王 超

（北京市西城區(qū)展覽路醫(yī)院，北京 100044）

關(guān)于護(hù)理人員激勵(lì)機(jī)制的思考

王 超

（北京市西城區(qū)展覽路醫(yī)院，北京 100044）

激勵(lì)機(jī)制；管理；護(hù)士

將激勵(lì)引入護(hù)理工作的日常管理，賦予了新的含義：激勵(lì)調(diào)動(dòng)著護(hù)理工作者的工作積極性和工作熱情，激發(fā)其自我成長，持續(xù)地促進(jìn)護(hù)理工作質(zhì)量的提高和效率的提升。同時(shí)，高水平的激勵(lì)，不僅能夠帶來更加積極的努力程度以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能夠在工作過程中有效地減少各類錯(cuò)誤發(fā)生的概率。激勵(lì)，歸根結(jié)底，能否讓被激勵(lì)者產(chǎn)生持續(xù)的積極行為才是衡量它是否有效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，激勵(lì)在人的行為模式中哪些環(huán)節(jié)能夠發(fā)揮作用是首先要分析的內(nèi)容。在人的行為模式中，激勵(lì)是某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，因此從某個(gè)角度可以說，激勵(lì)模式也就等同于人的行為模式，其過程見圖1。

根據(jù)圖1所示，在需求得到滿足進(jìn)而出現(xiàn)新的需求過程中，目標(biāo)的制定、目標(biāo)的導(dǎo)向、目標(biāo)的行動(dòng)以及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化是激勵(lì)發(fā)揮作用的主要環(huán)節(jié)，因此，高效的激勵(lì)模式，從宏觀上首先是制定正確的讓被激勵(lì)者認(rèn)同的集體戰(zhàn)略發(fā)展及綜合計(jì)劃，同時(shí)在微觀上做好需求的引導(dǎo)和目標(biāo)的引導(dǎo)工作，其次是強(qiáng)化個(gè)人的動(dòng)機(jī)，刺激個(gè)人的行為。雖然激勵(lì)在人的行為模式中可以發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)，但在實(shí)際的工作和生活中每個(gè)人的需求是不同的，甚至對(duì)于同樣一個(gè)事物不同的人也會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)和感受，因此在這些環(huán)節(jié)中如何進(jìn)行激勵(lì)卻是一個(gè)十分具體的問題。

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為［1］，激勵(lì)因素屬于內(nèi)在因素，保健因素屬于外在因素，只有當(dāng)外在因素沖破職工可以接受的底線時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)各種不滿情緒，如果職工認(rèn)為某些因素可以中和不滿意，出現(xiàn)中性狀態(tài)（既非滿意，也非不滿意），這種情況屬于防病，而不能治病。而激勵(lì)因素能夠在自我實(shí)現(xiàn)的層面上滿足護(hù)理人員的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要是個(gè)人最高層次的需要，因此如果這些因素具備了，就更能夠?qū)€(gè)人產(chǎn)生的持續(xù)且強(qiáng)力的激勵(lì)效果。有研究顯示［2］，工作自主性是護(hù)士工作滿意度的影響因素。這也在一定程度上印證了上述理論在一定范圍內(nèi)的正確性。

綜合上述調(diào)查報(bào)告和學(xué)術(shù)理論，對(duì)于我們護(hù)理工作的管理，其現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值就在于對(duì)護(hù)理工作者的需求進(jìn)一步做出了區(qū)分，這種區(qū)分對(duì)我們?cè)诠芾碇羞M(jìn)行激勵(lì)有著重要的指導(dǎo)作用，闡明了“激勵(lì)要因人制宜”、因時(shí)而異，要有針對(duì)性和公平性，在建立健全激勵(lì)機(jī)制時(shí)要同時(shí)重視內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩個(gè)方面。

1　內(nèi)在激勵(lì)

