張艾

[摘要]當今時代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。誰掌握了關鍵人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。我國欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)由于受到地理、交通等諸多因素的制約，經(jīng)濟實力、發(fā)展?jié)摿涂萍妓降扰c發(fā)達地區(qū)相比較為落，對于人才的引進、保留等存在一系列問題，對于高素質(zhì)、高學歷、經(jīng)驗較為豐富的員工更是存在流失嚴重現(xiàn)象。本文主要研究和探討了欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)人才流失的原因，并對如何建立相關激勵機制，留住人才等問題提出了相關對策。

[關鍵詞]欠發(fā)達地區(qū);人才流失;原因;對策

改革開放以來，欠發(fā)達地區(qū)與發(fā)達地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展上的差距有不斷加大的趨勢。欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)由于其自身所處地理位置偏僻、交通便利情況、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等因素影響，人才流失現(xiàn)象較為嚴重。而人力資源是企業(yè)獲取成功因素的重中之重，人力資源和物力、財力、時間、信息資源相比較也是最為關鍵的資源。雖然人才從經(jīng)濟落后向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)遷移是必然存在的，但如存在過多不合理的人才流失，將會對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生較大影響，必然也會阻礙當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的發(fā)展。因此欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)必須找出人才流失的主要原因，不斷改善自身環(huán)境，爭取能做到合理高效的“選人、育人、用人、留人”。

一、欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)人才流失主要原因

1、企業(yè)所處地的地理位置、交通、經(jīng)濟、文化、生活等客觀環(huán)境較差，容易造成人才流失。我國中、西部等欠發(fā)達地區(qū)由于自身環(huán)境因素，地理位置較為偏，交通便利程度相比發(fā)達城市而言較為落后。同時，受國家改革開放發(fā)展政策影響，欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展起步晚、發(fā)展慢，區(qū)域經(jīng)濟化和城市化程度都較低，所以當?shù)卣猩桃Y程度也不高、中小企業(yè)居多，企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境都較差，這本身就對人才沒有吸引力。人才資源的高度密集勢必會帶來經(jīng)濟更迅速的發(fā)展，這樣發(fā)達地區(qū)陷入人才使用的良性循環(huán)，人才約密集的地區(qū)能吸引更多人才;而欠發(fā)達地區(qū)則陷入人才使用的惡性循環(huán)，人才本來就稀缺的地區(qū)，人才流失就越嚴重[1]。

2、欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)管理者的人才觀念存在問題。（1）對人才重視不足。一些企業(yè)管理者缺乏尊重人才的態(tài)度，他們認為素質(zhì)較高、能力較強的員工一般會去沿海發(fā)達城市發(fā)展，而來到欠發(fā)達城市工作都是能力較為一般的員工。這種錯誤理念直接導致其不重視人才，對人才的使用、發(fā)展都缺乏合理有效的激勵機制。這樣會嚴重影響優(yōu)秀人才在企業(yè)工作的積極性和熱情，長此以往，人才必然流失。（2）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)管理者仍停留在將員工視為成本負擔的人事管理理念階段，而沒有把員工視為財富價值的創(chuàng)造者。很多人才因為未受到重視和尊重，未能得到合理發(fā)展，最終選擇離開。

3、欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)員工激勵機制存在問題。企業(yè)激勵機制的好壞是影響員工去留的一個關鍵因素。而激勵機制中最為重要的就是物質(zhì)激勵和精神激勵，欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)由于自身發(fā)展有限，人力資源管理水平偏低，員工激勵方面存在許多問題。

（1）物質(zhì)激勵方面，缺乏有競爭力的薪酬。物質(zhì)激勵主要由薪酬、福利等組成。由于欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟較落后，企業(yè)發(fā)展水平有限，資金相對缺乏，員工的薪酬水平普遍較低，和發(fā)達地區(qū)相比明顯缺乏競爭力。以人事專員這一崗位為例，2014年，根據(jù)網(wǎng)絡調(diào)查顯示，沿海地區(qū)薪資明顯高于內(nèi)地省市。這是導致人才大量流向發(fā)達地區(qū)的一個重要因素。除此外，欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)社會保障水平較低，覆蓋范圍較小，很多企業(yè)養(yǎng)老保險金和失業(yè)保險金欠繳現(xiàn)象嚴重[2]。（2）精神激勵方面，由于欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)受到人力資源理念、資金技術等方面的限制，對于員工高層次需求的激勵欠缺。欠發(fā)達地區(qū)人力資源管理的人才相對缺乏，很多企業(yè)的人力資源管理水平有限，也無法制定適合員工特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路[3]。

