陳琳
摘要:結(jié)合以往針對人事管理流程中的囚徒困境研究經(jīng)驗加以深度剖析,主要強(qiáng)調(diào)的是員工故意進(jìn)行績效評價流程中的事實隱瞞,片面地強(qiáng)調(diào)自身存在引導(dǎo)價值地位,這與既定單位工作績效客觀評估指標(biāo)產(chǎn)生較大沖突跡象,使得對應(yīng)主管在今后職務(wù)劃分和發(fā)展決策制定上不夠精準(zhǔn)。筆者針對囚徒限制因素進(jìn)行模型架構(gòu)梳理,確保今后一切人事波動狀況和隱患問題都將順勢延展完全,之后借用最為科學(xué)的防治手段加以遏制,為我國各類企業(yè)長期協(xié)調(diào)多元化發(fā)展提供不竭的人力資源支撐空間。
關(guān)鍵詞:人事考核;囚徒困境;模型制備;限制因素;原委解析
中圖分類號:D668 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1001-0475(2015)08-0093-02
結(jié)合以往人力資源管制體系架構(gòu)審視,涉及內(nèi)部個體績效細(xì)致考核對于企業(yè)今后可持續(xù)發(fā)展前景將產(chǎn)生意想不到的推動功效,就是說經(jīng)過員工特定階段工作適應(yīng)狀況精確檢驗過后,能夠令個體薪酬分配比例與其預(yù)設(shè)指標(biāo)盡量貼合,避免今后企業(yè)內(nèi)部衍生任何不滿情緒而令工作進(jìn)度滯后。尤其經(jīng)過我國各類企業(yè)內(nèi)部人事考核單元中囚徒困境深度限制過后,使得企業(yè)和員工整體發(fā)展趨勢承受較大負(fù)面影響。
一、博弈理論框架中的囚徒困境模型以及合作剩余因素特征研究
結(jié)合以往實踐調(diào)查經(jīng)驗加以綜合校驗,如若既定人事管制架構(gòu)之中,涉及主管、員工之間配合力度長期缺失精準(zhǔn)監(jiān)管,相對地衍生后期績效考核結(jié)果失真狀況就會相對頻繁一些,至此之后績效管理整體信度、效度結(jié)構(gòu)完全潰散,使得人力資源績效管理整體協(xié)調(diào)實效消失蹤影。具體來講,一旦說人力資源管理流程中的權(quán)力制衡效應(yīng)受到全面削減控制過后,有關(guān)既定企業(yè)和員工今后整體可持續(xù)發(fā)展前景都將變得十分模糊,自從博弈論衍生過后,相關(guān)調(diào)研人員決定透過人事考核單元中固有的囚徒困境問題加以重新定義,并且令其中最為關(guān)鍵的績效考核難題順勢轉(zhuǎn)化成為一類切實有效的交流疏導(dǎo)媒介。
例如:某企業(yè)既定機(jī)構(gòu)中開展人事考核工作,其中A、B囚徒認(rèn)定坦誠相告模式,結(jié)果彼此都接受長達(dá)8年左右的刑事審判結(jié)果;持續(xù)到刑滿釋放過后,經(jīng)由兩類囚徒商議,當(dāng)面對相同事件時必然會敷衍對待,就在后期兩人合作犯案被捕之后,協(xié)議被打破,兩人仍舊全部坦白交代。由此判定,只有彼此都坦白兩類囚徒坐牢期限總數(shù)為16年,彼此都不坦白期限會縮減至2年。上述兩類狀況之間存在14年誤差結(jié)果,這就是彼此之間都不坦白的共同受益結(jié)果。如若囚徒A選擇坦白,而B囚徒不坦白,B后期慘狀便無法形容,這便是問題的關(guān)鍵所在。也就是說,在人事考核中同樣可以沿用此類規(guī)則,為了令一類方案共同受益成果維持在足夠合理狀態(tài)之下,就必須事先借助一類有效保證加以支撐,而合作有效性還是需要借助剩余分配規(guī)則拓展的,經(jīng)過適當(dāng)彌補(bǔ)過后可以達(dá)到不依照最大共同利益實現(xiàn)的控制水準(zhǔn)。
二、 人事考核單元中的囚徒困境模型制備和靈活解析
