李平明 謝玲玲 徐敏 周琰 汪敏

（安順職業(yè)技術學院 貴州 安順 561000）

一、研究背景

學生規(guī)模的擴大給職業(yè)院校的學生管理等工作帶來了一定的困難。目前，職業(yè)院校學生有兩個來源：一是高中生源，一般是高考招生中錄取了一本、二本、三本、普通專科學校之后，再錄取為職業(yè)院校的；二是中職生源，其基礎知識和行為習慣有待改進。面對這樣一群職業(yè)院校學生，對職業(yè)院校的教師要求較高，特別是對職業(yè)院校新引進教師的挫折承受力是一個嚴峻的考驗。在此背景下，對職業(yè)院校新引進教師的心理進行研究很有必要。

二、研究對象與方法

（一）對象

貴州某職業(yè)技術學院近年新入職182名教師（包括已經(jīng)離開職業(yè)院校教師崗位的19人）。

（二）方法

訪談法、問卷法、檔案研究法和文獻查閱法。

1.訪談法

從入職時間、學歷、工作部門、工作表現(xiàn)四個方面，用分層抽樣的方法，從182名教師中選取16名教師作為訪談對象，如表1所示。

表1 談話法情況表

2.問卷法

2014年12月份，在梳理16位教師訪談資料的基礎上，有針對性地設計了一份調查問卷。分發(fā)問卷182份，回收有效問卷179份。調查情況如表2所示。

表2 問卷調查情況表

調查結果分析：對179份有效問卷調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，選擇“很大程度上有這種情況及所占比例”在五個選項中都是最高的，選擇“完全符合及所占比例”排在第二的位置，比例較高，驗證了對16名新引進教師心理發(fā)展歷程訪談的結果。

3.檔案研究法

（1）心理檔案法。在新入職的182名教師中，有4人向心理咨詢中心尋求過幫助。在征得本人同意，隱去其真實身份，遵循保密原則的情況下，查閱了他們的心理檔案和相關案例記錄。目的是找到他們入職職業(yè)院校后心理發(fā)展的完整歷程，特別是他們經(jīng)歷心理挫敗背后的深層原因，以找到有針對性的社會支持系統(tǒng)。

（2）業(yè)務檔案法。為了了解貴州某一職業(yè)技術學院近些年新引進教師的整體情況，在學院組織人事和教務部門查閱了近些年教師引進、辭職、管理情況。詳情如表3所示。

（3）文獻查閱法。查閱了大量有關職業(yè)心理、教師心理健康、職業(yè)院校教師心理健康、職業(yè)院校新入職教師心理健康等方面的文獻。結果表明：國內有關心理發(fā)展歷程的研究主要集中在大學生和企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)心理指導等方面，缺少對職業(yè)院校教師的研究，特別是職業(yè)心理指導體系。但在現(xiàn)有不多的文獻資料中，對職業(yè)院校新教師心理發(fā)展歷程的描述基本與本研究所得的結果吻合。

三、研究結果與分析

通過上述調查研究，可歸納出職業(yè)院校新引進教師心理發(fā)展歷程大致經(jīng)歷了高期望心理、高熱情心理、不愿相信現(xiàn)實心理、抑郁心理、直面現(xiàn)實心理的心理發(fā)展歷程。

（一）高期望心理

20世紀末，我國開始實施高等教育院校擴招政策，社會各界的關注焦點由“升學難”驟然轉變?yōu)椤熬蜆I(yè)難”，包括職業(yè)院校在內的高校教師的吸引力有所提升。2009年9月11日，南方日報一項調查顯示，七成的“白領”愿意當教師。2009年智聯(lián)招聘在為期一周、4 000職場人參與的特別調查中，大學教師是首選職業(yè)，比例為22.6%。在他們看來，教師工作有尊嚴、有社會地位、有寒暑假、待遇不斷提高、風險少、穩(wěn)定、有保障。特別是對一名大學本科生來說，高職院校教師學歷、學位的競爭壓力較低。在回收的179份有效問卷中，對“在你被確定錄用為職業(yè)技術學院教師后，期望值高嗎？”的回答，選擇“很大程度上有這種情況”和“完全符合”的人數(shù)共為147人，占82.12%（見表2）。這種高期望心理從確定被職業(yè)院校錄用一直持續(xù)到正式上班。