二、防止欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)人才流失的相關對策

1、加快欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，為企業(yè)吸引和留住人才提供良好的環(huán)境。國家應多出臺些優(yōu)惠政策幫助欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟建設發(fā)展，如在招商引資、稅收方面給予企業(yè)一些優(yōu)惠，企業(yè)發(fā)展迅速就帶動了城市經(jīng)濟發(fā)展，城市建設就能加快，交通等各項基礎設施就會越來越便利，自然就能吸引和留住人才。國家有相關政策扶持，欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟才能加快發(fā)展，企業(yè)才能吸引和留住更多人才。同時企業(yè)也要根據(jù)人才自身需求，給予高層次人才相關優(yōu)惠政策[4]。如戶口問題、安家費、配偶及子女就業(yè)、就學等問題，這樣才能使人才能夠安心發(fā)展。

2、改變欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)管理者落后的人才理念。欠發(fā)達地區(qū)各級領導及企業(yè)管理者應深入學習現(xiàn)代人力資源管理理論，如人才配置、人才使用、人才流動、人才培養(yǎng)、激勵原理等知識，改變傳統(tǒng)觀念，尊重人才、重用人才，承認人才的價值，樹立“人力資源是第一資源”、“以人為本”的管理理念，充分認識人力資源是推動企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)以中小型企業(yè)居多，其企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、薪酬待遇水平、發(fā)展前景、社會地位等和發(fā)達地區(qū)企業(yè)相比相差較大，所以更應重視情感管理，要從內(nèi)心養(yǎng)成尊重人才，使用人才的習慣，用真摯的情意，溫暖人才，切實發(fā)揮他們的作用。

3、建立欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)有效的激勵機制。欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)應向發(fā)達地區(qū)企業(yè)學習，不斷完善完善利益驅(qū)動與激勵保障體系，激發(fā)人才工作的積極性，吸引和留住更多的人才。（1）物質(zhì)激勵方面，應制定對內(nèi)有吸引力，對外有競爭力的薪酬體系。欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)薪酬偏低是普遍現(xiàn)象，如何設計出有激勵力的薪酬體系是當?shù)仄髽I(yè)不可回避的問題。首先應做好崗位分析，對崗位價值科學評價，使得薪酬對內(nèi)具有公平性。其次，要做好薪資調(diào)研，充分搜集當?shù)厝瞬攀袌黾鞍l(fā)達地區(qū)相關崗位的薪酬數(shù)據(jù)，以績效考評為基礎并隨時對其調(diào)整，根據(jù)崗位的貢獻靈活設計薪酬資。再次，對于關鍵崗位或稀缺人才，應確定其工資的最低標準，實行最低收入保護價，還應給予人才津貼、政府特殊津貼等。還可考慮長期激勵計劃如：員工持股計劃、年薪制、技術參股、管理參股等多元化的分配形式。同時還應實施多元化、個性化的福利政策。（2）精神激勵方面，根據(jù)馬斯洛的五層“需要層次”體系，員工的低層次物質(zhì)需求已經(jīng)得到滿足后，就會向高層次精神需求發(fā)展，所以還要對人才使用精神激勵。欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)可以為人才提供多些的培訓機會、靈活彈性的工作時間和方式、對員工充分授權、委以重任、為員工設計較廣的晉升空間、根據(jù)員工特點進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)能有較長遠的發(fā)展，達到企業(yè)與員工的“雙贏”。

總之，欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)只有認清自己的優(yōu)勢劣勢，把握外部環(huán)境的機會，盡量避開威脅，不斷發(fā)展金和完善自身人力資源管理制度，才能吸引人才、留住人才，才能在激勵的競爭之中立于不敗之地。

參考文獻

[1]江夢，盛宇華.欠發(fā)達地區(qū)工作嵌入指數(shù)與核心員工離職傾向[J].中國商貿(mào)，2013（20）.

[2]楊園.欠發(fā)達地區(qū)知識型人才流失的內(nèi)在原因及其解決對策[J].商品與質(zhì)量，2012（S2）.

[3]邵建平，申廣平，張曉媛.員工加薪滿意度隨時間遞減數(shù)量模型研究[J].科學經(jīng)濟社會，2014（01）.

[4]吳凌云.經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)基礎教育人才流失問題的探討——以福建省建寧縣為例[J].福建廣播電視大學學報，2012（01）.