實際上人事考核工作流程本身就可視為一類較為完整的博弈論架構(gòu),其中參與雙方分別作為一類企業(yè)不同部門主管和下部員工,彼此間展開博弈的調(diào)試對象便是階段工作績效,博弈流程的最終收益成果便是人力資源部提供的較為科學(xué)的評估信息。透過上述囚徒困境模型布置規(guī)則審視,相關(guān)調(diào)研便由此構(gòu)筑一類員工績效科學(xué)校驗、評估的對應(yīng)指導(dǎo)模型。有關(guān)后期實驗提煉的結(jié)論內(nèi)容主要表現(xiàn)為:
(一)員工與主管之間統(tǒng)一選取合作決策規(guī)則
在此基礎(chǔ)上,相關(guān)人事考核機(jī)構(gòu)經(jīng)過原始數(shù)據(jù)搜集與系統(tǒng)整編過后,可以將單位工作人員階段化職務(wù)貫徹能效加以精確映射,所以在考評流程拓展期間,操作主體可以隨時聯(lián)合較為真實的原始信息內(nèi)容,進(jìn)行員工實際工作績效結(jié)果預(yù)測。在此類決策引導(dǎo)環(huán)境中,上述兩類主體之間能夠獲得的單位效用暫且可設(shè)定為8。
(二)員工采取合作決策,主觀貫徹不合作決策理念
此時的人事考核機(jī)構(gòu)經(jīng)過科學(xué)提煉與整編的數(shù)據(jù)資源,主要朝著員工預(yù)先提供的材料精確對比層面加以適當(dāng)傾斜,至此之后單位員工審核意見便會在對應(yīng)考驗單元中全面介入,對應(yīng)考核驗證指標(biāo)就會適當(dāng)?shù)玫絾T工的認(rèn)可,此時員工獲取的單位效用透過上個數(shù)據(jù)對比至少能夠達(dá)到15個左右。
另外主管未能有效配合人力資源部的工作,存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績效評估,由此影響主管未來發(fā)展,即部門主管能夠得到-5個單位效用。
(三)當(dāng)員工采取不合作決策,而主管采取合作決策
在這種情況下,人力資源部采用的考核數(shù)據(jù)傾向于主管提供的信息,主管意見在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認(rèn)為員工沒有基本的敬業(yè)精神,作為懲罰,會影響其在本年度考評周期中的考評結(jié)果,即員工此時得到-5個單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作,樹立了一種可靠、稱職的美譽(yù),從而為他贏取了進(jìn)一步發(fā)展的籌碼,此種情況下可以得到15個單位效用。
結(jié)合以上績效考評過程中的囚徒困境分析流程加以細(xì)致審視,發(fā)現(xiàn)在這類足夠細(xì)致的博弈環(huán)境中,參與個體主要限定在企業(yè)員工和管理人員層次之上,調(diào)試對象當(dāng)然就是特定階段員工創(chuàng)造的績效,最終收益則是人力資源部門制定的考評方案。在整個框架之中,不管員工、主管愿不愿意將日常工作情緒坦白相告,都將不會對人事考核結(jié)果產(chǎn)生任何動搖結(jié)果。主要是因為當(dāng)中核心評價媒介在于人力資源合作主動意識的激發(fā)結(jié)果。所謂員工合作決策工作流程,強(qiáng)調(diào)對應(yīng)員工愿意正視自己當(dāng)下工作狀況,并且和最新專業(yè)規(guī)范指標(biāo)相互對照,希望能夠在今后不斷接受各類培訓(xùn)活動并且迎頭趕上;而不合作決策便是強(qiáng)調(diào)員工因為工資等福利條件會進(jìn)行自身工作狀況刻意陰霾,大多數(shù)情況下會盲目夸大自身工作績效。