吳爽　余雪真

[摘要]高校實施人事代理制度有利于拓寬用人渠道，促進人才的合理流動，提高人才使用效益。但在實施的過程中，遇到了體制法規(guī)不健全、人員自身發(fā)展受阻、個人歸屬感差及檔案管理方面的種種問題。近年來，國家實施事業(yè)單位人事制度改革取得了一定的成果，尤其是近期頒布的新政策，為合理的人才流動提供了條件。在這種新形勢下，高校應(yīng)該借助當(dāng)前形勢大力推進全員聘任制，制定相關(guān)法律文件政策，規(guī)范高校人事代理制度。高校的管理人員要提高自身修養(yǎng)，積極推進人事制度改革，使用信息化手段促進檔案有效管理，促進高校人事代理制度的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人事代理；事業(yè)單位；人事制度改革；全員聘任制；崗位管理

[中圖分類號]G640 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）12-0039-03

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，舊的人事制度已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，在不斷的人事制度改革中，人事代理制度作為一種新型的人事管理制度逐漸發(fā)展起來，可以說人事代理制度是深化人事制度改革的產(chǎn)物。人事代理制度最初追溯到1995年12月，國家人事部明確提出要建立和推行人事代理制度，隨后各個高校先后實施人事代理制度，人事代理的范圍和規(guī)模不斷擴大。

人事代理制度是由政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心，依照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，接受用人單位或個人委托，對委托方的人事業(yè)務(wù)實行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和服務(wù)的一種人事管理方式。這樣人才交流服務(wù)機構(gòu)負責(zé)人員的人事管理，用人單位負責(zé)人員的聘用，從而實現(xiàn)了人員的管理權(quán)和使用權(quán)的分離。人事代理制度是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革新舉措。

一、高校實施人事代理制度的意義

隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，擴招成了一種趨勢，繼而帶來教師規(guī)模的壯大，然而每個學(xué)校的編制是有限的，現(xiàn)有的編制數(shù)量遠遠不能滿足需要。為拓寬用人渠道，創(chuàng)新用人機制，優(yōu)化人才資源配置，提高人才使用效益，高校逐漸引入人事代理制度。實施代理制度的崗位多集中在行政管理崗、輔導(dǎo)員崗、教輔崗、工勤崗和基礎(chǔ)課教師崗，尤其在2003年教育部開始實施本科教學(xué)評估之后，許多高校都大量招聘教師，人事代理制度也慢慢實施起來。

目前許多高校都先后進行了人事制度改革，對一部分教職工實施人事代理制度已成為高校人事管理工作的普遍現(xiàn)象。高校實施人事代理制度有許多優(yōu)點：

第一，實行人事代理制度有利于拓寬用人渠道，幫助高校及時補充所需人才，提高了高校的用人自主權(quán)，便于高校有效地使用和管理人才，使人事管理的效率和靈活性大大增強。

第二，推行人事代理制度，可以加快人才合理流動。傳統(tǒng)的用人制度下，教師是“單位人”，能進不能出；而人事代理制度下，教師是“社會人”，高校與人才之間是聘用與被聘用的合同關(guān)系，人才的所有權(quán)和使用權(quán)分離，人員能進能出，促進人才的合理流動，進一步推動高校人事制度改革。

第三，實行人事代理制度有利于提高人才使用效益。人事代理人員實行合同制管理的方式，改變了傳統(tǒng)的人員終身制，提高了人員擇業(yè)的自由度，也帶來了一定程度的工作危機感和責(zé)任感，增加了人員的競爭意識，從而增強了他們的工作積極性，提高人才使用效益。

二、高校實施人事代理制度的現(xiàn)狀

盡管高校實施人事代理制度有諸多積極意義，但是人事代理制度是一種新型的人事管理制度，不可避免會存在許多不完善的地方，在實施過程中有一些客觀問題凸顯出來，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）社會體制的不健全和政策的不完善，阻礙了人事代理制度的發(fā)展

由于傳統(tǒng)事業(yè)編制的穩(wěn)定性，造成許多人事代理人員都想盡辦法進入事業(yè)編制，不能沉下心來全心全意地投入工作。高校在編人員的養(yǎng)老機制和醫(yī)療機制安全性強、福利性高，社會保障體系的雙軌制，也是影響人事代理人員安心工作的一個方面。

