摘 要：我國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步較晚，在人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)上與國(guó)外發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家還存在一定差距?？?jī)效管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，為了幫助業(yè)內(nèi)提高人力資源管理中績(jī)效管理水平，探討建立高效、成熟、規(guī)范和系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，本文筆者希望根據(jù)自身多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對(duì)人力資源管理中績(jī)效管理的一些問(wèn)題和解決方式進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；探討

一、績(jī)效管理概述

所謂的績(jī)效是指一個(gè)組織內(nèi)部的人員通過(guò)勤勞勞動(dòng)取得的工作結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)要包括工作結(jié)果、勞動(dòng)效率，勞動(dòng)行為和行為對(duì)組織內(nèi)部總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響程度等各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合結(jié)果?？?jī)效管理即是以充分挖掘組織內(nèi)部人員的勞動(dòng)潛力和價(jià)值的干預(yù)活動(dòng)為手段，最終達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核通常通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員日常職務(wù)工作進(jìn)行觀察，記錄，評(píng)價(jià)，并通過(guò)一定的培養(yǎng)手段經(jīng)行干預(yù)以提高組織內(nèi)部人員對(duì)日常工作的實(shí)踐能力。通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的績(jī)效考核還能評(píng)價(jià)一個(gè)成員對(duì)于組織內(nèi)部事務(wù)的綜合勝任能力，方便進(jìn)行進(jìn)一步有目的的培養(yǎng)?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要方式之一，不論組織采取什么績(jī)效評(píng)價(jià)方法，其最終目的都是為了讓組織內(nèi)部人員發(fā)揮更大的潛力，為組織本身創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理

績(jī)效考核體系設(shè)定的合理與否對(duì)于績(jī)效管理的效果起著很大的作用。很多組織在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)對(duì)于不同考核對(duì)象，員工或者不同部門(mén)沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和制定相關(guān)指標(biāo)，甚至連部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效考核周期都一樣。這導(dǎo)致了績(jī)效考核的空泛，起不到應(yīng)有的作用。

還有些組織或企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)過(guò)分重視監(jiān)督和控制組織內(nèi)成員，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員缺乏創(chuàng)新性和主動(dòng)性，喪失了績(jī)效考核挖掘組織內(nèi)部人員勞動(dòng)潛力和價(jià)值，達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。過(guò)分的對(duì)人員進(jìn)行不合理的績(jī)效管理常常會(huì)造成一個(gè)組織內(nèi)部人員缺乏成就感，加重他們的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員對(duì)組織本身失去信心，削弱組織的凝聚力。一個(gè)向心力和凝聚力缺乏的組織或企業(yè)就更難說(shuō)完成組織內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)了。

2.缺乏合理的結(jié)果運(yùn)用體系

在一些組織內(nèi)部，績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋是一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題。組織內(nèi)部人員對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果只能被動(dòng)接受，不僅無(wú)法在上下級(jí)之間或平級(jí)人員之間評(píng)論考核結(jié)果，甚至不能充分了解自己考核結(jié)果的具體細(xì)節(jié)。導(dǎo)致績(jī)效考核失去了指導(dǎo)員工主動(dòng)提升自我，修正和改進(jìn)日常工作的作用。

特別對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，由于基本均等的薪酬制度。使得績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法實(shí)現(xiàn)和薪酬分配掛鉤，使績(jī)效考核從內(nèi)容到結(jié)果都只是形式，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就更談不上提高績(jī)效管理水平。

3.缺少績(jī)效管理體系培訓(xùn)

一些組織在實(shí)施繼績(jī)效管理時(shí)通常只由上級(jí)做好相關(guān)績(jī)效管理?xiàng)l例，由人力資源部門(mén)發(fā)文通知到全體人員，卻沒(méi)有對(duì)組織內(nèi)部人員進(jìn)行應(yīng)有的培訓(xùn)和宣傳教育。最后，雖然全體組織人員都知道了績(jī)效管理的表面而并不理解這個(gè)績(jī)效管理的內(nèi)核。由于缺乏績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)，造成的組織成員對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核不認(rèn)可，績(jī)效管理流于形式。

有些組織或企業(yè)雖然對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行了培訓(xùn)，但是大部分管理者只重視帶來(lái)短期實(shí)際利益的技能培訓(xùn)，而忽視對(duì)于提高員工工作態(tài)度和價(jià)值觀等等的績(jī)效培訓(xùn)。

三、完善企業(yè)人員績(jī)效管理的對(duì)策

1.完善績(jī)效考核體制

公正、公開(kāi)和公平是組織在實(shí)施績(jī)效考核中必須堅(jiān)持的基本原則。對(duì)于相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，管理人員要和相關(guān)涉及成員進(jìn)行公開(kāi)討論，發(fā)揮集體的力量，集思廣益。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人員對(duì)績(jī)效考核制度各項(xiàng)指標(biāo)的理解和認(rèn)可，并在實(shí)施中相互監(jiān)督其公正性，公開(kāi)性和公平性。

對(duì)于不對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)要具體詳細(xì)，具有清晰的可行性，針對(duì)性和實(shí)用性，同時(shí)盡量考慮到各種主觀因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響以確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性。

2.完善配套制度

提高績(jī)效管理的整體水平和實(shí)施效果需要制定完善相應(yīng)的配套制度建設(shè)。例如績(jī)效管理應(yīng)用制度、組織文化和組織內(nèi)部溝通制度和監(jiān)督機(jī)制。為了保證績(jī)效管理的客觀性，組織內(nèi)部還可以引入第三方評(píng)估制度，進(jìn)一步確保績(jī)效管理體系的完善性，高效性。

3.樹(shù)立績(jī)效管理理念

加大力度，在組織內(nèi)全體人員中大力宣傳績(jī)效管理理念是提高組織內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的必然途徑。要使“基于績(jī)效而管理， 基于績(jī)效而發(fā)展”的觀念深入到組織每個(gè)基層員工中去。杜絕組織內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)和考核指標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊的現(xiàn)象。

對(duì)組織的相關(guān)管理人員也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此帶動(dòng)并幫助其他員工。對(duì)于一個(gè)組織，如果自身的管理人員都不能掌握績(jī)效管理知識(shí)，就更談不上去讓更對(duì)的普通員工去認(rèn)可績(jī)效管理。要在組織內(nèi)部形成相互溝通，相互學(xué)習(xí)的形勢(shì)，讓組織內(nèi)全體人員都能參與到績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容中去。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)對(duì)績(jī)效管理方式的引進(jìn)和學(xué)習(xí)較西方發(fā)達(dá)國(guó)家晚很多，目前主要的不足在于剛剛起步，相關(guān)體系不完整，管理水平低下。圍繞提升我國(guó)績(jī)效管理整體水平，并從完善人力資源管理的戰(zhàn)略性，全局性出發(fā)，探討人力資源管理中績(jī)效管理中問(wèn)題和改進(jìn)的方方面面對(duì)于提高我國(guó)企事業(yè)單位整體管理水平，甚至對(duì)于提升經(jīng)濟(jì)建設(shè)的效果都具有重要意義。

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作者簡(jiǎn)介：唐艷（1983.07- ），女，漢族，籍貫：四川遂寧，職稱(chēng)：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：本科，作者單位：西南技術(shù)工程研究所，研究方向：人力資源管理、干部管理、績(jī)效管理