相同道理,作為主管人員,其合作決策則是能夠在人事考核事務(wù)中發(fā)揮應(yīng)有的指揮引導(dǎo)功效,有效吸納最新人力資源完成對應(yīng)單位個體工作績效真實性評估;相反狀況下,主管人員不合作決策就是進(jìn)行考核流程隨意應(yīng)付,長期以來令內(nèi)部最終數(shù)據(jù)信息產(chǎn)生極度扭曲跡象。聯(lián)合內(nèi)部既定囚徒困境模型進(jìn)行細(xì)致審視,相關(guān)分析人員可以考慮監(jiān)理一類員工績效綜合考評的囚徒困境回應(yīng)結(jié)構(gòu),確保今后發(fā)生一系列沖突狀況,都能結(jié)合預(yù)期驗證結(jié)果與調(diào)試措施加以靈活舒展。
三、 面對績效考評單元中隱藏的囚徒困境布置的應(yīng)對方案解析
以上內(nèi)容是目前我國人力資源規(guī)劃管制單位,必須全面貫徹的義務(wù)內(nèi)容,相信經(jīng)過內(nèi)部機(jī)理百般交接過后,往往會自動形成一類折中決策結(jié)果。如若按照以往規(guī)則進(jìn)行隨意放縱,便會令階段化考核結(jié)果全然超出基層單位成員實際工作績效結(jié)果,盡管短期范圍內(nèi)涉及員工、主管都能獲得額外經(jīng)濟(jì)效益,這里暫且認(rèn)定為上述主體彼此之間各贏取10個單位效用。技術(shù)人員可以在此時進(jìn)行囚徒困境模型對比校驗工作,結(jié)合以往實踐經(jīng)驗分析,特定階段中員工、主管對外支付數(shù)額屢屢限定在可預(yù)期次數(shù)的博弈環(huán)境之中,當(dāng)中選取不合作決策內(nèi)容顯然對于雙方利益都能夠加以有機(jī)保護(hù)。需要特別引起注意的是,以上決策行為必然會給企業(yè)組織造成一定程度的沖擊效果。由此看來,作為人力資源部主管人員,需要時時刻刻關(guān)注內(nèi)部新進(jìn)人才職業(yè)道德素質(zhì)改造狀況,確保其中單位個體經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)能力訓(xùn)練過后,能夠?qū)⒐炯w利益放在首位,盡力完善自身業(yè)務(wù)規(guī)劃體系,避免一切績效缺失跡象的出現(xiàn),相信至此過后,有關(guān)基層員工和組織主管人員的利益都不會遭受損失。也就是說,只有原始數(shù)據(jù)足夠真實,對應(yīng)考評效度和信度就可以長期延續(xù)下去,保證今后決策人員能夠清晰注視不同員工階段績效拓展實力,同時提供其應(yīng)有的激勵控制方案,令其在內(nèi)心獲得贊許和物質(zhì)滿足過后,可以爭取再接再厲,為企業(yè)整體多元化發(fā)展貢獻(xiàn)自身應(yīng)有的技術(shù)性力量。
筆者就此仍舊聯(lián)合博弈力量進(jìn)行合作策略基礎(chǔ)適應(yīng)規(guī)則解析,單純憑借內(nèi)部固定化囚徒困境模型加以驗證解析,為了真正令員工、主管愿意投入到合作空間之中,必須盡心竭力將合作、不合作選擇效用加以精準(zhǔn)計量,令人事考核中的人員能夠時刻保留冷靜態(tài)度,能夠正視今后自身與企業(yè)同步發(fā)展作用。其中強(qiáng)調(diào)的博弈合作結(jié)果產(chǎn)生的必要支撐性條件表現(xiàn)為:
(一)基層員工和主管個體之間關(guān)系要長期保持和諧狀態(tài)
聯(lián)合有限次數(shù)的博弈活動觀察,有關(guān)對策主體合作動機(jī)幾乎是不存在的。而透過目前實際工作環(huán)境觀察,因為考核頻率過多,使得員工平均就業(yè)時間逐漸拉長,造成后期離職結(jié)果難以預(yù)測。作為上層決策人員可以考慮令績效考評順勢轉(zhuǎn)化成為無數(shù)次的博弈環(huán)節(jié),其間異質(zhì)化交流過程都可以為今后上述異質(zhì)化主體之間的合作前景綻放提供鑒定指導(dǎo)信息。