目前國家關(guān)于人事代理制度的各項配套政策和法律法規(guī)還不健全，導(dǎo)致高校在實施人事代理制度是時缺乏政策指導(dǎo)、無法可依，呈現(xiàn)出一片混亂的狀態(tài)。首先，各高校實施人事代理制度范圍不統(tǒng)一，有的學(xué)校對新進教職工都實施人事代理制度，有的則對職稱和學(xué)歷較低的人員實施人事代理制度，有的學(xué)校還沒有實施人事代理制度，這就造成人才向未實施人事代理制的高校傾斜。其次，各高校招聘人事代理人員的要求不統(tǒng)一，條件有高有低，有的學(xué)校實施公開招聘，有的將人事代理制度作為解決本校家屬工作、照顧各種關(guān)系的一種渠道。再次，人事代理人員的待遇也不相同，有的學(xué)校實施同工同酬，有的甚至把人事代理人員當(dāng)做臨時工使用，造成人事代理人員在各高校之間比較，不利于人員穩(wěn)定。

人事代理制度還受到現(xiàn)行法律的限制，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。目前很多高校的人事代理人員已經(jīng)符合上述條件，如果學(xué)校嚴(yán)格按照勞動法的規(guī)定與其簽訂無固定期限勞動合同，就與實施人事代理的初衷相背離，造成兩難困境。

（二）人事代理人員的自身發(fā)展頻受障礙

1.福利待遇差。許多高校對人事代理人員有諸多限制，最直接的表現(xiàn)就是待遇問題。高校需要為人事代理人員繳納“五險一金”和人事代理費，相對增加了用人的成本，許多高校為減少用人成本，會降低代理人員的工資。有的高校實施人事代理人員與同類在編人員同工同酬，但是扣除“五險一金”之后，實際收入還是低于同類在編人員，并且在生活補貼、子女入托、醫(yī)療保險等方面不能做到與在編人員等同。以我校為例，人事代理人員的績效工資按照同類在編人員的50%來執(zhí)行，不能享受公費醫(yī)療等。

2.學(xué)歷晉升難。高校在人事代理人員管理中最為兩難的問題是學(xué)歷晉升問題。一方面高校需要培養(yǎng)一批專業(yè)素養(yǎng)高、教學(xué)科研管理能力突出的教師隊伍；另一方面，由于人事代理人員屬于合同用工性質(zhì)，他們進一步接受全日制研究生教育勢必涉及檔案轉(zhuǎn)移、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與崗位工作沖突等問題，更重要的是，高校還要承擔(dān)培養(yǎng)的人事代理人員后期跳槽的風(fēng)險。所以許多高校規(guī)定人事代理人員在聘期內(nèi)不能脫產(chǎn)參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，不能報銷攻讀學(xué)位的相關(guān)費用，甚至有的學(xué)校對人事代理人員晉升學(xué)歷的訴求不予回應(yīng)。

3.職稱評聘受限。人事代理人員大多為學(xué)校新進的年輕教職工，他們的職稱大多處于初級或未評定階段。高校的專任教師系列、研究員系列、輔導(dǎo)員系列等職稱系列的職數(shù)均有限制，當(dāng)面臨某一系列職數(shù)緊缺時，高校往往優(yōu)先考慮校內(nèi)的在編人員，或?qū)θ耸麓砣藛T實行評聘分開制度，評而不聘，不能兌現(xiàn)相應(yīng)的福利待遇。

4.職務(wù)晉升不暢。人事代理人員晉升中、高級行政職務(wù)時，是否可以按照事業(yè)身份核定干部指標(biāo)等具體問題還有待解決。高校在培養(yǎng)和選拔干部時也更傾向于編制內(nèi)人員，甚至某些崗位不允許人事代理人員參與競崗，造成人事代理人員的職務(wù)晉升渠道不暢，個人發(fā)展前景不明朗，極大地挫傷了人事代理人員的工作積極性。

（三）人事代理人員的身份認同不佳，歸屬感差

高校人事代理實行“老人老辦法、新人新制度”的原則，即對新進人員實行人事代理。受到傳統(tǒng)編制觀念的影響，高校的“老人”認為自身是學(xué)校的主人，人事代理人員只是學(xué)校聘用的人員，在處理人事代理人員的問題時也表現(xiàn)出一定的不重視。人事代理人員也意識到自己不屬于編制內(nèi)人員，容易產(chǎn)生身份上的自卑感，加上自身發(fā)展受到的種種限制，在開展工作的時候難免有一些畏畏縮縮，不敢大膽提出自己的意見和建議。對整個學(xué)校的歸屬感比較差，缺乏主人翁意識，對學(xué)校改革、發(fā)展的關(guān)注度不高，齊心協(xié)力和諧的工作局面難以形成。

人事代理人員是學(xué)校新進的年輕人，大部分是具有碩士研究生學(xué)歷人員，有高學(xué)歷和知識技能，思維敏捷有活力，本來應(yīng)該是學(xué)校發(fā)展的中堅力量，卻由于身份認同不佳的問題，致使他們工作的積極性不高，潛能沒有完全被激發(fā)，造成人力資源的浪費。同時事業(yè)前景的不穩(wěn)定、不明朗使人事代理人員產(chǎn)生較大的心理壓力，一些優(yōu)秀的人事代理人員遇到合適的機會就會選擇離開，影響了高校教職工隊伍的穩(wěn)定。

