徐紅偉

【摘要】事業(yè)單位是伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷地成長著，并起到了積極地推動作用.但是，由于受到計劃經濟體制的影響，人力資源改革方面一直處于被動地位，尤其在員工的激勵方面存在著諸多瑕疵。仔細思考下現(xiàn)在事業(yè)單位員工激勵在理念上、在考核體系上、在用人機制上、在人性化上都于當今市場經濟體系存在一定的差距，所以分析上述問題存在的原因并加以有效的改進具有現(xiàn)實意義，本人想結合自己的工作性質談談個人膚淺的看法，希望對今后事業(yè)單位人力資源管理起到小小的作用.

【關鍵詞】事業(yè)單位;員工激勵;問題對策

員工激勵不僅適應于企業(yè)，在激烈競爭的市場經濟下的今天，事業(yè)單位員工也同樣需要有個好激勵機制，使他們更好地完成其社會服務職能與社會責任職能的雙層義務。那么建立健全的激勵體系、樹立良好的人文文化、采用科學的激勵于段，使事業(yè)單位在職員工努力工作，讓外界優(yōu)秀人才積極涌人，最終促進事業(yè)單位社會運行的良性發(fā)展是每個事業(yè)單位的共同愿景。

一、當前事業(yè)單位員工激勵方面存在的問題

1.缺乏正確的激勵理念

無論過去還是現(xiàn)在大家都羨慕事業(yè)單位，其主要原因就是在事業(yè)單位無工作壓力，并且工作環(huán)境舒適、待遇優(yōu)越等，其實這是事業(yè)單位缺乏激勵的最根本體現(xiàn)。在這里無論領導還是一般員工，缺乏對激勵的正確認識。在人員管理上還停留在計劃經濟體制下的過去意識形態(tài)，終身崗位制，工作好與壞沒有可比性;在工資薪酬上實行同定工資分配方案，工資的分配標準均衡。在上述理念下，激勵成了寫在紙上，必要時掛在墻上的聯(lián)查材料而已，同時由于監(jiān)督與反饋都流于形式，導致許多員工對激勵沒有認識概念。這樣的管理理念使事業(yè)單位許多優(yōu)秀人才紛紛跳槽，他們舍棄現(xiàn)有工作的安逸，先后進入央企、國企乃至民企去展示自己的才能與實力。留下來的許多職工沒有工作的積極性與進取性，進而缺乏整體的凝聚力，這種現(xiàn)狀嚴重地影響了事業(yè)單位的社會形象。

2.缺乏完整的激勵體系

現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位首先在激勵的手段是單一工資薪酬，并且還存在是國家統(tǒng)一標準的基本工資制度，增長的因素由國家的財政狀況與國民經濟發(fā)展的情況來定，雖然有時候靠市場導向，但是整體上是剛性管理的基本形式，這種激勵手段顯然是達不到效果的。其次在激勵考核方式上一般都是簡單的填表或者打對勾等定性管理，缺少定量性指標，使激勵考核流于形式，引起不到人們的注意。最后在激勵的形式上缺乏公開性，并且讓同事之間難以信服，他們一般的程序是先讓個人根據(jù)要求準備材料，再由單位民主評議打分，最后由主管部門打分綜合排隊，以上過程雖是公開進行的，但也難免缺乏公正、公平的過程，這樣不但使激勵沒有發(fā)揮自身的作用還會引起部門之間、同事之間產生矛盾與誤解，最終會影響事業(yè)單位的工作質量與效果，更會影響事業(yè)單位的整體職能的發(fā)揮。

3.缺乏靈活的用人機制

今在許多企業(yè)特別是私企，他們的用人機制是“能者上、平者讓、庸者下”的理念，并且已經滲透了每名職工腦海里，這種管理模式迫使職工努力地工作，并且不斷地提升自己，因此促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但是許多事業(yè)單位還保留著舊的理念，如晉升、提拔靠關系、靠年齡，職稱聘用論資排輩，這種“前輩的擋道”使優(yōu)秀人才望而卻步，論資排輩壓制著優(yōu)秀人才的主觀能動性的發(fā)揮，使他們的內在潛力無處釋放，再加上前邊的因素作用使許多優(yōu)秀人才紛紛看到外邊的世界是那么精彩與誘惑，于是跳出人人都羨慕的事業(yè)單位，進入所謂的“泥飯碗”成為優(yōu)秀人才發(fā)揮自己能力的時尚于段。這樣的結果雖然促進了人才的流動，但是事業(yè)單位人員的整體素質讓人擔憂。

4.缺乏人本文化理念

在國外企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要課題之一，并且也逐步在我國企業(yè)間流行.它是企業(yè)不可缺少的正能量之一，也是企業(yè)提高競爭力與凝聚力的重要于段。但是在我國許多事業(yè)單位，由于過去體制的殘留，人本文化被忽略，許多領導忙于工作、忙于業(yè)績、忙于關系卻忽略了對單位內部的職工關心、情感交流。工作中總是以罰代獎、平淡如水管理理念已經不適合市場經濟體系下發(fā)展需求了，工作靠自覺、管理靠大家的企業(yè)文化境界也應該適應于事業(yè)單位。這也是一門學問，它需要有關人員靜下心來去仔細思考與學習，因為缺乏這種理念這也是當前事業(yè)單位人才流失的重要原因之一。