(二)參與博弈的主體之間需要時刻關(guān)注對方行為并作出適當(dāng)回應(yīng)
透過以往實踐性探究結(jié)果觀察,一旦說人力資源管制部門將人事績效考評規(guī)則處理得足夠透明,同時能夠?qū)㈦A段化員工、主管工作貢獻(xiàn)信息收集完整,令不愿參與合作的員工實時面臨懲罰問題,對應(yīng)不合作效用值自然會產(chǎn)生降低反應(yīng),整體上對于彼此合作契機(jī)綻放是相對可行的。因此,在進(jìn)行人事績效科學(xué)考評工作布置期間,處于人力資源部門的人員適應(yīng)地位顯得極為重要。
第一,作為目前高素質(zhì)人力資源監(jiān)管單位,需要針對員工、主管不同階段行為進(jìn)行系統(tǒng)化協(xié)調(diào),確保單位個體經(jīng)過素質(zhì)和技能提升過后,創(chuàng)造一定數(shù)量績效之后都可以順利獲得職位晉升決定權(quán)力。只有這樣,才能盡量穩(wěn)固對應(yīng)人事績效考評工作的專業(yè)化布置效果,確保對應(yīng)獎懲決策都能夠得到靈活布置實施。人力資源部門需要在今后合理時間范圍內(nèi)盡量優(yōu)化績效考評體系架構(gòu),使得以往鑒定主觀性思維得以合理遏制,避免一切與利益掛鉤的思維再度穿插。
第二,要全面增強(qiáng)識別員工與主管行動的能力。相對地,就要求人力資源管理部門建立合理的監(jiān)督與發(fā)現(xiàn)機(jī)制,對于員工與主管的行動,要及時發(fā)現(xiàn)意圖。人力資源部門應(yīng)定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測試或調(diào)查以保持對員工及主管的動態(tài)的跟蹤,從而獲得更多相對準(zhǔn)確的信息,而且需要多渠道收集信息并且還要反復(fù)驗證信息的準(zhǔn)確性、全面性。這樣既有利于人力資源部門依據(jù)考評資料做出公正的考評,也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報復(fù)。
第三,維持聲譽(yù)。招專業(yè)人才,對于企業(yè)來說,明確的規(guī)章制度和嚴(yán)格的執(zhí)行,是維持其制度的首要條件,這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的透明性和公開性,也可以使獎懲更加公平。所以人力資源部門在考評開始前應(yīng)該向全體員工公布考評結(jié)果的應(yīng)用范圍,要求員工依據(jù)考評期的工作情況如實做出績效考評,并公布相應(yīng)的獎懲措施。而考評結(jié)束后對合作的員工及主管給與及時的獎勵,而對不合作的則給與嚴(yán)厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰,如果在員工的合理預(yù)期之內(nèi),并不會造成負(fù)面的影響,反而有利于對員工的敦促。
透過以上實驗結(jié)果加以清晰提煉和細(xì)致整理,證明任何一類員工與主管人員在進(jìn)行合作績效考評體制開發(fā)期間,需要盡量聯(lián)合人事考核管理工作現(xiàn)實性加以同步驗證解析。相對地,能令員工以及主管整體工作積極性獲得全面性提升,并且能夠長期維持雙方各之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,進(jìn)一步為后期人類資源管理工作系統(tǒng)化組織和長遠(yuǎn)改革發(fā)展奠定深刻適應(yīng)基礎(chǔ)。
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[責(zé)任編輯:褚永慧]