黃先鋒

摘 要：農(nóng)電管理體制的深化改革已經(jīng)歷了15年，縣級供電企業(yè)將農(nóng)電工納入了統(tǒng)一管理，對農(nóng)電工的思想素質(zhì)、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量也提出了更高的要求，有效提升農(nóng)電綜合管理水平，進一步規(guī)范農(nóng)電工管理，建立健全農(nóng)電工隊伍的管理、考核、激勵機制。

關(guān)鍵詞：農(nóng)電工;規(guī)范管理;提高待遇;精簡合并;提升素質(zhì)

農(nóng)電企業(yè)面臨著時代的挑戰(zhàn)和考驗，特別是標準化供電所和供電所服務(wù)規(guī)范的實施在更高的層面上對農(nóng)電管理工作提出了新的要求。農(nóng)電工現(xiàn)在是各縣級供電企業(yè)農(nóng)電管理的基礎(chǔ)力量，是國家電網(wǎng)公司在農(nóng)村用電戶眼里的直接形象代表。為“三農(nóng)”提供職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化服務(wù)，為供電企業(yè)創(chuàng)效益、樹品牌，是縣級供電企業(yè)必須面對的問題。

一、當(dāng)前農(nóng)電工隊伍的問題和原因

1.農(nóng)電工管理中存在的焦點問題。（1）用工方式差異造成起點管理不規(guī)范。農(nóng)電工的用工形式有農(nóng)電公司直簽、臨時聘用等多種，加重了管理規(guī)范的難度，也增加了企業(yè)勞動用工的法律風(fēng)險。 （2）薪酬管理不規(guī)范決定了過程管理不規(guī)范。 薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其規(guī)范性直接決定了管理的規(guī)范性，也是勞動關(guān)系和諧的根本所在。農(nóng)電工的整體收入和福利待遇與正式職工相差較大，且薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高，對農(nóng)電工群體薪酬制度體系的缺乏，造成工資水平不能產(chǎn)生激勵作用。

2.主要原因。（1）是農(nóng)電工職業(yè)道德不強，約束性不高。部分農(nóng)電工還有村電工自由散漫的工作習(xí)氣，出現(xiàn)了違規(guī)違紀事件，對供電企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會形象均產(chǎn)生了不良影響。 （2）是收入差距影響了農(nóng)電工工作積極性。 （3）是無心學(xué)習(xí)培訓(xùn)，知識技能不能有效提高。 （4）是農(nóng)電工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平急待提高。

二、存在的問題及應(yīng)對措施

1.由于社會分工角色定位不確定，從而造成農(nóng)電工對公司缺乏歸屬感和認同感。從勞動合同的角度上講，農(nóng)電工既不是公司正式職工，又不是臨時工?，F(xiàn)階段關(guān)系到農(nóng)電工切身利益的，如：工資、勞保、福利等由于歷史原因沒有完全理清，這種管理模式使許多農(nóng)電工對自己社會分工角色定位上產(chǎn)生模糊，從而造成對自我價值的不認同。由于公司在文化建設(shè)方面以前只有正式職工，沒有涉及到農(nóng)電工，針對農(nóng)電工的企業(yè)文化“荒漠”必然造成農(nóng)電工對企業(yè)文化的“冷漠”及不認同。當(dāng)這種對公司文化的不認同、缺乏歸屬感反映到具體工作中時，往往會對公司的安全生產(chǎn)、供電優(yōu)質(zhì)服務(wù)等管理措施采取被動式、消極式的應(yīng)付甚至“上有政策下有對策”。

2.農(nóng)電工的工作地點分布在各村，由于地方上的收入不一致，用電量大，業(yè)擴量大，因工作量大，工資卻不高，農(nóng)電工的工資與地方上的收入懸殊太大，由于農(nóng)電工是合同民工，不是公司的正式職工，待遇懸殊較大，所以造成農(nóng)電工只顧眼前利益，不考慮長久，有干一天算一天和渾水摸魚的想法，特別在偏僻地區(qū)，甚至有的村工作沒人干，直接私自雇人管理。