（二）高熱情心理

新入職教師的一個基本特征是對工作充滿激情，對發(fā)展充滿期望，對成就充滿憧憬。在高期盼心理支配下，熱情高漲、充滿激情，對工作勤懇、主動、用心、執(zhí)著、細心、耐心。做行政工作，會主動干活；做輔導員工作，會忘我投入、全身心地與學生打成一片；做教學工作，課前會認真地備課，課堂中認真細致教學，課后總結反思。在回收的179份有效問卷中，對“你正式來職業(yè)技術學院上班，對工作有熱情嗎？”的回答，選擇“很大程度上有這種情況”和“完全符合”的人數(shù)共為136人，占75.98%（見表2）。訪談收集到的資料顯示，這個時期持續(xù)不會太長，大多數(shù)教師在一個月左右。

（三）不愿相信現(xiàn)實心理

職業(yè)院校新入職教師在高熱情心理階段付出熱情、勞動、汗水，但是他們得到的結果往往是不盡如人意的。在行政方面，他們越主動，可能越有干不完的工作，得到的指責可能越多；在輔導員方面，對學生忘我奉獻，得來的可能是少部分學生對新任輔導員的不尊重，導致班級的正常秩序無法維持；在教學方面，兢兢業(yè)業(yè)的教學，得到的可能是部分學生上課睡覺、吵鬧、用手機上網(wǎng)看電影。職業(yè)院校新入職教師在高期望、高熱情心理支撐下，一時難以接受現(xiàn)實，理想和現(xiàn)實的差距使他們采用了潛抑或壓抑的心理防御機制。潛抑或壓抑是指自我把不能被意識所接受的或具有威脅性的思想、欲望、情感或沖動壓抑到潛意識領域中，以保持心境的安寧。因為他們如果相信以上的事實，對自己的高期望、高熱情心理是一個極大否定，會產生挫敗感。在回收的179份有效問卷中，對“就你目前的崗位，產生過“不相信現(xiàn)實”心理嗎？”的回答，選擇“很大程度上有這種情況”和“完全符合”的人數(shù)共為89人，占49.72%（見表2）。訪談收集到的資料顯示，這個階段持續(xù)兩個月左右。

（四）抑郁心理

理想是美好的，現(xiàn)實是殘酷的，職業(yè)院校新入職教師在不斷受挫的打擊下，夢想終會破裂。當他們面對現(xiàn)實時，也是他們高期望心理、高熱情心理破滅的時期，獲得的是挫敗感。挫敗感積累到一定程度，職業(yè)院校新入職教師就出現(xiàn)了抑郁心理。教師本人表現(xiàn)為情緒低落、情感淡漠、思維遲鈍、意志活動減退，如滿面愁容、眼下垂、沉默寡言；食欲差、消瘦；悲觀、無用感；自卑、缺乏自信，自我評價低下；絕望、消極、社會退縮。部分適應不良的教師由于外部的挫敗感，心理上采取了一種收縮、轉向內心的做法，沉浸在自我痛苦的、不能自拔的精神世界中。抑郁心理，在職業(yè)院校新入職教師中普遍存在，只是輕重程度和持續(xù)時間因人而異。在回收的179份有效問卷，對“初次走上職業(yè)院校教師崗位，有過情緒低落或抑郁嗎？”的回答，選擇“很大程度上有這種情況”和“完全符合”的人數(shù)共為109人，占60.89%（見表2）。訪談收集到的資料顯示，時間一般持續(xù)四個月左右。

