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電網(wǎng)企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐與思考

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2010年以來(lái)，廣西電網(wǎng)公司不斷探索和改進(jìn)干部考核評(píng)價(jià)工作，形成了考核指標(biāo)+考核方式+考核結(jié)果應(yīng)用特有考核評(píng)價(jià)體系，考核評(píng)價(jià)工作的實(shí)施開(kāi)展，有效提升了干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)和能力，充分發(fā)揮了干部隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性。文章對(duì)干部考核評(píng)價(jià)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成、兩種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)人員的考核方式及權(quán)重進(jìn)行較為全面、系統(tǒng)的闡述，對(duì)考核評(píng)價(jià)工作的成效、存在問(wèn)題等進(jìn)行總結(jié)，并提出下一步努力方向，希望藉此為國(guó)有企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)工作提供有益的借鑒。

國(guó)有企業(yè)；考核評(píng)價(jià)；干部；電網(wǎng)企業(yè)

干部考核是正確評(píng)價(jià)干部的重要途徑，也是監(jiān)督管理干部的有效措施。黨的十八大報(bào)告明確提出要“完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹(shù)立正確政績(jī)觀”，科學(xué)有效的干部考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制，對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部依法經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，具有重要的導(dǎo)向作用和激勵(lì)約束作用，有利于干部綜合能力的提升和主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮。

2010年以來(lái)，廣西電網(wǎng)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）系統(tǒng)開(kāi)展了干部的年度考核評(píng)價(jià)工作，考核評(píng)價(jià)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以崗位責(zé)任制為基礎(chǔ)，工作中注重定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，在運(yùn)用公司對(duì)所屬單位業(yè)績(jī)、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制、黨建責(zé)任制考核結(jié)果以及對(duì)本部部門(mén)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，采用多維度民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)、調(diào)查核實(shí)、綜合分析等方法進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)。同時(shí)，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，發(fā)揮好“指揮棒”作用，營(yíng)造了你超我趕、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

一、考核評(píng)價(jià)體系介紹

2010年以來(lái)，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐探索和優(yōu)化完善，廣西電網(wǎng)公司已經(jīng)形成了特有的一套考核評(píng)價(jià)體系，即：考核指標(biāo)+考核方式+考核結(jié)果應(yīng)用的考核評(píng)價(jià)體系，形成了成熟的套路和模式。

（一）考核指標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)包括素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)3項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，下設(shè)9個(gè)二級(jí)指標(biāo)，其中素質(zhì)包括政治素質(zhì)、道德品行、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)；能力包括學(xué)習(xí)創(chuàng)新、隊(duì)伍建設(shè)和分類(lèi)指標(biāo)，其中分類(lèi)指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)人員的不同類(lèi)別進(jìn)行差異化設(shè)置；業(yè)績(jī)包括組織業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，組織業(yè)績(jī)?yōu)榭己藢?duì)象所在單位的業(yè)績(jī)情況。具體指標(biāo)情況，如表1所示。

表1 考核指標(biāo)

（二）考核方式

領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式包括多維度民主測(cè)評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)檢查資料、個(gè)別談話(huà)了解相關(guān)情況和直接應(yīng)用所屬單位組織業(yè)績(jī)及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人分管工作業(yè)績(jī)等環(huán)節(jié)。

一是多維度民主測(cè)評(píng)。多維度綜合測(cè)評(píng)又稱(chēng)360度測(cè)評(píng)，是指由多個(gè)評(píng)價(jià)主體按照不同權(quán)重從多個(gè)維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，包括上級(jí)點(diǎn)評(píng)、同級(jí)互評(píng)、下級(jí)評(píng)議和業(yè)務(wù)口測(cè)評(píng)等對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)。

二是現(xiàn)場(chǎng)檢查資料。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子相關(guān)會(huì)議記錄、中心組學(xué)習(xí)等資料進(jìn)行檢查，重點(diǎn)了解領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)行民主集中制，加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)，聯(lián)系基層群眾和執(zhí)行相關(guān)財(cái)務(wù)制度的情況。