3.采取的應(yīng)對措施是加強對農(nóng)電工的企業(yè)文化建設(shè)，盡最大可能縮小與企業(yè)正式職工的差距，大力提高農(nóng)電工職業(yè)道德素質(zhì)?，F(xiàn)階段從勞動合同的角度上講，農(nóng)電工與公司正式員工有著本質(zhì)區(qū)別，但從工作本質(zhì)上看，農(nóng)電工與公司正式職工從事著同樣的工作，因此，在各種福利待遇、勞保、政治待遇上，要盡可能地縮小農(nóng)電工與正式職工事實上的“不平等”。另外，在企業(yè)文化建設(shè)中，公司正式職工與農(nóng)電工也應(yīng)一視同仁，共同參與，讓農(nóng)電工積極參與公司集體活動，進一步增強農(nóng)電工的集體榮譽和對企業(yè)的認同感;對企業(yè)現(xiàn)狀、遠景等情況也要對農(nóng)電工進行具體、及時的傳達，增強農(nóng)電工的企業(yè)管理的參與度，從而使農(nóng)電工明確自身的未來發(fā)展與電力發(fā)展密不可分。

4.隊伍總體穩(wěn)定但風(fēng)險時刻存在。以上原因?qū)е罗r(nóng)電工歸屬感不強、積極性不強、執(zhí)行力不強、學(xué)習(xí)能力不強和服務(wù)意識不強，違規(guī)違紀時有發(fā)生。比如違章作業(yè)、以電謀私、估抄漏抄、虛擬電量、截留電費、鉆管理空子、挖集體墻角的現(xiàn)象或多或少存在，對企業(yè)經(jīng)濟效益和國網(wǎng)品牌形象造成極大影響。

三、解決農(nóng)電工隊伍存在問題的總體思路

1.控制農(nóng)電用工數(shù)量方面。加大對農(nóng)電工人力資源管理與開發(fā)的力度，盡快培育一批專業(yè)化、創(chuàng)新型、愛崗敬業(yè)的新型農(nóng)村電工隊伍，全部人員實行動態(tài)管理，不得超法定年齡，每年通過考試吸收少量優(yōu)秀青年進入農(nóng)村電工隊伍，替換部分低素質(zhì)或到齡農(nóng)電工，營造能進能出的農(nóng)電工用工開放系統(tǒng)。

2.薪酬管理方面。按照“依法用工、合理定酬、規(guī)范管理、穩(wěn)定隊伍”的工作要求，按《勞動法》有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的實際情況，與農(nóng)電工簽訂勞動合同，解決農(nóng)電工待遇偏低問題，提高農(nóng)電工的工資福利待遇，為農(nóng)電工辦理各項社會保險，并按時足額的繳納各項保險金，真正解決農(nóng)電工的后顧之憂，使農(nóng)電工與企業(yè)更加“貼心”，讓農(nóng)電工真正適應(yīng)新形勢下農(nóng)電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

3.農(nóng)電工隊伍建設(shè)方面。為提升農(nóng)電工規(guī)范化管理水平，實行專業(yè)化垂直管理，對農(nóng)電工推行動態(tài)管理機制，加強對農(nóng)電工的培訓(xùn)力度，組織開展形式多樣的勞動技能競賽，鼓勵農(nóng)電工自學(xué)成才，對自學(xué)取得相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格、執(zhí)業(yè)資格證書直接和工資掛鉤。開展學(xué)歷教育和技能培訓(xùn)，組織參加網(wǎng)絡(luò)遠程學(xué)歷教育，提升農(nóng)電工的學(xué)習(xí)能力和工作水平，加大對農(nóng)電工崗位技能和現(xiàn)場培訓(xùn)投入，通過形式多樣、豐富多彩的培訓(xùn)，實現(xiàn)農(nóng)電工素質(zhì)的轉(zhuǎn)變目標。

4.提高黨員干部的職業(yè)素質(zhì)?？h級供電企業(yè)的農(nóng)電工隊伍中，黨員干部所占比例呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，這是隨著企業(yè)對農(nóng)電工隊伍的重視程度的不斷提升的必然結(jié)果。因此，提高農(nóng)電工黨員干部的職業(yè)素質(zhì)很有必要。黨員的職業(yè)素質(zhì)不僅指黨員的思想政治素質(zhì)，更包括黨員的科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。提高農(nóng)電工黨員科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的具體方法有：供電企業(yè)內(nèi)部開展各類職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班，提高農(nóng)電工黨員干部對供電設(shè)備的操作水平和對供電技術(shù)人員的管理水平;摒棄流于形式的傳統(tǒng)教育方式，積極打造多樣的教育平臺，探索生動有效的教育方式，如利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進的科學(xué)技術(shù)手段開展供電企業(yè)農(nóng)電工黨員的培訓(xùn)工作，將黨員干部在工作中的問題和對企業(yè)的管理意見反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)意見和建議的實際效用對黨員進行獎勵等。

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