（五）直面現(xiàn)實心理

當人們遇到挫敗時會出現(xiàn)緊張、沮喪、煩惱或憤怒，其原因是自身對事情的認識出現(xiàn)偏差，理想與現(xiàn)實距離太大，不能正視客觀世界里的一切。這時，是人們直面現(xiàn)實的開始。職業(yè)院校新入職教師在經(jīng)過抑郁心理之后，基本上都能實現(xiàn)自我恢復。他們這時能夠客觀地看問題，比較全面地分析作為一名職業(yè)院校教師的利與弊，做決策時也能夠更符合實際。在回收的179份有效問卷，對“在體驗到職業(yè)院校職場的真實感受后，能夠調整心理狀態(tài)、直面現(xiàn)實嗎？”的回答，選擇“很大程度上有這種情況”和“完全符合”的人數(shù)共為131人，占73.18%（見表2）。在這種心理支配下，他們可能會采取以下某一種行為：

1．離職

在經(jīng)受了短時的職業(yè)院校教師的酸甜苦辣之后，有知識、有技能、有才華、有闖勁、好沖動、不愿受約束的新引進教師，可能會選擇辭職，另謀職業(yè)。他們采取了逃避的心理防御機制。職業(yè)院校教師的體驗將會是他們再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)時的寶貴財富。貴州某一職業(yè)技術學院近些年新入職182名教師，離職19人，占10.4%（見表 3）。

2．消極面對，拖延應付

對于少部分職業(yè)院校新引進教師，他們無闖勁、無門路、態(tài)度消極，采取的應對策略是：消極面對，拖延應付。他們會繼續(xù)留在教師崗位上，但敷衍了事，做一天和尚撞一天鐘，對工作的態(tài)度是能拖則拖，能應付則應付，能躲則躲。還埋怨說，職業(yè)院校學生素質太差了，管理太混亂了，采用了合理化的心理防御機制。合理化是指個人遭受挫折或無法達到所追求的目標，以及行為表現(xiàn)不符合社會規(guī)范時，給自己找一些有利的理由來解釋，最典型的是酸葡萄和甜檸檬心理。根據(jù)調查結果，貴州某一職業(yè)技術學院消極面對、拖延應付的職業(yè)院校新入職教師約有25人，占182人的13.7%（見表 3）。

3．積極面對，不斷總結

對于大部分職業(yè)院校新引進教師而言，在經(jīng)歷極大心理反差之后，他們都能回到現(xiàn)實，調整心理，采取積極的、建設性的行為去面對來之不易的職業(yè)院校教師職業(yè)。在行政方面，他們學會了服從命令，學會了委婉拒絕，學會了人際相處的技巧；在輔導員方面，懂得保持熱情、拉近與學生距離的同時，還保持自身的威信，尋求管理學生的最佳方法；在教學方面，采取了務實的、學生可以接納的、保持合理期待的心理策略，能夠更有效地上好每一堂課。他們采用了升華的防御機制。升華是指個體將原有被壓抑的不符合社會要求的原始沖動和欲望，以符合社會標準的行為去表現(xiàn)，從而獲得社會認可。在貴州某一職業(yè)技術學院，這種積極面對、不斷總結的職業(yè)院校新入職教師大概有138人，占182人的75.8%（見表 3）。

三、研究建議

（一）加大建設“專門培養(yǎng)職業(yè)院校教師機構”的力度

目前，中國專門培養(yǎng)、培訓職業(yè)院校教師的“職業(yè)技術師范大學”不多，只有以天津職業(yè)技術師范大學為首的寥寥幾所。在綜合性大學下設二級“職業(yè)技術師范學院”的也較少。然而，高職院校與普通高等教育各占半壁江山是我國教育追求的合理布局。如此龐大的高等職業(yè)教育，對師資的需求同樣是龐大的。我國應該在綜合大學，特別是師范大學建立“職業(yè)技術師范學院”這樣的二級學院，同時，爭取在每個省至少建設一所“職業(yè)技術師范大學”，為職業(yè)技術學院培養(yǎng)專門的師資。這些“專門培養(yǎng)職業(yè)院校教師的機構”與普通的師范大學至少應該有以下兩點不同：一是培養(yǎng)的人才應該是更加注重技能，將來很容易向“雙師型”教師發(fā)展的人才，這是由職業(yè)教育的技能性決定的；二是培養(yǎng)的人才能很好地掌握教育學、心理學、教育心理學的理論知識，用理論指導實踐，提高教學的實效性。

