龔小軍

摘 要：人力資源管理在企業(yè)中處于重要位置，它能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行優(yōu)化配置，保障企業(yè)的核心競爭力。新勞動法的頒布，對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了一定的影響，其主要表現(xiàn)在企業(yè)對人員的使用、招聘和培訓(xùn)方面，同時(shí)在薪酬管理方面也會涉及到新勞動法。本文對新勞動法給企業(yè)人力資源管理帶來的影響進(jìn)行分析，并找出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：新勞動法；企業(yè)；人力資源；影響；政策

在2007年我國頒布了新勞動法，并且在全國人大中通過。新勞動法的實(shí)施讓很多企業(yè)對人力資源管理有了重新的認(rèn)識，各大企業(yè)在對新勞動法進(jìn)行重新認(rèn)識的基礎(chǔ)上，逐步變換自己的管理方式，促進(jìn)企業(yè)新的發(fā)展。

一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

1.新勞動法在企業(yè)人員招聘方面的影響

優(yōu)秀的工作人員是企業(yè)長期發(fā)展的動力支持，因此企業(yè)在進(jìn)行人員招聘方面要尤其謹(jǐn)慎，那么這種小心謹(jǐn)慎就會增加企業(yè)在人力資源方面的吸納成本。很多企業(yè)在員工招聘方面使用雇用合同制，這樣便沒有了員工分紅，所以在用人方面的價(jià)格會有很大提升。從新勞動法中可以看出，派遣制的員工一般可以用在較為臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位上，但是很多企業(yè)在錄用正式企業(yè)員工時(shí)使用派遣制，并且這些員工從事的是企業(yè)生產(chǎn)銷售活動中的常規(guī)性業(yè)務(wù)，雖然法律上對臨時(shí)性等沒有具體的時(shí)間界定，但是企業(yè)在常規(guī)性業(yè)務(wù)中使用派遣制員工是對新勞動法提出的挑戰(zhàn)。

2.新勞動法在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的影響

在新勞動法中明確規(guī)定，各個(gè)企業(yè)或者單位只有在為員工提供專項(xiàng)的培訓(xùn)資金情況下，才可以與員工洽談違約金的賠償問題，且這種違約金的數(shù)額不能超過培訓(xùn)費(fèi)數(shù)額。新勞動法的這項(xiàng)規(guī)定，在企業(yè)進(jìn)行資本的投資方面增加了一定的風(fēng)險(xiǎn)，在從前的企業(yè)發(fā)展中，可以與員工簽訂違約賠償合同來約束員工，留住人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，但是新勞動法出現(xiàn)，這些保障不存在了，同樣風(fēng)險(xiǎn)也提高了。同時(shí)，新勞動法給企業(yè)對員工的持續(xù)培養(yǎng)也造成了一定的影響，企業(yè)要做強(qiáng)做大，就必須壯大自己的人才隊(duì)伍，但是在目前這種法律制度下，企業(yè)若要更換員工，進(jìn)行人才隊(duì)伍的重設(shè)，需要付出較高的成本，所以新法的頒布對企業(yè)進(jìn)行員工的持續(xù)培養(yǎng)和開發(fā)有一定的弊端。

3.新勞動法在績效考核方面的影響

新勞動法鼓勵企業(yè)單位與員工簽訂長期的勞動合同。在以前的勞動法中，規(guī)定用人單位可以多次的使用短期勞動合同，這樣企業(yè)就可以擁有到期不再續(xù)簽的權(quán)利。在這種情況下，員工因?yàn)槔m(xù)簽有一定的壓力，即便沒有績效考核的影響，員工在工作方面也尤為努力。新勞動法的頒布，使員工擁有了無固定期限的勞動合同，這樣員工除非出現(xiàn)重大失誤或者重要違紀(jì)現(xiàn)象，否則企業(yè)單位不能隨意辭退員工。這種規(guī)定給企業(yè)的績效管理帶來了一定的壓力和困難，也給企業(yè)管理提出了更大的挑戰(zhàn)。很多企業(yè)依靠績效考核來約束員工，來鼓勵員工，但是在新法的條件下，企業(yè)需要對自己的績效考核和管理制度進(jìn)行重新定義與完善，尤其是企業(yè)同員工簽訂的勞動合同，需要重新梳理一些條款。

二、新勞動基礎(chǔ)上的企業(yè)人力資源管理對策

1.企業(yè)在招聘員工方面的對應(yīng)策略

企業(yè)在員工的招聘和錄用方面需要對招聘程序和招聘條件以及面試筆試等進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃和安排。企業(yè)在招聘過程中需要對以下幾個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)識。

