摘要：隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)績效管理逐漸被廣大企業(yè)所應(yīng)用，在很多企業(yè)中，績效管理成為了最基礎(chǔ)的工作。文章在分析我國電力企業(yè)績效管理中普遍存在問題的基礎(chǔ)上，通過理論聯(lián)系實(shí)際，提出了科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的績效管理對策，對電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；績效管理；人力資源管理；績效考核指標(biāo)；績效反饋 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2015）34-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.34.083

績效管理是一項(xiàng)調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的重要人力資源管理手段，也是企業(yè)能夠在市場競爭中可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。當(dāng)前，績效管理制在我國的電力企業(yè)中雖然已經(jīng)開始實(shí)施，但績效管理的效果并不是很理想，在實(shí)際的執(zhí)行過程中仍然存在許多問題。

1 供電企業(yè)績效管理中存在的問題

1.1 績效考核指標(biāo)設(shè)置問題

企業(yè)績效管理是為了改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作能力，以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的要求。但目前，一些企業(yè)考核的核心考核指標(biāo)在績效考核的過程中很少涉及，只是簡簡單單考核一些企業(yè)崗位之間相對共性的東西，如工作者的紀(jì)律問題、性格品德問題、人際關(guān)系問題等，而忽略了崗位所具備的專業(yè)性。這將會使績效評定結(jié)果偏離客觀判斷。因?yàn)楦鞑块T或崗位之間的實(shí)際工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在著很大的差距，用模糊的、缺乏具有專業(yè)性和針對性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以評定出較為符合實(shí)際的員工績效。另外，若考核內(nèi)容面窄，以偏概全，也會影響員工的真實(shí)水平。

1.2 與員工間的溝通問題

現(xiàn)實(shí)中，員工常常采用不同的方式抵制績效管理工作，最主要的原因就是績效管理溝通工作沒做好，員工對績效管理工作沒有理解到位。在很多情況下由于企業(yè)中往往存在著各種各樣的復(fù)雜利益，員工會對績效考核者能否客觀公正地進(jìn)行績效考核產(chǎn)生懷疑，他們生怕績效考核者做出的評價(jià)結(jié)果會對自己不公平、不公正，做出不利于自己發(fā)展的評價(jià)結(jié)果，以至影響到自己的工作前程和公司同事或領(lǐng)導(dǎo)眼中的個(gè)人形象。他們常常在心理上存在著一種不安的情緒。為此，在評定的過程中竭力掩蓋自己缺點(diǎn)和弱點(diǎn)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，或者制造各種障礙故意擾亂績效考核的進(jìn)行。如果在此時(shí)績效考核者和員工的溝通不能夠及時(shí)到位，員工會很難從這個(gè)心理怪圈中走出來，會對企業(yè)實(shí)行績效管理的目的和企業(yè)實(shí)行這種績效考核對自身工作的促進(jìn)作用認(rèn)識不到位。像這樣麻木模糊地開展績效管理工作，很容易使績效管理淪為門面功夫，達(dá)不到實(shí)際的效果。久而久之會讓員工在心理上產(chǎn)生抵制情緒，造成員工覺得績效考核只是形式主義，短期內(nèi)做做表面文章就可以了，無需長期堅(jiān)持。

1.3 績效評定中的問題

在實(shí)際的績效考核過程中，考核者往往既是績效管理具體制度的制定者，又是對考核工作的具體評定者，績效評定過程中他們扮演著重要角色，擔(dān)負(fù)著決定性作用。但在實(shí)際的考核評定過程中總會有一些人的主觀因素或客觀因素來影響到具體的考核評定結(jié)果。

1.3.1 考核者自身的因素。績效評定結(jié)果常常會直接受到考核者個(gè)人特點(diǎn)的影響，如其自身的個(gè)性、閱歷、工作態(tài)度、智力、評定時(shí)的情緒等，如果在評定的過程中沒有及時(shí)地調(diào)整好，都會對績效考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。

1.3.2 與被考核者的關(guān)系。在一個(gè)公司的內(nèi)部往往會存在著各種各樣的競爭，在這種激烈的競爭中難免會使人與人之間發(fā)生一些矛盾和糾紛，這種矛盾和糾紛如果不及時(shí)調(diào)節(jié)和化解，往往會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一些幫派現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會嚴(yán)重影響到企業(yè)的績效考核。如在企業(yè)員工間互評成績時(shí)，可能會出現(xiàn)由于與被評者的個(gè)人感情問題，評價(jià)時(shí)出現(xiàn)故意偏高或偏低的情況或者是直接的相互競爭攻擊；在下級對上級的評價(jià)時(shí)，有些員工會從自身的利益出發(fā)對某些上級做出較高的評價(jià)；考核者為照顧下屬感情不愿得罪人而給出較高成績的評價(jià)情況也時(shí)有發(fā)生。

1.3.3 考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法?？己嗽瓌t、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容的恰當(dāng)性、全面性及權(quán)重分配的主觀隨意性都會影響績效管理的實(shí)施效果。