（四）檔案管理混亂，造成管理效率低下和管理成本增加

目前我國的人才服務(wù)機構(gòu)魚龍混雜，許多人才服務(wù)機構(gòu)收取了人事代理費用之后只是存放檔案，對檔案的管理敷衍了事，在提供查閱檔案、調(diào)整檔案工資、轉(zhuǎn)正定級等服務(wù)時不夠積極主動，檔案管理效率低下，影響了用人單位對人事代理人員的了解。人事代理人員的檔案存放在人才交流中心，在更新檔案材料時高校需要來回往返兩地，為減少人事部門的工作量，許多高校的做法是把人事代理人員的檔案放在人才交流中心，具體的工資調(diào)整、辦理社保、轉(zhuǎn)正定級等工作在校內(nèi)完成。這樣高校一方面要為人事代理人員繳納人事代理費用，另一方面還需要為人事代理人員提供調(diào)整檔案工資、辦理社保、轉(zhuǎn)正定級等等服務(wù)，這種管理模式不僅增加了財政支出又增加了人力成本，還會造成檔案材料不能及時更新和完善。

按照人社部的文件，自2015年1月1日起取消收取人事關(guān)系及檔案保管費、查閱費、證明費、檔案轉(zhuǎn)遞費等名目的費用，人才市場不得拒絕接受符合條件的檔案。人才市場的收入中，檔案管理費用一直是一個不小的數(shù)目。取消了檔案管理費用，這意味著人才市場的收入也將減少，或許會引起服務(wù)質(zhì)量的進一步下降，在人事代理人員調(diào)動工作時會造成一系列的問題。

人事代理人員的戶口與檔案一起掛靠在人才市場，許多人才市場規(guī)定人事檔案轉(zhuǎn)出或結(jié)婚登記時，必須將戶口遷出，戶口掛靠期間不提供婚姻、計劃生育方面任何證明。這樣人事代理人員登記結(jié)婚就成了兩難問題。

三、新形勢下發(fā)展高校人事代理制度的思路

（一）借助當(dāng)前形勢大力推進全員聘任制，淡化身份觀念，強化崗位管理

黨的十八屆三中全會提出要全面深化改革，加快社會事業(yè)改革，深化教育領(lǐng)域綜合改革。2014年國務(wù)院公布了《事業(yè)單位人事管理條例》，指出事業(yè)單位新聘用的工作人員應(yīng)面向全社會公開招聘，實行崗位管理制度，簽訂聘用合同。條例中詳細規(guī)定了解除聘用合同的幾種情況，打破了事業(yè)單位人員的終身制，建立激勵獎懲制度，由“固定用人”向“崗位用人”、由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。條例確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度，健全了聘用制度和崗位管理制度，有利于搞活事業(yè)單位的用人機制，形成事業(yè)單位人員能上能下能進能出的機制，解決事業(yè)單位機關(guān)化的用人模式。

這是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，表明事業(yè)單位人事制度改革前進了一大步。新的人事管理條例已經(jīng)為全員聘任制提供了政策保障，高校要借助當(dāng)前大形勢，積極推行高校人事制度改革，大力推進全員聘任制，進一步強化競爭機制，實現(xiàn)高等學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，弱化在編與非編人事代理人員的差別。

為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會保障體系建設(shè)，建立更加公平、可持續(xù)的養(yǎng)老保險制度，國務(wù)院決定改革機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度，并出臺了《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》。新規(guī)定取消了養(yǎng)老保險的雙軌制，事業(yè)單位退休人員將和企業(yè)職工一樣繳納養(yǎng)老保險，實現(xiàn)了養(yǎng)老保險金上的并軌，建立了更加公平的養(yǎng)老保險制度。之前人事代理人員與正式在編人員待遇的最大差別在于醫(yī)療和養(yǎng)老等社會保障方面，新規(guī)定的實施鏟除了推行人事代理和全員聘任的最大障礙，有利于人事代理制度的大力推行。

（二）制定相關(guān)法律政策，規(guī)范人事代理制度，完善人事代理人員的激勵政策

人事代理制度作為一種不成熟的人事管理制度，需要有相關(guān)的配套政策來逐步完善。以制度作為保障，才能規(guī)范高校人事代理制度。教育系列的主管部門可以制定統(tǒng)一的人事代理人員的準(zhǔn)入條件，避免無序招聘的產(chǎn)生，實行公開招聘制度，對各個高校的招聘進行監(jiān)督，防止“近親繁殖”，杜絕人事代理制度成為解決本校家屬工作的一種渠道。要制定相關(guān)政策來保障人事代理人員的福利待遇，高校在合同中應(yīng)明確代理人員的工資待遇、薪酬增長機制等，不能空頭承諾，要提高相關(guān)政策的執(zhí)行力。

