徐志平

（中國石化江漢油田分公司坪北經(jīng)理部，陜西 安塞717408）

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。員工激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)力，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成企業(yè)的任務(wù)，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)能夠吸引、激勵(lì)和留住員工，在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與改革是否合理與到位。如果使薪酬分配得當(dāng)，它能夠很好地激勵(lì)員工；如果運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)導(dǎo)致員工積極性下降。

1 提高薪酬激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)

1.1 薪酬的理解

1）薪酬的內(nèi)涵。在人力資源管理中，薪酬是一個(gè)比較廣泛、內(nèi)容十分豐富的領(lǐng)域，國內(nèi)外對(duì)于薪酬內(nèi)涵和使用不盡統(tǒng)一；在企業(yè)中，簡單地說，薪酬是指員工用時(shí)間、努力與勞動(dòng)來獲得的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物，它不僅僅限于金錢方面，也包含了非金錢方面。

2）薪酬的構(gòu)成.事實(shí)上，員工因工作而獲得的薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬也稱外在薪酬，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等，它是員工付出勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物的總和，可以用貨幣來衡量；廣義上的薪酬，也稱間接薪酬或內(nèi)在薪酬，主要包括員工從企業(yè)工作中取得的進(jìn)步、個(gè)人所獲得的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、崗位的職務(wù)晉升、所接受的教育和培訓(xùn)等，這些都是無法用貨幣形式來衡量的。

1.2 薪酬激勵(lì)的理解

薪酬激勵(lì)是人事管理的重要內(nèi)容。一般來說，絕大多數(shù)員工總是把自己努力的過程看作為獲得某種相應(yīng)報(bào)酬的過程。如果他做出的努力得到相應(yīng)合理公平的報(bào)酬的話，他的滿意程度就增加。這樣，就有利于鞏固或強(qiáng)化他的這種努力，并會(huì)促使他繼續(xù)保持或在今后做出更大的努力，向著為實(shí)現(xiàn)更高的需要、欲望或期望而沖刺。

1.3 薪酬激勵(lì)的作用

科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)方法能夠讓員工發(fā)揮出最佳的才能，也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，管理者運(yùn)用激勵(lì)的方法有很多，采取有效的薪酬分配是其中一種重要的激勵(lì)措施。因?yàn)閷?duì)員工來說，薪酬的多少可以直接反映出個(gè)人在企業(yè)中級(jí)別的高低、才能的體現(xiàn)和成功的標(biāo)志。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)機(jī)制的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，而運(yùn)用科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制則能夠讓員工把剩下的潛能全部發(fā)揮出來。因此，設(shè)計(jì)和實(shí)施科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制體系，是人力資源管理提升的一個(gè)重要方向。

2 坪北經(jīng)理部薪酬管理現(xiàn)狀

1）現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。經(jīng)理部目前實(shí)行的是江漢油田以崗位管理為基礎(chǔ)的崗位薪點(diǎn)工資制。依據(jù)各員工所擔(dān)任的不同職務(wù)、不同崗位和取得相關(guān)技術(shù)等級(jí)級(jí)別，所有員工職位均采取一崗一薪制，根據(jù)年初擬定工資基數(shù)，年終根據(jù)考核情況計(jì)提效益工資，全年工資發(fā)放實(shí)行工資總額管理。

2）薪酬構(gòu)成。經(jīng)理部員工薪酬主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等項(xiàng)目構(gòu)成。①基本薪酬?；拘匠曛饕詥T工所在部門、崗位、職務(wù)以及員工個(gè)體間的勞動(dòng)差異為基準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)定額完成情況計(jì)算而得。是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，是直接反映員工從事什么崗位的一個(gè)依據(jù)，也是員工最直接了解自己收入的重要部分。②獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是薪酬分配的另外一個(gè)重要組成部分。每年單位根據(jù)上級(jí)進(jìn)行的考核情況提取獎(jiǎng)勵(lì)，然后對(duì)員工進(jìn)行分配。③社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