1.4 績效反饋問題

在不少電力企業(yè)中，一些基層單位僅僅把績效考核看作是上級布置的任務(wù)。因此在考核過后，相應(yīng)的負(fù)責(zé)人沒有對員工進(jìn)行績效測評分析，更沒有組織相應(yīng)的績效面談。而績效管理實(shí)施過程的初衷是考核雙方反復(fù)溝通持續(xù)循環(huán)的過程，目的是改善員工的績效，這就使得績效反饋是必不可少的步驟之一。只有做好績效反饋，才能使被考核的員工在績效考核過程中很好地參與其中。考核結(jié)果出來后，考核者要對考核結(jié)果進(jìn)行反復(fù)的分析和研究，仔細(xì)分析每位員工的長處與不足，并且下一階段效績指標(biāo)的制定要以這一階段為基礎(chǔ)，讓效績指標(biāo)的制定更科學(xué)、更合理。

2 改善績效管理的對策

2.1 制定科學(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考核者在制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要以公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工的具體工作方向，建議企業(yè)成立績效管理工作小組，這個(gè)小組的作用是領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督整個(gè)考核評定過程，以防在考核評定中有人為的因素故意擾亂和阻撓考核評定過程的順利進(jìn)行，只有這樣才能使考核評定工作更客觀、更科學(xué)、更合理。

2.2 加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)

要想產(chǎn)生更合理、更客觀的員工績效評價(jià)結(jié)果，企業(yè)必須要讓員工充分認(rèn)識到績效考核的作用，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對績效考核工作的宣傳，多與員工溝通交流。

在與員工的交流中，企業(yè)必須重視對管理者和員工培訓(xùn)指導(dǎo)績效管理的目的、意義、作用和方法等問題。宣貫中要使員工清楚地認(rèn)識到：績效考核是培養(yǎng)員工積極行為的一種有效管理手段；它是企業(yè)引導(dǎo)和強(qiáng)化員工行為的一種查漏補(bǔ)缺的方法。

只有這樣開展績效管理，才能使員工明白實(shí)施績效管理的好處，使他們積極配合績效考核工作，落實(shí)好企業(yè)的績效計(jì)劃。

2.3 重視績效考核反饋，建立績效輔導(dǎo)機(jī)制

績效考核重在發(fā)現(xiàn)問題，那么績效反饋就是改進(jìn)提高的過程，績效反饋需要考核者依據(jù)真實(shí)的考核結(jié)果與被考核人就考核周期內(nèi)的工作亮點(diǎn)、工作不足之處、工作提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)等進(jìn)行細(xì)致深入的交流。

建議企業(yè)要建立長期的績效輔導(dǎo)機(jī)制，只有這樣才能使績效管理發(fā)揮其最大的優(yōu)勢，因?yàn)榭冃Ч芾聿皇且怀幌Φ倪^程，是需要長期進(jìn)行貫徹實(shí)施的。

此外，考核人還應(yīng)該定期地約談被考核人，對被考核人的效績完成情況要及時(shí)跟蹤檢查和輔導(dǎo)。當(dāng)被考核人遇到困難時(shí)，要積極對被考核人進(jìn)行幫助，以促進(jìn)被考核人績效的提升。

2.4 建立暢通的績效管理申訴通道

任何一種管理手段都有自身的局限性和不足之處，這就需要大家積極參與進(jìn)來，暢所欲言地積極發(fā)表自己的意見和看法。因此，為了績效管理能更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，需要建立暢通的績效管理申訴通道。這樣可以給考核者制造約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)，能夠有效減少與被測人之間的矛盾沖突，降低不利影響。暢通申訴通道，需要企業(yè)堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。當(dāng)被考核人對考核結(jié)果不滿意時(shí)，其可以向所在組織提出申訴；企業(yè)應(yīng)該按照處理申訴的流程，對所提申訴進(jìn)行處理，并向被考核人及時(shí)反饋處理結(jié)果。申訴人若對處理結(jié)果不滿意，可向企業(yè)績效管理部門提出二次申訴，由企業(yè)績效管理部門做出的裁定結(jié)果為最終結(jié)果，如此可以不斷提升員工對機(jī)械管理的認(rèn)可度。

3 結(jié)語

隨著社會對電力企業(yè)在優(yōu)質(zhì)服務(wù)、供電可靠性方面提出的更高要求，且受電煤漲價(jià)、節(jié)能減排的推廣等多種因素影響，將迫使電力企業(yè)快速提升自身的績效管理水平。目前，我國當(dāng)前電力體制改革必須面對的首要問題就是績效管理。電力企業(yè)提升績效管理水平不僅是提高企業(yè)自身市場化水平的重要舉措，也是我國電力行業(yè)市場化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

[1] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

[2] 楊躍瓊，褚景春，吳良器.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].中國電力教育，2010，（4）.

作者簡介：張琳（1971-），女，山西大同人，供職于國網(wǎng)山西省電力公司忻州供電公司，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：蔣建華）