①合理設(shè)置護(hù)理團(tuán)隊(duì)人員數(shù)量，避免人員局部過剩。經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)重要原理，即邊際收益遞減規(guī)律，也就是說如果一個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的人員數(shù)量大于合理數(shù)量的時(shí)候，反而會(huì)使工作效率降低，進(jìn)而弱化激勵(lì)作用。②本著集體需要與個(gè)人需要相結(jié)合的原則，針對(duì)不同的職工，給予其不同的工作，盡可能做到量才適用，既要“善用人短”也要“重用人長”。就護(hù)理人員的能力而言，要考慮其現(xiàn)實(shí)能力與潛在能力，通過對(duì)崗位和人員的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上。③注重工作本身的豐富化，“從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，體現(xiàn)更高的挑戰(zhàn)性和成就感?！毙в眠@一概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)常用來描述人的偏好，如果把效用這一概念引入護(hù)理的各項(xiàng)工作，護(hù)理人員會(huì)隨著從事同一種工作的數(shù)量的增加而減少從中獲得的成就感。因此工作的豐富化不同于橫向水平的工作內(nèi)容的擴(kuò)大化，而是通過采用一系列的方法，使護(hù)理人員工作內(nèi)容豐富起來。④幫助護(hù)理人員找到自己在集體中向往的，并能夠達(dá)到的奮斗目標(biāo)，同時(shí)讓普通護(hù)理人員參與管理，建立健全參與管理的激勵(lì)機(jī)制。權(quán)利動(dòng)機(jī)是人的社會(huì)性動(dòng)機(jī)的重要方面，是指人們具有的某種支配和影響他人以及周圍環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。讓普通職工參與管理，能夠培養(yǎng)普通護(hù)理人員的主人翁地位，使護(hù)理人員的個(gè)人利益與集體的利益趨向一致?！皼]有人喜歡被迫遵照命令行事。如果你想贏得他人的合作，就要征詢他的愿望、需要及想法，讓他覺得是出于自愿?！蔽以旱穆毠ご碇贫缺闶峭ㄟ^職工選舉代表向院內(nèi)管理部門反應(yīng)職工關(guān)心的問題、提出對(duì)我院建設(shè)的意見以及表達(dá)每位職工的愿望，讓每個(gè)職工都能直接或間接地參與我院的管理。

圖1

2　外在激勵(lì)

①在物質(zhì)激勵(lì)方面，制定激發(fā)干勁的薪酬體系和設(shè)計(jì)適合護(hù)理人員需要的福利項(xiàng)目是最主要的內(nèi)容，既不能使護(hù)理人員感到經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定而導(dǎo)致士氣下降、人員流失，又不能“過度激勵(lì)”，從而弱化激勵(lì)作用。嚴(yán)格的崗位工資制度和科學(xué)的績效考核制度是我院薪酬體系的核心，付出與回報(bào)的對(duì)稱是激勵(lì)的關(guān)鍵，干得多不等于干得好，正確衡量每一位護(hù)理人員的實(shí)際工作效率才是科學(xué)薪酬管理的根本，同時(shí)配以尊重個(gè)人隱私的信息反饋方式，才能從薪酬上達(dá)到積極的激勵(lì)效果。②在精神激勵(lì)方面：建立良好的集體文化是精神激勵(lì)最重要的內(nèi)容。創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，對(duì)于個(gè)人而言，擁有群體認(rèn)同相當(dāng)于獲得了一種特定的資格，人們通常都會(huì)認(rèn)為自己作為群體中的一員比作為單獨(dú)的個(gè)體更有價(jià)值。

為致力于培養(yǎng)和打造我院獨(dú)特的集體文化，我院創(chuàng)立了展現(xiàn)我院學(xué)術(shù)交流、精神面貌和供院內(nèi)所有員工學(xué)習(xí)、交流和互動(dòng)的院刊，內(nèi)容主要涉及工作指導(dǎo)、熱點(diǎn)信息、醫(yī)院建設(shè)、學(xué)術(shù)科教、職工生活等多項(xiàng)內(nèi)容。院刊的設(shè)立，拉近了院內(nèi)各級(jí)員工思想交流的距離，跨越了各個(gè)科室工作范圍的界限，是大家分享工作經(jīng)驗(yàn)、討論學(xué)術(shù)問題、交流思想動(dòng)態(tài)的有效平臺(tái)，尤其是年輕人，更是為院刊帶來了無盡的活力。

最后要說的是，激勵(lì)雖然重要，但卻不能脫離約束而獨(dú)立存在，在建立有效的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，健全堅(jiān)實(shí)的約束機(jī)制才能夠使我們護(hù)理隊(duì)伍真正朝著健康、壯大的方向發(fā)展。

［1］周瀾.我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善—基于赫茨伯格的雙因素理論的分析［J］.生產(chǎn)力研究，2010，5（1）：130-131.

［2］鄭旭娟，劉華平.北京市三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士工作滿意度影響因素的研究［J］.中華護(hù)理雜志，2010，45（3）：256-259.

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1671-8194（2015）28-0292-01