3 坪北經(jīng)理部薪酬激勵(lì)存在的問題

1）薪酬透明度不高。薪酬制度的公平有賴于管理者將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工。一般員工常常高估他人的薪酬，而低估自己的薪酬，這就說明員工對(duì)自己薪酬組成、標(biāo)準(zhǔn)和考核方式等沒有清楚的認(rèn)識(shí)，各單位在發(fā)放薪酬的時(shí)候應(yīng)把薪酬每項(xiàng)構(gòu)成告知員工，讓他們做到心中有數(shù)。

2）薪酬激勵(lì)作用不強(qiáng)。薪酬構(gòu)成上平均發(fā)放的績效工資、津貼和補(bǔ)貼較多。而薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵(lì)部分的不僅限于績效、月度或年終獎(jiǎng)等，形式比較單一，不能充分體現(xiàn)相同崗位帶來的收入差異，不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的不同貢獻(xiàn)，致使激勵(lì)作用明顯不夠。

3）吃“大鍋飯”觀念嚴(yán)重。薪酬分配與個(gè)人能力、業(yè)績大小脫鉤。吃“大鍋飯”的平均分配機(jī)制時(shí)有發(fā)生，平均主義也直接導(dǎo)致勞動(dòng)人事制度改革的滯后。隨之又嚴(yán)重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動(dòng)機(jī)制，現(xiàn)有的資本資源和人力資源沒有實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

4 坪北經(jīng)理部薪酬激勵(lì)采取的措施

4.1 外在薪酬激勵(lì)措施

4.1.1 堅(jiān)持開展和深化“平臺(tái)小經(jīng)理”管理

平臺(tái)是坪北經(jīng)理部最基本的生產(chǎn)管理單元。經(jīng)理部現(xiàn)有142個(gè)采油平臺(tái)，均分散在64平方公里的溝溝峁峁之間，管理難度較大。針對(duì)一人一臺(tái)、一臺(tái)多井，職工24小時(shí)連續(xù)值守的特殊情況，為造就一支讓經(jīng)理部放心，能夠自主管理，具備單兵作戰(zhàn)能力的平臺(tái)職工隊(duì)伍，坪北經(jīng)理部借鑒現(xiàn)代企業(yè) “自主管理”理念，創(chuàng)造性地開展了“平臺(tái)小經(jīng)理”管理。這既是一種激勵(lì)措施，也是一種約束手段。在實(shí)際操作過程中，坪北經(jīng)理部以嚴(yán)考核、快激勵(lì)為重點(diǎn)，實(shí)行績效評(píng)估，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，確保“平臺(tái)小經(jīng)理”管理精細(xì)深入，運(yùn)行有序。為了使“平臺(tái)小經(jīng)理”管理更具操作性，2008年又推出了“3＋1”考核新模式，“3”即管理考核。將采油平臺(tái)管理水平分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個(gè)檔次，按照五考核內(nèi)容，采取百分制形式，按月對(duì)采油平臺(tái)進(jìn)行檢查考核評(píng)分；成本考核。對(duì)采油平臺(tái)材料、電、水、油井檢泵維護(hù)作業(yè)勞務(wù)費(fèi)等重點(diǎn)消耗成本下發(fā)成本票，實(shí)行成本貨幣化管理，按超支結(jié)余情況季度和年度兌現(xiàn)；產(chǎn)量考核。按平臺(tái)原油超欠比例，增減平臺(tái)效益工資。“1”即平臺(tái)效益評(píng)價(jià)，每月根據(jù)產(chǎn)量、油價(jià)、成本對(duì)平臺(tái)效益進(jìn)行測算，計(jì)算出各平臺(tái)的稅前利潤，并與上月效益對(duì)比，對(duì)評(píng)比增量值最大及增幅最大的前2－3名實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。