首先，杜絕出現(xiàn)虛假的員工資料。在招聘過程中需要員工填寫員工登記表，所以要對登記表進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)，對于虛假填寫履歷資料的后果進(jìn)行標(biāo)注，并且要求員工填寫工作經(jīng)歷中的聯(lián)系人電話，通信方式或證明人。這樣有利于企業(yè)對員工工作背景進(jìn)行調(diào)查，檢測履歷的真假。

其次，企業(yè)要在新勞動法中對國家規(guī)定的特殊人員錄用條款進(jìn)行學(xué)習(xí)，對一些工作協(xié)議進(jìn)行區(qū)別對待。例如，實(shí)習(xí)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議等。這樣能夠在細(xì)節(jié)上降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)需要承擔(dān)的法律責(zé)任。

最后，企業(yè)若把人力資源管理工作外包給其他公司，便可以減少很多繁瑣的程序和法律糾紛，這是一種新興的人力資源管理形式，同時(shí)有利于企業(yè)降低管理成本，在招聘和人員錄用方面都極具靈活性[1]。

2.新勞動法基礎(chǔ)上企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的策略

員工培訓(xùn)有助于提升員工的專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的力量。在新勞動法基礎(chǔ)上企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)需要注意以下幾個(gè)方面：

首先，通過試用期的員工，在培訓(xùn)方面，企業(yè)可以將其交給專業(yè)培訓(xùn)的第三方機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)方面需要單位與員工共同確定。其次，對于公司的正式員工，新勞動法規(guī)定了違約金的收取范圍，并且涉及到有保密人員的服務(wù)任期時(shí)限。若企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，并且對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，那么可以與勞動者共同商討訂立合同或協(xié)議，規(guī)定工作人員的服務(wù)期限。一些勞動人員涉及到企業(yè)的保密事項(xiàng)，那么企業(yè)就可以有競業(yè)限制條件附加在勞動合同中，雙方可以約定終止勞動合同以后對勞動者的經(jīng)濟(jì)賠償數(shù)額，若勞動者違反相關(guān)協(xié)議需要向企業(yè)單位繳納違約金[2]。

3.新勞動法基礎(chǔ)上績效管理方面的對應(yīng)策略

績效考核制度是企業(yè)激勵員工的一種方式，在新勞動法頒布以后，這種績效考核制度受到了一定影響，那么企業(yè)在應(yīng)對方面需要有以下幾種做法。首先，企業(yè)要清楚績效考核對員工工作積極性的影響，讓績效考核制度更加合理化、制度化，在考核過程結(jié)束以后，需要對考核的結(jié)果進(jìn)行記錄，并且制作成檔案進(jìn)行保存。企業(yè)在履行員工工作合同的過程中，如果發(fā)現(xiàn)員工工作不努力不積極，不能勝任此崗位的工作，在經(jīng)過調(diào)換崗位和專業(yè)培訓(xùn)以后仍然不能勝任，那么企業(yè)就可以選擇給員工支付一定金額的經(jīng)濟(jì)賠償后予以辭退，但是辭退理由必須要進(jìn)行證明，此證明需要崗位職責(zé)書與績效考核結(jié)果共同承擔(dān)，以此作為解除合同的證據(jù)證明，否則需要企業(yè)承擔(dān)接觸合同的責(zé)任。其次，對于一些員工工作不認(rèn)真，給企業(yè)造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)有權(quán)利解除勞動合同，在這種情況下企業(yè)無需向原公鎮(zhèn)支付賠償金，但是企業(yè)同樣需要出具證明，證明員工出現(xiàn)了重大失職導(dǎo)致企業(yè)的重大損失，這時(shí)也需要崗位職責(zé)說明與績效考核來證明員工的失職[3]。

三、結(jié)束語

本文對新勞動法給企業(yè)帶來的影響與對策進(jìn)行了分析，希望企業(yè)在新勞動法的指導(dǎo)下能夠及時(shí)的梳理自己的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)在用人制度方面的完善。減少企業(yè)成本的投資，維持企業(yè)的健康發(fā)展，做到最大限度的減少企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)性的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]盛啟偉，羅翠蓮，王金順等.新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究[J].科技管理研究，2010，29（2）：209-210.

[2]王書敏，周云巖.論新勞動法對人力資源的推動作用[J].商情，2012（27）：188-188.

[3]陳衛(wèi)紅.新勞動法實(shí)施后對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（36）：149-150.