三是個(gè)別談話(huà)。個(gè)別談話(huà)主要了解領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)狀況和領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)能力、履行職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、作風(fēng)形象、廉潔自律等方面情況。參加個(gè)別談話(huà)的人員主要包括：所屬各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)人和員工代表。

四是應(yīng)用相關(guān)業(yè)績(jī)考核結(jié)果。主要是在運(yùn)用公司對(duì)所屬單位組織業(yè)績(jī)考核結(jié)果以及領(lǐng)導(dǎo)干部分管專(zhuān)業(yè)線(xiàn)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用

一是全面分析形成綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合考核評(píng)價(jià)情況，以年度考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員履職情況以及日常表現(xiàn)，在個(gè)別談話(huà)和現(xiàn)場(chǎng)檢查情況了解的基礎(chǔ)上，進(jìn)行全面、深入的分析，綜合評(píng)定評(píng)價(jià)結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)，其中為了體現(xiàn)“區(qū)分度”，防止“大鍋飯”，考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀的人數(shù)不超過(guò)被考評(píng)總?cè)藬?shù)的20%。

二是綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋。領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果以當(dāng)面談話(huà)反饋和書(shū)面材料反饋相結(jié)合的方式，向領(lǐng)導(dǎo)干部本人及其單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋。領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)考核結(jié)果及反饋意見(jiàn)，制定整改方案及改進(jìn)措施，并將此作為領(lǐng)導(dǎo)班子專(zhuān)題會(huì)議或民主生活會(huì)的重要內(nèi)容。

三是考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。將干部的年度績(jī)效工資與考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤，合理設(shè)置區(qū)分度，既體現(xiàn)區(qū)別和差距，有要符合工作實(shí)際。并作為領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整和領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵(lì)保障的重要依據(jù)。其中，領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)；結(jié)果為稱(chēng)職的，進(jìn)行勉勵(lì)，并指出不足，分析原因，促其進(jìn)一步改進(jìn)；結(jié)果為基本稱(chēng)職的，進(jìn)行誡勉談話(huà)，指出問(wèn)題和不足，限期改進(jìn)，視具體情況進(jìn)行崗位調(diào)整；結(jié)果為不稱(chēng)職的，不再繼續(xù)聘任或免職。對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果連續(xù)兩年排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)人員，經(jīng)綜合分析確屬不勝任的，進(jìn)行組織調(diào)整。

二、領(lǐng)導(dǎo)人員考核情況介紹

（一）機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核方式及權(quán)重

機(jī)關(guān)部門(mén)正、副職年度考核得分=組織業(yè)績(jī)考核得分×45%+個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分×15%+素質(zhì)能力測(cè)評(píng)得分×40%，見(jiàn)表2、表3。

表2

表3 參評(píng)人員多維度民主測(cè)評(píng)群體及權(quán)重分配表

（二）所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核方式及權(quán)重

所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核得分=所在單位年度業(yè)績(jī)考核得分×45%+個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分×15%+素質(zhì)能力測(cè)評(píng)得分×40%，見(jiàn)表4、表5。

三、干部考核評(píng)價(jià)體系的成效

經(jīng)過(guò)多年的干部考核評(píng)價(jià)實(shí)踐，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，有效提升了考核評(píng)價(jià)工作質(zhì)量和工作水平，公司干部考核評(píng)價(jià)工作取得了明顯的成效。

一是經(jīng)過(guò)近些年的實(shí)踐，為領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的管理監(jiān)督及綜合研判積累了大量的一手信息和資料。如表6所示，為近年工作開(kāi)展情況。

二是逐步形成了分層分類(lèi)、內(nèi)容差異化、形式多樣化的干部考核評(píng)價(jià)體系。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，將領(lǐng)導(dǎo)干部分為機(jī)關(guān)、所屬單位、多經(jīng)企業(yè)、縣級(jí)供電企業(yè)等多種類(lèi)型，按照“注重實(shí)績(jī)、易于對(duì)比”的原則，針對(duì)崗位和業(yè)務(wù)情況，制定差異化的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的公正性。