（二）有針對性地對職業(yè)院校新引進教師進行崗前培訓

職業(yè)院校屬于高等教育范疇，所以在對職業(yè)院校新入職教師進行崗前培訓時，一般他們與普通高等院校的新入職教師一起進行。崗前培訓的學習科目有高等教育學、教育法律法規(guī)、高等教育心理學、高等教育管理學等。這些教材都是針對普通高等教育編寫的，不適合職業(yè)院校的實際。為了盡快改變職業(yè)院校新引進教師心理發(fā)展歷程的現(xiàn)狀，在短時間內見效的做法是對他們進行有針對性的崗前培訓，了解職業(yè)教育的規(guī)律和現(xiàn)狀，特別是了解職業(yè)院校學生的心理、行為、語言特征和職業(yè)院校教師的辛苦程度。這樣可以降低他們的期待，降低他們在面對現(xiàn)實時的抑郁和挫敗感。

（三）實行嚴格的“老帶新”制度

目前，由于缺乏專門、正式培養(yǎng)職業(yè)院校教師的“職業(yè)技術師范大學”，職業(yè)院校新入職教師的來源也渠道廣泛，有的甚至不是普通師范大學的畢業(yè)生。面對這些教育心理學理論不足、更沒有職業(yè)院校教育教學實踐經(jīng)歷的新入職教師，使他們能夠較快適應工作的最佳、最可取的辦法是指定一名本單位有經(jīng)驗、有成績、有精力、有責任心的老教師對新入職教師進行“一對一”的幫帶活動，手把手地培養(yǎng)、手把手地指導、心連心地幫助、心連心地滋養(yǎng)，這樣能使職業(yè)院校新入職教師盡快地適應職業(yè)院校的行政、輔導員和教學的工作需要。

（四）重視職業(yè)院校新入職教師的心理健康教育

隨著高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，職業(yè)院校教師由于其職業(yè)的特殊性，其心理健康不僅直接影響職業(yè)院校教學改革的深入和發(fā)展，而且對正處于個性形成與發(fā)展時期的職業(yè)院校學生也將產生重要的影響。因此，職業(yè)院校教師心理健康狀況已經(jīng)成為高等院校不容忽視的重要問題。對職業(yè)院校的教師來說，自我效能感的提高，在心理健康教育中有重要的地位。教師的自我效能感是教師自信的表現(xiàn)，影響到教師的行為取向、堅持性和努力的程度。如果職業(yè)院校新入職教師的自我效能感高，他們就樂意從事職業(yè)教育這一具有挑戰(zhàn)性的工作任務，積極調整自我的情緒。所以，通過無條件積極關注、分享新入職教師的成功經(jīng)驗、進行恰當?shù)慕虒W歸因，是提高教師效能感的有效途徑。

（五）以適當待遇留住優(yōu)秀的職業(yè)院校新入職教師

前面提到貴州某一職業(yè)技術學院近些年新入職的教師有10.4%離開了職業(yè)院校工作崗位，有13.7%的教師以消極的態(tài)度應付教師工作，有心理原因，但待遇問題不容忽視。職業(yè)院校普遍經(jīng)費不足，教師付出與收獲不成正比，教師經(jīng)濟待遇普遍偏低。由于地方政府對職業(yè)院校的教育經(jīng)費投入較少，職業(yè)院校的生均經(jīng)費沒有像本科院校那樣落實到位，加之各職業(yè)院校自身造血功能低下，很多地方職業(yè)院校或民辦院校所需的經(jīng)費完全依賴招生這個單一渠道，因而職業(yè)院校普遍經(jīng)費緊張。調查發(fā)現(xiàn)，有些職業(yè)院校新入職教師在進職院當教師之前在一些單位工作過，與職業(yè)院校教師在經(jīng)濟收入、辛苦程度、付出和壓力方面做對比后，這些教師就會選擇辭職。

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