二、針對當前事業(yè)單位員工激勵存在的問題應采取的主要對策

1.樹立正確的激勵理念

時代在發(fā)展，理念就要在更新，事業(yè)單位的工作也要從被動變成主動。這就需要提高整體人員理性認識。首先提高主管領導的激勵理念，讓他們知道好的激勵機制推動事業(yè)單位順利發(fā)展的同時，也給事業(yè)單位的公眾形象以及自己的業(yè)績帶來了正能量，這也是促進社會和諧的正能量。其次好的激勵理念讓員工無論是在業(yè)務上還是在公眾形象都能嚴格要求自己，讓事業(yè)單位員工與企業(yè)員.工-樣具有緊迫感與使命感，更有危機感，工資的同定、崗位的同定將一去不回返，取而代之的“庸給能者讓賢”。這樣的理念使事業(yè)單位的員工改變過去“懶、散、慢”工作作風，他們會不斷學習新知識、鉆研新業(yè)務、跟上新潮流，進而會促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。最后做好激勵理念的宣傳工作，讓每個員工都給自己一個定位，這樣可以促進他們找出自己的不足以及努力的方向，使轉變激勵理念真正地起到作用。 2.建立完善有效的激勵體系 作為完整的體系，必須涵蓋了全部有用指標，包括財務指標與非財務指標，使它們都能具體量化，從而避免激勵考核的方式上總是打對勾現(xiàn)象，并對量化之后的指標體系進行評價，使指標體系在不斷地完善與發(fā)展。另外激勵的方式不能太單一，國家在這方面也應該給予一定“放于”，少一些剛性管理，多一些政策給事業(yè)單位，使事業(yè)單位激勵形式也如企業(yè)一樣多元化，如股權激勵、期權激勵等讓人為之振奮、為之竭盡全力努力去工作的行之有效的新型激勵于段。再有在激勵形式應該首先推出公平、公正、公開原則，這樣的激勵才能使員工信服，才能減少實際工作中的各種不必要的矛盾，才能用激勵將員工留下來實實在在的工作，才能真正的將員工的心也留下來。

3.改變用人機制

辯證唯物主義曾經說過，人的主觀能動性可以改變客觀事物，所以人的潛在因素極為重要。因此事業(yè)單位要發(fā)揮人的主觀能動性就必須改變過去體制下的同定用人模式，用人靠的是實力與能力，不是靠的人脈關系;晉升晉職靠的是真才實學，不是論資排輩;工資的檔次靠的是貢獻的大小，不是年齡與工作時間的長短;激勵的方式因人而宜，不是統(tǒng)一模式;用人的渠道靠的是全國優(yōu)秀人才的互動流動，不只是靠內部的凋動。以上是加快事業(yè)單位改革與深化的最有利于段，也是有效激勵的最好證明，更是吸引各界人才涌入的最好途徑。因為人才總是向各種環(huán)境優(yōu)秀方向流動的，所以事業(yè)單位應該從這方面給予一定的補償措施，才能讓更多本單位人才留下了，讓外邊的人才擠進來，這樣不但提高事業(yè)單位的經營效益，同時還可以減輕國家的財政支出，從而促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。

4.加強文化建設

物質獎勵與精神獎勵的結合才是最完美的激勵模式。文化建設在企業(yè)的作用已經得到證明，美國的著名企業(yè)家曾經說過，不是員工沒有做得好，是你沒有給他一個好的空間，愛護員工就像愛護自己的家人。這種企業(yè)文化使企業(yè)具有向上的凝聚力，全體企業(yè)員工，堅信美好的愿景從自身做起。這種積極向上的正能量同樣可以用在市場經濟體制下事業(yè)單位。讓事業(yè)單位的領導在工作之余，想大家之所想，急大家之所急，讓領導與員工一起午餐、一起步行進入辦公室，一起看望退休的老員工，一起關心今天的新員工，讓老員工對原單位有思念之情，讓新員工對單位從內心有個感恩的之心，這也是用人的新策略?？傊?，關心單位，更關愛員工，用這樣的理念去工作，體現(xiàn)了事業(yè)單位的職責與責任的同時，更體現(xiàn)了以人為本，和諧社會的理念。

三、總結

社會在進步、事物在發(fā)展，這是客觀規(guī)律。事業(yè)單位也應該打破過去陳舊的員工激勵模式。適應社會，關愛員工、關注人才、留住人才、用好人才是事業(yè)單位員工激勵的基礎與前提，也是事業(yè)單位人力資源在今后的工作中不可回避的話題。

參考文獻：

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