推行“平臺(tái)小經(jīng)理”管理，最終目的是充分調(diào)動(dòng)平臺(tái)職工的積極性，挖掘平臺(tái)職工潛能，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)管理的精細(xì)化、平臺(tái)效益的最大化?！捌脚_(tái)小經(jīng)理”管理的推進(jìn)和深化，有效地引導(dǎo)平臺(tái)職工實(shí)現(xiàn)了從值守平臺(tái)向管理平臺(tái)過渡，由管理平臺(tái)上升到經(jīng)營平臺(tái)，再由經(jīng)營平臺(tái)向以平臺(tái)為“家”的轉(zhuǎn)變?！捌脚_(tái)小經(jīng)理”績效量化考核將大、小平臺(tái)的工作量進(jìn)行了合理量化，以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有平臺(tái)的管理水平，員工效益工資打破了平均主義思想，起到了薪酬激勵(lì)的作用。

4.1.2 堅(jiān)持完善和實(shí)施績效考核評(píng)價(jià)體系

績效考核評(píng)價(jià)工作堅(jiān)持客觀、自主、公開、公平、反饋的原則，注重工作業(yè)績，注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，以量化評(píng)分為依據(jù)，兼顧各專業(yè)、各工種的特點(diǎn)，科學(xué)、規(guī)范地對(duì)技能操作崗位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。①客觀原則。對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀反映員工工作實(shí)際，避免因人為因素和其他原因影響績效考核的結(jié)果。②自主原則。基層單位可參照《技能操作人員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合各工種崗位職責(zé)，制定細(xì)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。③公開原則。各項(xiàng)考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工公開。④公平原則。對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。⑤反饋原則。考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力的方向。

考核評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于薪酬調(diào)整，當(dāng)考核結(jié)果達(dá)到一定要求后，將對(duì)員工的薪酬進(jìn)行晉級(jí)，有效地提高了員工工作積極性，從而達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果。

4.1.3 堅(jiān)持革新和推進(jìn)技術(shù)思路

坪北油田原油含蠟高、桿管偏磨嚴(yán)重、單井液量偏低，開采難度大。為了高效開發(fā)，坪北經(jīng)理部在工藝技術(shù)創(chuàng)新上下功夫、想辦法，做到了“采油地面不見油，注水地上不見水”，使油田各項(xiàng)管理水平大幅提升，工藝技術(shù)指標(biāo)不僅優(yōu)于周邊的長慶、延長油田（礦），而且刷新了中石化同類油田的標(biāo)桿指標(biāo)。

針對(duì)坪北經(jīng)理部在生產(chǎn)運(yùn)行中急需解決的難題，先后開展“千金求一策”、“千百十工程”等活動(dòng)，成立了以技術(shù)骨干命名的“工作室”、“課題攻關(guān)組”、“創(chuàng)新創(chuàng)效空間”等，引導(dǎo)職工群策群力，攻堅(jiān)克難。通過這些活動(dòng)的開展，并給予優(yōu)秀者一定程度上的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，較好地調(diào)動(dòng)了員工工作熱情，也為薪酬激勵(lì)機(jī)制打開了良好的局面。

4.1.4 堅(jiān)持評(píng)價(jià)和考核生產(chǎn)系統(tǒng)指標(biāo)

坪北經(jīng)理部結(jié)合實(shí)際，建立了“坪北之最”指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，設(shè)置了免修期最長油井、檢泵周期最長油井、泵效最高油井、日耗電最低油井等66個(gè)坪北之最考核指標(biāo)。對(duì)五百多口油井按照生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行分類建標(biāo)、按月考核。建標(biāo)分單井日產(chǎn)油量大于等于1噸和小于1噸兩個(gè)層次，按15%的比例，選取總分排名靠前的高效長壽井每月每口獎(jiǎng)勵(lì)平臺(tái)經(jīng)理50元。與此相配套，相應(yīng)建立月度考核、季度檢查跟蹤、半年分析評(píng)價(jià)、年度綜合考評(píng)的動(dòng)態(tài)檢查評(píng)比機(jī)制，定期通報(bào)排名。同時(shí)，在“建標(biāo)、對(duì)標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”的基礎(chǔ)上，增加獎(jiǎng)標(biāo)，設(shè)立標(biāo)桿獎(jiǎng)、進(jìn)步最快獎(jiǎng)、指標(biāo)趕超獎(jiǎng)，每月嘉獎(jiǎng)排名靠前的平臺(tái)，以此激發(fā)職工追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)的積極性。