三是考核結(jié)果確定更為科學(xué)化、合理化。在分層分類(lèi)范疇內(nèi)，分類(lèi)比較業(yè)績(jī)和民主評(píng)議結(jié)果，綜合確定考核結(jié)果及等級(jí)，確保結(jié)果的可比性和公平性；合理控制各評(píng)價(jià)等級(jí)的比例和數(shù)量，體現(xiàn)區(qū)分度，防止“隨大流”。

表4

表5 多維度民主測(cè)評(píng)參評(píng)人員及權(quán)重分配表

表6

四是考核結(jié)果運(yùn)用更為務(wù)實(shí)，導(dǎo)向更清晰。強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，合理設(shè)計(jì)考核結(jié)果運(yùn)用標(biāo)度，使考評(píng)結(jié)果成為干部提拔、任用、交流以及獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)；考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)人員年度績(jī)效工資直接掛鉤，適當(dāng)調(diào)節(jié)區(qū)分度，利用經(jīng)濟(jì)杠桿，充分撬動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性；重視班子團(tuán)結(jié)協(xié)作、重視工作業(yè)績(jī)的導(dǎo)向更為突出，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子及干部講團(tuán)結(jié)、重實(shí)績(jī)的良好氛圍逐漸形成。

四、存在的問(wèn)題及進(jìn)一步改善建議

全面總結(jié)公司近些年來(lái)公司的干部考核評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)有一些環(huán)節(jié)還有待進(jìn)一步完善。

一是存在多維度打分尺度不一致的情況，考評(píng)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，因?yàn)閰⑴c多維度測(cè)評(píng)的群體不一樣，有些群體整體把關(guān)較嚴(yán)格，而有些群體整體比較松。還有在測(cè)評(píng)過(guò)程中，多數(shù)人會(huì)習(xí)慣性的給正職的分值相對(duì)比副職要高。下一步要進(jìn)一步明確打分的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)可比性，引入科學(xué)的數(shù)學(xué)算法，對(duì)不同群體的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，最大程度上?shí)現(xiàn)公平、公正。

二是由于考核評(píng)價(jià)工作量大，經(jīng)常要分組赴所屬單位檢查相關(guān)資料，存在各組檢查人員打分收緊程度不一，顆粒度不一致的情況。下一步要改進(jìn)檢查資料的方式，可以嘗試由各單位提交電子資料，由考核組集體進(jìn)行對(duì)比檢查評(píng)比。

三是由于受談話(huà)技巧及對(duì)干部熟悉程度等因素制約，存在個(gè)別談話(huà)質(zhì)量不高，有時(shí)會(huì)停留在了解性格、特長(zhǎng)、支離破碎的業(yè)績(jī)和較為膚淺的缺點(diǎn)和不足中。下一步要加強(qiáng)組工干部業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)和鍛煉，提高談話(huà)質(zhì)量，通過(guò)個(gè)別談話(huà)深刻挖掘真實(shí)情況。

［1］李傳靖.國(guó)有企業(yè)中層干部考核評(píng)價(jià)體系初探［J］.科教導(dǎo)刊，2010，（10）.

［2］楊業(yè)玲.建立科學(xué)有效的干部考核評(píng)價(jià)工作機(jī)制［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009，（21）.

［3］中共重慶黔江區(qū)委組織部課題組.完善干部考核方式方法問(wèn)題研究［J］.2014，（7）.

［4］趙穎.我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)方式研究［J］.前沿，2014，（8）.

［5］屈曉東.群眾路線(xiàn)背景下群眾參與干部考核的制約因素及對(duì)策［J］.陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，（2）.

［6］廣西電網(wǎng)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)工作方案（2014年版）.

黑綏亞，廣西電網(wǎng)公司工程師，研究方向：組織人事管理，廣西南寧，530023

F272.92

A

1007-7723（2015）01-0061-0003