楊湛 任杰 喬飛

【摘 要】績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的管理工具，在電力企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程中，重視程度、應(yīng)用程度與日俱增，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，績效管理如何結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，走出一條符合電力企業(yè)特色的績效管理之路？績效管理如何服務(wù)于企業(yè)核心競爭力的提高和效益效率的提升，助推公司發(fā)展轉(zhuǎn)型？值得進(jìn)一步思考和研究。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績效管理

一、秉承“四項(xiàng)原則”、助推跨越發(fā)展

緊密圍繞國網(wǎng)北京市電力公司（以下簡稱“公司”）決策部署，公司績效管理工作突出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略“一個導(dǎo)向”，推進(jìn)與“三集五大”體系全面鞏固和提升、推進(jìn)與人力資源集約化管理能力提升“兩個融合”，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、管理機(jī)關(guān)目標(biāo)任務(wù)制考核、一線員工工作積分制考核“三個重點(diǎn)”，實(shí)現(xiàn)縱向傳遞、橫向協(xié)同、過程分解、目標(biāo)達(dá)成“四維聯(lián)動”的績效管理體系，為公司向管理經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變提供強(qiáng)有力的支撐和保障。

二、健全業(yè)績考核和全員績效管理體系

分級分類、量化考核。實(shí)行管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”和一線員工“工作積分制”分類考核。將KPI和GS劃分為“單位級”、“部門級”、“日常級”三個等級。按照層層分解傳導(dǎo)，管理人員考核其承擔(dān)本部門分解的單位級、部門級指標(biāo)和任務(wù)，以及本崗位日常工作。部門（班組）主要負(fù)責(zé)人和所在組織一并考核，將部門（班組）主要負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果與所在組織的考核結(jié)果緊密掛鉤。

逐項(xiàng)梳理指標(biāo)，“三化”考核指標(biāo)。按“量化、細(xì)化、流程化”的方法，“三化”形成覆蓋全部管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。每部門各崗位指標(biāo)權(quán)重之和等于本部門績效指標(biāo)權(quán)重，各部門指標(biāo)權(quán)重之和等于公司整體指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)各層級之間考核指標(biāo)的全支撐和全覆蓋。

量化評價標(biāo)準(zhǔn)，“四維”立體評價。從“量、質(zhì)、期、重要性”四個維度設(shè)置分級量化的績效指標(biāo)工作任務(wù)考核評價標(biāo)準(zhǔn)，量化績效指標(biāo)和工作任務(wù)年度排名目標(biāo)、得分率目標(biāo)、月（季）度“里程碑”目標(biāo)及提升措施計(jì)劃。

加強(qiáng)協(xié)作配合，實(shí)施連帶評價。公司績效辦公室組織各責(zé)任部門，明確各指標(biāo)配合部門，并細(xì)化量化每項(xiàng)考核指標(biāo)責(zé)任部門和配合部門所承擔(dān)的指標(biāo)權(quán)重，其中責(zé)任部門承擔(dān)權(quán)重不得低于50%。對于考核加減分項(xiàng)，由責(zé)任部門提出考核加（減）分的建議（責(zé)任部門承擔(dān)權(quán)重同樣不低于50%）。

突出亮點(diǎn)、公開透明。管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核中按期對各部門完成的GS亮點(diǎn)工作開展評價，評價結(jié)果由部門績效經(jīng)理人審定。對核定為亮點(diǎn)工作的部門，在季度績效考核結(jié)果中給予加分獎勵，對季度評定亮點(diǎn)工作部門進(jìn)行公示，激發(fā)員工創(chuàng)新意識，謀求企業(yè)管理創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)向管理經(jīng)營型轉(zhuǎn)變。