4.2 內(nèi)在薪酬激勵(lì)措施

4.2.1 堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)，激勵(lì)員工艱苦創(chuàng)業(yè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的結(jié)構(gòu)相互作用形成的行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和人為現(xiàn)象的模式。企業(yè)文化包含指導(dǎo)人們行為的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，它決定企業(yè)的大方向。企業(yè)文化統(tǒng)領(lǐng)諸多方面，如：企業(yè)提倡什么，怎樣分配資源。其組織結(jié)構(gòu)、所執(zhí)行的制度、所雇人員、工作與人員的配合、績效評(píng)價(jià)與報(bào)酬、問題與機(jī)遇的確定和處理等等。

坪北油田遠(yuǎn)離江漢本部，江漢石油人從水鄉(xiāng)園林到黃土高坡，從合家團(tuán)聚到獨(dú)守平臺(tái)，忍受著常人難以想象的孤獨(dú)寂寞。這些年，我們雖然在改善員工生活條件上采取了積極措施，但由于種種客觀原因，依然有部分平臺(tái)需要送水、送米送菜和沒有澡堂。為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工工作熱情，我們堅(jiān)持以人本管理為重點(diǎn)，積極倡導(dǎo)“體面勞動(dòng)”的理念，注重做好員工的心理關(guān)懷和精神尊重，讓員工得到更多的物質(zhì)和精神上的幸福，激勵(lì)員工以坪北為家，立足坪北艱苦創(chuàng)業(yè)，激發(fā)了員工的上產(chǎn)斗志，為坪北油田和諧穩(wěn)定發(fā)展注入了原動(dòng)力。

4.2.2 堅(jiān)持以人為本，建立與員工溝通的薪酬機(jī)制

無論是選擇內(nèi)在還是外在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，只有讓員工接受的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)才是最好的方式。只有被員工接受的薪酬才能更好地發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，畢竟最終實(shí)施的對(duì)象是企業(yè)員工。但問題是，員工的不同崗位、不同級(jí)別會(huì)導(dǎo)致員工的需求不盡相同，解決辦法就是加強(qiáng)與員工之間的交流，更好地了解員工的心里想法，在交流中既可以體現(xiàn)企業(yè)以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感受到重視；又可以無形中傳達(dá)企業(yè)要有薪酬體系的改革。

一般來說，企業(yè)可采用以下不同的對(duì)待方法：對(duì)于較低工資層次的員工，可以采取增加外在薪酬激勵(lì)方式；對(duì)于收入較高的員工，可以采取晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱及工作自由度等激勵(lì)手段方式；對(duì)于企業(yè)一線員工，如從事體力勞動(dòng)的員工，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等方式可能更為有效。

5 結(jié)束語

薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。坪北經(jīng)理部在薪酬激勵(lì)方面進(jìn)行了有益的探索，收到了很好的效果。

［1］程愛學(xué).人事總監(jiān)實(shí)戰(zhàn)操典［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2013.

［2］劉昕.薪酬管理［M］.北京：人民大學(xué)出版社，2002.

［3］毛如琳.構(gòu)建我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新模式［J］.商場現(xiàn)代化，2007（35）：58－59.

［4］曹美云.新形勢下的薪酬激勵(lì)機(jī)制探討［J］.人力資源管理，2010（11）：90－91.

［5］李萍，許月明.淺談企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制［J］.商場現(xiàn)代化，2006（32）：308－309.