人事代理人員與學(xué)校事業(yè)編制人員只存在管理模式上的差異，不應(yīng)該區(qū)別對待，在實際操作中，應(yīng)該給人事代理人員平等的學(xué)習(xí)、晉升和提拔的機會，避免人為設(shè)置障礙。高校應(yīng)制定相關(guān)政策對人事代理人員的考核制度、續(xù)聘規(guī)定、職務(wù)晉升等等方面給予明確規(guī)定，保證人事代理制度的有序推行。高?？梢钥紤]采取變通的方法來減輕由此帶來的財務(wù)風(fēng)險，人事代理人員在提升學(xué)歷時的學(xué)費可由其本人負擔(dān)，然后根據(jù)其在學(xué)校工作的年限逐步返還。

對表現(xiàn)優(yōu)秀的人事代理人員可以考慮將他們納入事業(yè)編制，建立人事代理人員多元化的入編激勵政策。高校要制定相關(guān)制度，從代理人員的工作表現(xiàn)、學(xué)歷學(xué)位、職稱條件、工作年限等方面進行全面考核，將人事代理中的優(yōu)秀員工分批轉(zhuǎn)入事業(yè)編制。

（三）不斷提高管理人員素質(zhì)，實施同工同酬，體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷

高校管理人員要做好政策宣傳工作，引導(dǎo)教職工解放思想，淡化身份觀念，強化崗位管理。高校人事工作者應(yīng)拋棄舊觀念舊思想，樹立正確的用人觀，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，加強專業(yè)培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，增強服務(wù)意識。高校管理人員應(yīng)對人事代理人員一視同仁，盡力縮小人事代理人員與正式在編人員的差異，把他們當(dāng)做學(xué)校的一員，真正實現(xiàn)與同類在編人員同工同酬，體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，提高人事代理人員的身份認同和歸屬感。高校的管理人員應(yīng)當(dāng)鼓勵人事代理人員制定長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極支持代理人員晉升學(xué)歷不斷深造，這樣不僅讓人事代理人員感到被重視，提升歸屬感，同時也可以增強學(xué)校的師資力量，可謂一舉兩得。各高校之間加強交流，向?qū)嵤┤耸麓淼男值茉盒６鄬W(xué)習(xí)，針對實施中的共同問題進行探討，采納好的建議和政策，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，真正體現(xiàn)實施人事代理制度的優(yōu)勢。

另外，高校應(yīng)協(xié)調(diào)各方面資源，解決人事代理人員的戶口掛靠、子女入托、醫(yī)療福利等問題，從細節(jié)上尊重人事代理人員的平等地位，切實消除他們的后顧之憂，營造一個齊心協(xié)力和諧的工作環(huán)境，共創(chuàng)佳績。

（四）選擇正規(guī)的人事代理機構(gòu)，實現(xiàn)檔案管理的信息化

在實施人事代理制度時，高校人事工作者要提高責(zé)任心，充分調(diào)研，選擇經(jīng)過政府人事部門審核的正規(guī)人才服務(wù)機構(gòu)。人事代理的各項業(yè)務(wù)都應(yīng)該以人事政策法規(guī)為基礎(chǔ)，高校用人單位、人事代理人員和人才服務(wù)機構(gòu)均以合同或者協(xié)議的形式約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，嚴(yán)格約束各自的行為。

在檔案管理方面，要充分利用現(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將檔案管理信息化，使用信息化和實體化相結(jié)合的方式來實現(xiàn)信息的及時更新，加強溝通交流，提高各自的工作效率和辦事水平。建議人才服務(wù)機構(gòu)開發(fā)一套人事代理人員網(wǎng)絡(luò)管理平臺，通過網(wǎng)絡(luò)平臺，高?？梢詫⑷耸麓砣藛T的工資變動、考核情況、學(xué)歷更新等一系列變化及時反饋給人才服務(wù)機構(gòu)，保證檔案的及時更新和完善，同時高校需要查閱人事代理人員的檔案信息時也可以通過平臺獲取電子檔案，不僅節(jié)約了人力成本，也使信息的獲取更加快速有效。

四、結(jié)語

實施人事代理制度，有利于推進高校人事制度改革。但是它在實施過程中出現(xiàn)的問題也需要受到重視。目前國家已經(jīng)出臺了事業(yè)單位人事管理條例，制定了新的養(yǎng)老保險制度，在醫(yī)療等其他方面也在不斷進行改革，這些改革為高校人事代理制度的發(fā)展提供了條件和契機。高校應(yīng)該抓住機遇，深化改革，加強人事代理制度的理論研究和實踐探索，不斷加強制度建設(shè)，建立健全人事制度，形成一致有競爭力的團隊，從而推動我國高等院校師資隊伍不斷前進。

責(zé)任編輯：章樊