朱煒

【摘 要】本文對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了探討，認為職業(yè)發(fā)展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效的正向影響關系具有調節(jié)效用。研究結果表明：戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，均對企業(yè)績效產生正向影響。同時，職業(yè)發(fā)展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的正向影響關系具有調節(jié)效用。

【關鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；影響

人力資本是企業(yè)在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，是塑造企業(yè)核心競爭力的關鍵資源。為實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略價值，企業(yè)必須進行戰(zhàn)略人力資源管理，即：為使企業(yè)達到目標所進行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響，一直是人力資源管理研究的重要議題。本文以國內企業(yè)為研究對象，通過職業(yè)發(fā)展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化這三方面，基于問卷調查數(shù)據(jù)的實證分析，探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。

1.概念模型與研究假設

Huselid提出了人力資源的最佳實踐理論，認為最佳實踐能夠使組織人力資源管理實踐結果達到最優(yōu)，有效提高組織績效。要充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能，就需要企業(yè)員工積極參與企業(yè)管理實踐。以此拓展員工的自主決定權，提高員工的工作投入度，對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理進行有效的補充。

1.1職業(yè)發(fā)展與員工培訓

為適應企業(yè)戰(zhàn)略變化的需求，企業(yè)必須開發(fā)靈活的人力資本。職業(yè)發(fā)展，能夠合理配置企業(yè)資源，引導員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。員工培訓，通過提高企業(yè)員工的知識與技能，從而達到提高員工工作績效與企業(yè)經濟效益的目的。職業(yè)發(fā)展與員工培訓對戰(zhàn)略人力資源進行了有效的擴展，有助于企業(yè)靈活地調整人力資源，以適應企業(yè)戰(zhàn)略變化的需求。

假設1：職業(yè)發(fā)展與員工培訓能夠提升戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的正向影響。

1.2績效工資方案實施

人力資源戰(zhàn)略的有效實施，還需要企業(yè)采取措施讓員工明白戰(zhàn)略意圖。其中，最直接且最有效的措施是實施績效工資方案，通過將員工工資與績效掛鉤的方式，將員工個人利益與企業(yè)目標結合起來?？冃ЧべY方案實施，能夠促使人力資源管理具有塑造員工態(tài)度與行為的效能，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標充分兼容。同時，績效工資方案實施對于人力資源實踐的其他組織要素，如員工職業(yè)發(fā)展與培訓計劃、臨時員工管理等，也提供了支持。因為，如果沒有激勵機制，員工將可能不愿意參與新戰(zhàn)略的實施。

假設2：績效工資方案實施能夠提升戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的正向影響。

1.3臨時員工管理制度化

除了正式員工，臨時員工也可以成為企業(yè)的一種戰(zhàn)略資產。Lepak and Snell（2002）的研究認為：企業(yè)應采用不同的雇傭模式，戰(zhàn)略性地利用企業(yè)人力資源。該研究介紹了兩種臨時員工管理模式：臨時雇傭合同與聯(lián)盟。在臨時雇傭合同模式下，企業(yè)可以考慮雇傭高技能合同工，一方面雇用成本相對較低，另一方面激勵正式員工提高工作績效。在聯(lián)盟模式下，企業(yè)與臨時員工建立了伙伴關系，臨時員工的技能、知識和具體成果專為企業(yè)所用。臨時員工對企業(yè)的知識與能力體系形成了有效的補充，臨時員工管理制度化有助于提高企業(yè)競爭優(yōu)勢與企業(yè)績效，支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施。

假設3：臨時員工管理制度化能夠提升戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的正向影響。

2.實證研究

2.1研究樣本特征

本文以我國中部城市的各行業(yè)的企業(yè)員工人數(shù)在100人以上的415家企業(yè)為研究對象，共發(fā)放問卷415份，回收問卷342份，問卷回收率82.41%，其中有效問卷283份，問卷有效率82.75%。

2.2變量的測量與信度分析

如表1所示：戰(zhàn)略人力資源管理信度系數(shù)為0.86（信度系數(shù)大于0.7則表明信度達到可接受水平）；臨時員工管理信度系數(shù)為0.83。

另外，職業(yè)發(fā)展與員工培訓一項采用企業(yè)正式員工參與該項目的平均數(shù)；績效工資一項采用企業(yè)正式員工績效工資占其總工資的平均比例；企業(yè)績效采用企業(yè)營業(yè)利潤。

2.3研究方法與結果

2.3.1采用結構方程分析法，得出各變量間關系的路徑系數(shù)

如表2所示：戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，對企業(yè)績效均有顯著的正向影響。

2.3.2采用層次回歸分析法，驗證假設

第一，R2增加量為正；第二，自變量與互動因子的回歸系數(shù)顯著。如果這兩者同時滿足，調節(jié)效用就存在；否則，調節(jié)效用不存在。

如表3所示：R2增加量為0.32；自變量與互動因子均在0.05的置信水平上顯著。因此，假設1成立，員工職業(yè)發(fā)展與培訓計劃的實施對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的正向影響關系具有調節(jié)效用。

另外，在績效工資方案實施的調節(jié)效用驗證結果中：R2增加量為0.2；自變量與互動因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設2成立，績效工資方案實施對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的正向影響關系具有調節(jié)效用。在臨時員工管理制度化的調節(jié)效用驗證結果中：R2增加量為0.23；自變量與互動因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設3成立，臨時員工管理制度化對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的正向影響關系具有調節(jié)效用。

3.研究結論

戰(zhàn)略人力資源管理效能的發(fā)揮，是需要一定前提條件的。企業(yè)員工積極參與企業(yè)管理實踐，對于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實施與效能發(fā)揮具有至關重要的意義。研究結果表明：戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，均對企業(yè)績效產生正向影響。同時，職業(yè)發(fā)展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，能夠促使員工積極參與企業(yè)管理決策，對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的正向影響關系具有調節(jié)效用。其中，職業(yè)發(fā)展與員工培訓的調節(jié)效用最大，臨時員工管理制度化次之。 [科]

【參考文獻】

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