三、深化考核結(jié)果應(yīng)用

實(shí)行員工年度績效等級積分、分層分級按比例評定。員工按照年度績效等級進(jìn)行累計(jì)積分，A級計(jì)2分，B級計(jì)1.5分，C級計(jì)1分，D級計(jì)0.5分。按層級（中層管理人員、一般管理人員、一線員工）、按規(guī)定比例（年度績效等級A級占比25%，B級占比40%，C級占比30%，D級占比5%以內(nèi)）進(jìn)行評價，為全員績效管理提供縱橫結(jié)合、覆蓋全員的基礎(chǔ)支撐。

加大績效薪金掛鉤力度。公司所屬單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核結(jié)果既與單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度薪酬掛鉤，也與單位工資總額掛鉤。一線員工的績效薪金采取月度考核兌現(xiàn)、年度考核總兌現(xiàn)的方式。

強(qiáng)化考核結(jié)果在崗位調(diào)整、職位晉升方面的應(yīng)用。公司將員工的履職能力和崗位績效作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)職級晉升的必要資格或約束條件，充分應(yīng)用員工的能力評定和績效考核結(jié)果來優(yōu)化崗位配置和職位調(diào)整。明確規(guī)定連續(xù)3年績效積分未達(dá)到4分的員工，不得參加各級各類競聘上崗或作為組織選拔考察對象；績效積分達(dá)到5分及以上的員工可優(yōu)先錄用。年度績效考核結(jié)果為D級的員工，安排待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格后方能再次上崗，仍不合格者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或待崗。

深化考核結(jié)果在培訓(xùn)開發(fā)方面的應(yīng)用。公司通過考核結(jié)果分析員工的能力短板和工作態(tài)度，將其作為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、安排培訓(xùn)項(xiàng)目、更新培訓(xùn)項(xiàng)目儲備庫的重要依據(jù)。對考核結(jié)果為D級的員工安排待崗補(bǔ)習(xí)性培訓(xùn)，對考核結(jié)果為B、C級的員工安排提升性培訓(xùn)，對考核結(jié)果為A級的員工安排發(fā)展性培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性提升。

強(qiáng)化考核結(jié)果在評優(yōu)評先方面的應(yīng)用。公司形成了考核結(jié)果與評優(yōu)評先掛鉤機(jī)制，履職能力強(qiáng)、長期績效優(yōu)的員工優(yōu)先推薦參與評優(yōu)評先和各類優(yōu)秀專業(yè)人才選拔。當(dāng)年績效考核結(jié)果為B級及以上的員工方有評優(yōu)評先資格，近年來，公司榮獲各級表彰獎勵的公司員工年度績效等級A級占比達(dá)到90%以上。

四、實(shí)踐成效

人人關(guān)注績效、人人提升績效的氛圍逐漸形成。管理機(jī)關(guān)考核的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了“收入靠貢獻(xiàn)、崗位靠能力”公平競爭的考核分配模式，經(jīng)濟(jì)杠桿的運(yùn)用為廣大管理機(jī)關(guān)員工創(chuàng)造了公平競爭的機(jī)會，員工工作積極性明顯提高，安全責(zé)任心也大大增強(qiáng)，形成了積極向上的良好工作氛圍。

切實(shí)促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？茖W(xué)的量化體系將公司工作目標(biāo)量化為管理機(jī)關(guān)目標(biāo)和個人工作目標(biāo)，激勵部門和員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，不斷提升管理機(jī)關(guān)和員工個人績效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)?？冃Э己私Y(jié)果的深入應(yīng)用，極大地調(diào)動了廣大一般管理人員和班組長的工作積極性和工作熱情，增強(qiáng)了各級員工的企業(yè)主人翁意識，保障公司各項(xiàng)工作任務(wù)的按期、高質(zhì)量完成，促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

作者簡介：

楊湛（1985-），男，陜西咸陽，電力工程師，研究生學(xué)歷，研究方向：績效管理；任杰（1985-），女，山東萊蕪，大學(xué)學(xué)歷，助理工程師，研究方向：人力資源管理；喬飛（1983-），男，河南南陽，研究生學(xué)歷，電力工程師，研究方向：績效與培訓(xùn)管理。