鮑榮榮

摘要：企業(yè)并購活動中，企業(yè)為了追求自身利益最大化，對勞動者的知情權(quán)、參與權(quán)、就業(yè)權(quán)等權(quán)利造成了不同程度的侵害，需要進一步明確相關(guān)法律規(guī)定，健全社會保障制度，完善責任機制，從而有效保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購；勞動者；權(quán)利保護

近年來，我國企業(yè)并購活動日漸頻繁，作為一種根據(jù)民法意思自治而為之的市場行為，企業(yè)為了追求自身利益最大化，有權(quán)按照其本身的意愿進行特定的交易活動。實踐中，勞動者的權(quán)益往往在并購的各個環(huán)節(jié)受到不同程度的侵害，本文擬從企業(yè)并購前、并購中和并購后三個階段，對立法存在的漏洞予以研究并加以解決。

我國《勞動合同法》第4條規(guī)定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)討論或協(xié)商制定，并且告知勞動者，其中工會或者職工可向用人單位提出意見并協(xié)商修改。實踐中企業(yè)并購作為企業(yè)的一種商業(yè)戰(zhàn)略，往往會在并購之前進行消息封鎖，導(dǎo)致勞動者對并購信息甚至是對侵害自己權(quán)益的事項都一無所知，勞動者掌握的信息嚴重不對稱，導(dǎo)致在并購之初勞動者就處于被動的地位，勞動者最基本的知情權(quán)都得不到保障，更何談就關(guān)系自身利益的問題進行參與并提出異議。另外，雖然《勞動合同法》對勞動者的重大事項知情權(quán)和參與權(quán)作出了規(guī)定，卻未向其他如勞動合同解除等事項一樣，明確規(guī)定違反的法律責任，如此便缺乏了可操作性，導(dǎo)致很多實踐中諸多企業(yè)都規(guī)避了該條法律規(guī)定。

企業(yè)并購實施過程中，為了節(jié)約成本，實現(xiàn)利潤最大化，往往會選擇裁員?，F(xiàn)行《勞動合同法》第41條規(guī)定了企業(yè)可以裁員的情形，其中包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，該條件的適用只有在裁員二十人以上或者雖不足二十人卻占到企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上，才需要向工會或者全體職工說明情況并上報勞動行政部門，這就又出現(xiàn)了可以規(guī)避的漏洞，借此企業(yè)通過控制每次裁員數(shù)量的方式便可以避開監(jiān)督和干預(yù)。另外，第41條第2款規(guī)定的裁剪人員時應(yīng)當優(yōu)先留用的人員中包括與單位簽訂較長期限固定期限勞動合同以及簽訂無固定期限勞動合同的，實踐中企業(yè)往往會通過不與勞動者簽訂無固定期限合同等方式繞開該條法律的規(guī)定，從而通過各種手段和理由裁剪人員，侵害了勞動者的就業(yè)權(quán)。

企業(yè)并購活動完成后，對于解除勞動合同的勞動者，根據(jù)《勞動法》與《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當向其支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的支付以勞動者解除合同前的月工資為標準。關(guān)于以平均工資作為經(jīng)濟補償金計算依據(jù)目前存在諸多爭議，實際上，企業(yè)員工的正常收入除工資外還包括獎金、年終獎、津貼以及社會保險費等，這些收入甚至?xí)哂诨竟べY，并且企業(yè)并購中解除勞動合同的大都是年紀較大、再就業(yè)能力低的勞動者，加上我國的社會保障體系并不健全，被裁員的勞動者經(jīng)濟補償金過低，失業(yè)救濟面臨困難，其生存權(quán)難以得到保障。

隨著全面深化改革的貫徹落實，以及中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，未來企業(yè)并購仍然呈上升趨勢，在上述問題得以重視并解決之前，因企業(yè)并購引發(fā)的爭議也會隨之增加。因此，需要對貫穿于企業(yè)并購過程中的各類爭議予以反思，針對立法存在的漏洞提出切實可行的完善方案：

第一，梳理勞動者對企業(yè)并購活動的知情權(quán)和提出異議權(quán)，除涉及商業(yè)秘密不能公開的信息之外，企業(yè)應(yīng)當將并購信息及時通知勞動者，就涉及勞動者切身利益的事項通過與工會或者職工協(xié)商討論，企業(yè)工會、職工代表大會以及職工有權(quán)利了解并購活動的具體內(nèi)容、裁員計劃、經(jīng)濟補償金支付以及職工的安置方案，以此減少并購對勞動者權(quán)益的侵害，同時還應(yīng)當通過法律明確未經(jīng)勞動者參與的企業(yè)并購行為的法律后果，規(guī)范企業(yè)應(yīng)當承擔的責任，切實保障企業(yè)活動在綜合考慮企業(yè)自身利益需要和勞動者合法權(quán)益的情況下進行。

第二，調(diào)整、修改現(xiàn)行《勞動法》與《勞動合同法》中易被用人單位利用，從而規(guī)避其法律責任的條款，增加相應(yīng)的反規(guī)避措施。例如，在適用《勞動合同法》第41條時，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化等情形予以明確界定。彌補關(guān)于裁員達到一定數(shù)量才需要向工會或者全體職工說明情況并上報勞動行政部門的漏洞，防止企業(yè)通過個別解除勞動合同的方式繞開該法律規(guī)定；嚴格限制固定期限合同的適用，增強立法的可操作性。

第三，調(diào)整經(jīng)濟補償金支付的計算標準及其適用范圍，綜合考慮被解雇勞動者的經(jīng)濟狀況、生活條件等因素，適當提高經(jīng)濟補償金數(shù)額。另外，《勞動合同法》規(guī)定了勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度，嚴重失職等情形的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金，對于該條規(guī)定當中的情形應(yīng)當予以明確界定，加大企業(yè)解除合同和支付補償金的監(jiān)督力度，提高企業(yè)的違法成本防止企業(yè)規(guī)避該條規(guī)定，不合理的解雇勞動者。

第四，完善工會和職工代表制度，《勞動法》規(guī)定勞動者通過職工代表大會、職工大會的形式參與民主管理并就相關(guān)問題與用人單位進行平等協(xié)商，因此應(yīng)當進一步完善該制度，明確工會不履行義務(wù)的法律責任，同時對目前許多企業(yè)中存在的工會失去話語權(quán)的現(xiàn)狀予以高度重視，充分發(fā)揮工會在勞動關(guān)系中的重要作用。

第五，完善社會保障制度，建立完善的失業(yè)保險制度，充分考慮企業(yè)并購中被解雇勞動者的再就業(yè)困難問題，確保其失業(yè)后基本生活費的發(fā)放。對企業(yè)而言，應(yīng)當制定合理的職工安置計劃，同時，企業(yè)可考慮通過縮短工作時間來創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，提高人力資源的利用效率。

綜上，我國法律在保障企業(yè)并購中勞動者權(quán)益方面存在漏洞，鑒于此應(yīng)當通過調(diào)整、修改、補充現(xiàn)行法律，彌補易被企業(yè)規(guī)避的漏洞，明確其責任后果，完善勞動者權(quán)益保護的制度。