīng)將勞務(wù)派遣員工確立為企業(yè)思想政治工作的重點(diǎn)對(duì)象，做到工作上關(guān)心，生活上幫助，政治待遇上一視同仁，將其納入到企業(yè)思想政治工作、精神文明建設(shè)乃至企業(yè)管理目標(biāo)之中全盤綜合考量。3.2 進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整勞務(wù)派遣員工薪酬制度

針對(duì)勞務(wù)派遣員工薪酬，井下測試公司分別在2009年、2010年、2012年、2013年進(jìn)行過四次調(diào)整，其收入主要由基本薪酬、地區(qū)津貼、效益工資及相關(guān)津貼等單元構(gòu)成，并根據(jù)工作地域不同增設(shè)了地區(qū)津貼。通過調(diào)整與細(xì)化勞務(wù)用工薪酬結(jié)構(gòu)，勞務(wù)派遣員工收入提高較大，但仍存在效益工資計(jì)發(fā)少于油田兄弟單位類似施工隊(duì)伍的情況。因此，建議繼續(xù)調(diào)整優(yōu)化效益工資考核發(fā)放形式，充分發(fā)揮效益工資經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，以有利于解決勞務(wù)派遣員工由于工資差異而造成的離職現(xiàn)象。

3.3 制訂更為切實(shí)可行的激勵(lì)政策

“跳起來摘桃子”是比喻通過努力就能有回報(bào)的理念，但如果桃子太高，無論怎樣努力都無法實(shí)現(xiàn)，這就使人們不愿去為之努力，只有讓桃子在適當(dāng)?shù)母叨龋μ饋砘蚪?jīng)過鍛煉后能摘到桃子，人們才會(huì)積極地去跳起來摘桃子。建議各單位視具體情況出臺(tái)激勵(lì)政策，對(duì)特別優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工，如連續(xù)擔(dān)任技術(shù)員和副隊(duì)長以上一定年限或在公司工作年限連續(xù)達(dá)十年以上，按職工薪酬體系享受一定待遇。從待遇上轉(zhuǎn)變用工形式的差異，這樣，既能使這部分人成為企業(yè)穩(wěn)定的骨干，又能對(duì)其他勞務(wù)派遣員工產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

3.4 擴(kuò)大油田子女在勞務(wù)派遣員工中的比例

應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大油田子女在勞務(wù)派遣員工中的比例。一方面，他們的根在油田，家在油田，只要待遇合適，大部分人并不想背井離鄉(xiāng)外出打工；另一方面，如果能把這部分人利用起來，可以在很大程度上彌補(bǔ)地方勞務(wù)派遣員工流失給企業(yè)帶來的損失。

4 結(jié)束語

對(duì)于勞務(wù)派遣員工這一特殊企業(yè)群體，應(yīng)充分考慮他們的工作現(xiàn)狀、關(guān)注他們的就業(yè)環(huán)境，依照國家法律和政策規(guī)定，順應(yīng)用工制度改革趨勢，從分配制度、激勵(lì)機(jī)制、招工來源等方面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)和優(yōu)化，再在各基層單位推開落實(shí)，從而從根本上解決公司發(fā)展的這一現(xiàn)實(shí)制約因素。

［1］李艷.人力資源管理工具大全［M］.北京：人民郵電出版社，2009.

［2］孫健，趙濤.用制度管人口，按制度辦事［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2007.